Jurisprudencia

Accidente de trabajo. Recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad. Siniestro (descarga eléctrica) que sufre un operario por la imprudencia temeraria del jefe de servicio que olvidó desconectar la tensión antes de iniciar los trabajos, hecho imprevisible. Determinación del grado de responsabilidad de la empresa cuando esta ha cumplido con sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.

Teniendo en cuenta que el empresario es deudor de seguridad, estamos ante un supuesto de responsabilidad contractual, lo que conlleva que sea este quien deba probar que actuó con toda la diligencia que le era exigible, quedando exento de responsabilidad cuando el resultado lesivo se hubiese producido por fuerza mayor o caso fortuito, por negligencia exclusiva no previsible del propio trabajador o por culpa exclusiva de terceros no evitable por el empresario. En estos casos, corresponde a la empleadora acreditar la concurrencia de esa posible causa de exoneración, en tanto que ella es la titular de la deuda de seguridad y habida cuenta de los términos cuasiobjetivos en que la misma está concebida legalmente.

La protección por desempleo. Reposición de los días de prestación consumidos mientras el trabajador presta su actividad en una primera empresa (durante la suspensión del contrato de trabajo) y posteriormente es despedido cuando presta sus servicios para otra.

El concreto propósito que animó al legislador a introducir, mejorar y prorrogar esta figura, no fue otro que el de favorecer el recurso a las medidas de flexibilidad interna por parte de empresas afectadas por causas objetivas de carácter temporal determinantes de una disminución de sus necesidades de mano de obra, ofreciendo a los trabajadores como incentivo que si posteriormente sus contratos quedaban extinguidos por motivos de esa índole dentro del arco temporal que las sucesivas normas contemplaban, y accedían a las prestaciones por desempleo, los días consumidos durante el periodo de suspensión del contrato o de reducción de jornada no se descontarían hasta un máximo de 180 días. La finalidad a la que responde la reposición de las prestaciones y la exigencia de que exista una conexión causal entre la medida suspensiva del contrato o reductora de la jornada y la extintiva presupone que ambas forman parte de una misma situación de crisis empresarial que en un momento se presenta como coyuntural y luego se transforma en permanente, provocando sucesivamente la cesación temporal de la prestación de servicios o la minoración de la jornada y la extinción de la relación laboral por razones objetivas.

La protección por desempleo. Reconocimiento de la prestación cuando se ha extinguido el contrato por voluntad del empleador durante el periodo de prueba y antes del transcurso de 3 meses desde que el demandante iniciara el disfrute de una excedencia voluntaria en su anterior empresa.

Cuando el trabajador que se encuentra en excedencia desempeña en tal situación un nuevo trabajo y luego cesa en él contra su voluntad, si no ha transcurrido todavía el plazo inicial de la excedencia que le impide solicitar la reincorporación al primer trabajo, en que le fue concedida, no existe, por tal causa, obstáculo alguno que le impida estar comprendido en situación legal de desempleo. Es cierto que la decisión de cese acaece antes del plazo de 3 meses señalado en el artículo 267.1 a). 7 de la LGSS, pero no puede estimarse que concurre el presupuesto atinente a la extinción de la relación laboral anterior a que se refiere el mencionado artículo, al encontrarse aquél vínculo en situación de suspensión por mor de la excedencia peticionada y concedida por el primer empleador.

Condición más beneficiosa. Obsequio de Navidad. Empresa que lo viene concediendo, sin solución de continuidad, desde 2002 a 2017 inclusive, año en que decide, unilateralmente, entregar su importe a diversas ONG.

Debe estimarse que el obsequio de Navidad, entregado por la empleadora a sus trabajadores sin solución de continuidad durante el periodo mencionado, es una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva, puesto que se concedió voluntariamente por la empresa con clara voluntad de consolidarla, como se deduce de la reiteración en el tiempo, sin que quepa, sin más, considerar que se trata de una simple liberalidad, ya que el mantenimiento prolongado de la concesión acredita esa voluntad inequívoca de consolidación, no pudiendo enervarse dicha conclusión por la simple manifestación de la compañía, a quien correspondía probar efectivamente que la concesión era puntual y que nunca fue su intención consolidarla.

Administración del Principado de Asturias. Promoción y formación profesional en el trabajo. Derecho de los trabajadores con contrato temporal a acceder a la carrera profesional y percibir el complemento de dicha carrera en los mismos términos y condiciones en que lo hace el personal laboral fijo.

Se entiende aplicable al caso el auto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 22 de marzo de 2018, en el asunto Pilar Centeno, donde se declaró que resulta discriminatorio negar a los trabajadores temporales los mismos derechos al desarrollo de la carrera horizontal garantizados para el personal fijo, en un supuesto que la Sala entiende muy similar al planteado en Asturias, en el que igualmente se exigía un mínimo de 5 años de prestación de servicios para progresar de una a otra categoría profesional. El TJUE subrayó que no hay razones objetivas que puedan justificar el diferente tratamiento aplicado al personal fijo y a los contratados temporales que reúnan el número de años necesarios para progresar en las categorías profesionales. Por tanto, la promoción económica, con el acceso al derecho a devengar los complementos salariales anudados al desarrollo de la carrera horizontal es, sin duda, la consecuencia más elemental de esa equiparación, la más fácil de visualizar desde la perspectiva jurídica del derecho a la igualdad de trato entre trabajadores fijos y temporales, y la que menos reparo puede ofrecer a la hora de garantizar la efectiva igualdad de ambos colectivos. Y con base en ello, no es difícil sostener que carece de cualquier justificación objetiva el reconocimiento al personal fijo del derecho a percibir ese complemento económico, derivado de la progresión de categoría por el desempeño del mismo puesto de trabajo durante 5, 6, 8 o 10 años –conforme está previsto en la Ley 3/1985, de 26 de diciembre, del Principado de Asturias–, para negarlo, en cambio, a los trabajadores temporales que acrediten esas mismas condiciones de antigüedad en el puesto de trabajo y en iguales condiciones que las del personal fijo. Lo expuesto no resulta incompatible con la hipotética posibilidad de que en un eventual supuesto pudiere concurrir una causa objetiva que justificase excluir a los trabajadores temporales de determinados efectos jurídicos derivados de la promoción profesional, que por su singularidad y naturaleza jurídica únicamente pudieren resultar de aplicación a los trabajadores fijos, por más que en el presente caso no se haya sacado a colación ninguna concreta situación jurídica en la que pudiere concurrir esa circunstancia.

• TS. Caso De Diego Porras. El Supremo da carpetazo al asunto afirmando que la válida finalización del contrato de interinidad por sustitución no da derecho a indemnización
• TS. Reclamación de cantidad por realización de funciones de grupo superior. Procede aunque el puesto de trabajo cuyas funciones se ejecutan no esté previsto en la plantilla de la empresa demandada
• TS. Salarios de tramitación. Si la sentencia que los establece ha sido objeto de aclaración, se extienden hasta la fecha de la notificación del auto resolutorio
• TS. Mejoras voluntarias impuestas por convenio colectivo. Las empresas deben estar atentas para que el alcance temporal de la póliza suscrita cubra el supuesto de hecho, so pena de que se declare su responsabilidad directa
• TS. Extranjero no comunitario en situación irregular: no cabe sustituir la sanción de expulsión por la de multa
• TSJ. El principio hermenéutico favor muliere obliga a integrar en la interpretación el parámetro de la igualdad de género
• TSJ. Es nulo por discriminatorio el despido de una trabajadora que por sufrir una enfermedad de larga duración no puede desempeñar su actividad profesional en igualdad de condiciones
• TSJ. Despido nulo de trabajadora embarazada: no siempre que hay vulneración de derechos fundamentales, el tribunal concede indemnización
• JS. Zara. Cierre y apertura de nuevas tiendas. Discriminación de las trabajadoras con reducción de jornada

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Despidos objetivos. Declaración de improcedencia. Empresa declarada en concurso de acreedores que no asistió a juicio, donde la administradora de este –igualmente incomparecida– fue citada juntamente con el Fondo de Garantía Salarial. Responsabilidad de dicho organismo en el abono de los salarios comprendidos entre el cierre empresarial y cese de los trabajadores y la fecha de la sentencia de instancia.

Dado que el artículo 23.2 de la LRJS autoriza al Fogasa a instar en el proceso lo que convenga en Derecho, se considera factible que pueda ejercitar el derecho de opción a favor de la indemnización en lugar de la empresa, con efectos plenos, en aquellos casos en los que concurran, simultáneamente, las siguientes circunstancias: en primer lugar, que la empresa no haya comparecido en el acto del juicio; en segundo, que estemos en presencia de alguno de los supuestos previstos en el artículo 23.2 de la LRJS, esto es, que se trate de empresas incursas en procedimientos concursales, declaradas insolventes o desaparecidas, siempre que conste que la empresa ha cerrado sus actividades, siendo, en consecuencia, imposible o de difícil realización la readmisión; en tercero, que se trate de un supuesto en el que el titular de la opción fuere el empresario, pues no se puede sustituir el derecho de opción de quien no lo tiene; y, en cuarto lugar, que el Fondo haya comparecido en el procedimiento en el momento de efectuar la opción. Y así, resulta claro que el organismo de garantía puede instar que se anticipe dicha opción en tal sentido (indemnización) en un caso de las características del presente, donde la empresa, de hecho, se halla de todo punto imposibilitada de readmitir por su cierre mismo y por las demás circunstancias en las que se encuentra, de modo que no le quedaría más, de poder haberse manifestado, que instar que se señalase la indemnización pertinente, que va de suyo, al haber desaparecido, en efecto, toda posibilidad real y efectiva de readmisión, la cual, de haberla propuesto, supondría un ejercicio de absoluta incongruencia con la realidad si no de un hipotético intento fraudulento con no se sabe qué objeto, por lo que si el Fondo, como subrogado en su lugar, lo que ha hecho ha sido cumplir con una previsión a la par que requisito material y procesal, ha de concluirse que le asistía todo el derecho –e incluso el deber– en ese sentido, velando así por los intereses públicos (art. 23.1 LRJS) cuya defensa tiene asignada. Conforme a una interpretación integrada de la normativa procesal y material de aplicación, procede limitar la responsabilidad del Fogasa respecto de los salarios devengados por los trabajadores accionantes hasta la fecha de su cese efectivo en la empresa. Sala General.

Ejecución de sentencias firmes de despido. Adecuación/inadecuación de procedimiento. Litispendencia. Nuevo despido de la trabajadora al no incorporarse a su puesto en el día para el que fue convocada en ejecución de sentencia firme de despido anterior declarado nulo.

Este nuevo despido despliega una eficacia propia, obedeciendo a diferentes circunstancias de las que dieron lugar al anterior, sin que por ello exista ni una situación de litispendencia, ni cosa juzgada, ni tampoco inadecuación de procedimiento. Alegando la empresa que dio de baja a la trabajadora por dimisión de la misma, al no incorporarse a su puesto en el día en que debía hacerlo, debe distinguirse el aspecto extintivo del sancionador por incumplimiento del trabajador de sus obligaciones.