Jurisprudencia

TS. Revocación del mandato de delegado de personal. No cabe que la votación se haga a mano alzada

Enviado por Editorial el Lun, 12/01/2026 - 15:42

Revocación del mandato de delegado de personal. Determinación de si es preciso que la votación sea secreta o puede hacerse a mano alzada.

El artículo 67.3 del ET exige que la revocación del mandato de los delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa se realice mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. Sin que sea preciso realizar mayores precisiones, también el artículo 80 ET hace referencia al voto favorable personal, libre, directo y secreto. El artículo 67.3 del ET exige que el voto sea «secreto» para proceder a la votación, lo que constituye una «norma imperativa.» Alguna doctrina de suplicación ha entendido, en supuestos próximos al que ahora estamos examinando, que la voluntad de las personas trabajadoras está clara cuando convocan, con los requisitos numéricos del artículo 67.3 ET, la asamblea con el único punto del orden del día de la revocación del mandato del delegado de personal y en la votación -aunque sea a mano alzada- se decide esa revocación por mayoría absoluta, como asimismo exige aquel precepto. Pero este argumento no permite prescindir de lo que es una inequívoca e imperativa exigencia legal de que el voto sea «secreto», lo que garantiza la objetividad y pureza del procedimiento revocatorio y de su resultado. Voto secreto que, por lo demás, no es un requisito de difícil o desmesurado cumplimiento. En todo caso, las normas electorales del título II ET son imperativas: se trata de «una materia de orden público, derecho necesario y naturaleza jurídica indisponible.».

(STS, Sala de lo Social, de 16 de diciembre de 2025, rec. núm. 5058/2023)

TS. La indemnización por daño moral derivado de la vulneración de un derecho fundamental ha de ser fijada por el órgano judicial cuando sea muy difícil para la parte el establecimiento de las bases para su cuantificación

Enviado por Editorial el Lun, 12/01/2026 - 13:54

Despido. Nulidad por vulneración de un derecho fundamental. Derecho a indemnización por daño moral, aunque la parte no haya facilitado las bases para su cuantificación.

Si bien, cuando se reclame la indemnización de daños y perjuicios derivada de la vulneración de un derecho fundamental, corresponde a la parte manifestar las circunstancias relevantes que han de tenerse en cuenta para la determinación de la indemnización solicitada; no obstante, en el caso de la indemnización por daños morales, el demandante no tendrá que efectuar tal especificación cuando resulte difícil su estimación detallada. En estos casos, la hermenéutica gramatical del artículo 183.2 de la LRJS impone al órgano judicial la obligación de pronunciarse sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente si resulta difícil o costosa su determinación exacta, para cumplir con las finalidades resarcitorias y preventivas. De este modo, los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Por otro lado, es idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales, lo que no supone su aplicabilidad directa, sino la consideración de que el importe de la sanción se considera razonable como cuantía de la indemnización por el daño moral, ponderándose, de este modo, tanto el aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización.

TSJ. Tiene derecho al crédito horario, en igualdad de condiciones, el trabajador que es nombrado delegado de prevención pese a no ser miembro del comité de empresa

Enviado por Editorial el Vie, 09/01/2026 - 15:22

Nombramiento como delegado de prevención de trabajador que no es miembro del comité de empresa. Derecho al crédito horario.

Aunque el convenio de empresa no contemple la designación de delegados de prevención que no sean miembros del comité de empresa, posibilidad legalmente prevista en el artículo 35.4 de la LPRL, este silencio no permite desconocer el hecho de que, en el caso analizado, el actor ha sido nombrado delegado de prevención a todos los efectos por el propio comité de empresa, y que la empleadora demandada ha aceptado esta designación, de lo que se deben colegir las consecuencias legales correspondientes. No existe ninguna imposición sindical, sino que la empleadora admitió sin discusión la condición de delegado de prevención del aquí demandante, pese a que no pertenece al comité. De esta manera, la empresa está incorporando al nexo contractual del trabajador una serie de derechos, inherentes a su nueva condición de delegado de prevención, que deben ser respetados. La ausencia de previsión en la normativa convencional no impide que la empresa pueda mejorar los derechos inherentes a la relación laboral del actor, -artículo 3.1 c) ET-, admitiendo su condición de delegado de prevención, la cual conlleva ex lege el disfrute de los derechos reconocidos en los artículos 37 de la LPRL y 68 del ET.

TS. No vulnera el derecho a la libertad sindical la limitación convencional de la acumulación del crédito horario ceñida a aquellos sindicatos que acrediten una implantación mínima a nivel estatal del 10% en el sector

Enviado por Editorial el Vie, 09/01/2026 - 08:25

Impugnación del artículo 38 bis del XVIII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública. Vulneración del derecho a la libertad sindical. Limitación del ámbito subjetivo para la acumulación del crédito horario solo a los sindicatos que acrediten una implantación mínima (representatividad) en el nivel estatal del 10% en el sector.

La previsión de acotar el ámbito subjetivo de acumulación de crédito horario a los sindicatos que ostenten el 10% de implantación en el sector, que son los signatarios del convenio, no lesiona la libertad sindical, al encontrar fundamento en la LOLS, ni tampoco resulta discriminatoria puesto que, en el caso, ante el alegato de supuesta discriminación por parte de los sindicatos recurrentes, consta justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato que pueda suponer en función de la finalidad de la medida considerada que está llamada a cumplir. Aunque el mero dato de representatividad por sí mismo podría no constituir una justificación razonable para un trato diferenciado, es lo cierto que Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, en su artículo 6, dispone con claridad que «1. La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación institucional como de acción sindical.»

TS. Solicitud de adaptación razonable de jornada con fundamento en el art. 34.8 del ET, en defecto de negociación colectiva. La negativa de la empresa a negociar individualmente, limitándose a rechazar la petición, implica el reconocimiento

Enviado por Editorial el Jue, 08/01/2026 - 12:18

Solicitud de adaptación de jornada con fundamento en el artículo 34.8 del ET, en defecto de negociación colectiva. Empresa que omite abrir un proceso negociador individual, limitándose a rechazar la petición.

El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, se incorporó al ET en 2019. Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora. Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa.

Selección de jurisprudencia (del 16 al 31 de diciembre de 2025)

Enviado por Editorial el Jue, 08/01/2026 - 10:33

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TS. El Tribunal Supremo reitera que el exceso sobre la indemnización legal del despido colectivo por causas ETOP debe entenderse como renta a efectos del posterior reconocimiento del subsidio por desempleo

Enviado por Editorial el Mié, 07/01/2026 - 13:48

El Tribunal Supremo reitera que el exceso sobre la indemnización legal del despido colectivo por causas ETOP debe entenderse como renta a efectos del posterior reconocimiento del subsidio por desempleo. Imagen de un hombre contando billetes de 50 euros

Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP). Indemnización percibida por el trabajador que supera la legalmente garantizada. Consideración de esa parte como renta a efectos de su cómputo para el posterior reconocimiento del subsidio de desempleo.

Para la resolución del caso, debe esclarecerse qué debe entenderse por indemnización legal cuando estamos ante un despido colectivo. A diferencia de lo que ocurre con el despido disciplinario (donde existe solo una cuantía indemnizatoria prevista, la propia de los casos en que se califica como improcedente), en este supuesto el legislador ha establecido dos magnitudes que aparecen enfrentadas. Por un lado, la propia de los supuestos en que acaba siendo considerado como «no ajustado a derecho» y que se reconduce a la del despido disciplinario improcedente. Por otra parte, la específicamente señalada para los supuestos en que el despido colectivo se considera ajustado a derecho.

TS. El Tribunal Supremo matiza su doctrina sobre la jurisdicción competente para conocer de un contrato administrativo, según se alegue uso fuera de los supuestos previstos en la ley o duración injustificadamente larga

Enviado por Editorial el Mar, 23/12/2025 - 14:11

Delimitación de competencias entre el orden social y el contencioso-administrativo. Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea. Contratación administrativa. Demanda que pretende que se declare que el actor es trabajador fijo porque la contratación administrativa fue irregular y no se adecuó a la norma de cobertura, por lo que encubre un verdadero contrato de trabajo. Argumentación por la parte actora de que, además, el contrato excedió de la duración máxima.

En el caso analizado, el actor prestó servicios para el Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea ininterrumpidamente desde el 18 de mayo de 2017 como empleado de servicios múltiples en virtud de un contrato administrativo de atención a otras necesidades de personal. Ese contrato fue objeto de sucesivas prórrogas. El demandante sostiene que, en el contrato suscrito con el organismo demandado, denominado «de atención a otras necesidades», no se justificó la necesidad de contratación, ni la imposibilidad de afrontar la prestación de servicios con personal fijo y que se ha realizado fuera de los supuestos contemplados en el artículo 29.1 c) de la Ley Foral 11/1992 y en el artículo 7 del Decreto Foral 68/2009, lo que determina que no pueda calificarse aquel como contrato administrativo por otras necesidades, por carecer de amparo en dichas normas y porque excede los límites legales sobre su duración máxima.