Jurisprudencia

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. Reducción salarial de un 18 %. Trabajadora que ante esta situación envía un correo electrónico para comunicar su «baja voluntaria» en la empresa, percibiendo el correspondiente finiquito por este concepto. Reclamación de cantidad por no haber percibido la indemnización prevista en el artículo 41 del ET.

Procede la reclamación de cantidad presentada por la trabajadora, ya que parece evidente que cuando comunicó a la empresa su baja no pretendía marcharse sin más, teniendo en cuenta que llevaba prestando servicios para la misma más de dieciséis años y medio y que la decisión fue adoptada al mes de que le fuera comunicada la modificación empresarial. Es verdad que en lugar de haber comunicado por e-mail a la empresa que causaba baja voluntaria, debió haber utilizado la expresión referida en el artículo 41.3 del ET, pero esta imprecisión terminológica no puede ser interpretada en la forma en la que lo hace la empleadora. La trabajadora, sin cuestionar la legalidad de la reducción salarial operada, decidió autónomamente resolver la relación porque entendió que era perjudicial para sus intereses. Por otra parte, tampoco puede estimarse que la trabajadora actuara en fraude de ley por el hecho de que no manifestara a la empresa su intención de exigir después la indemnización prevista en la ley en estos casos.

Despido disciplinario de persona afiliada a determinado sindicato. Obligación de dar audiencia al delegado del mismo a pesar de que ese representante no goce de las prerrogativas previstas en el artículo 10 de la LOLS. Improcedencia.

La referencia a los «delegados sindicales» contenida en el artículo 55.1 del ET que regula las garantías en caso de despido disciplinario, no viene acompañada de mayor precisión en ella. La especificación, por tanto, de quiénes sean esos «delegados sindicales» o esa «sección sindical correspondiente» ha de venir de la mano de la norma que establece esas instituciones. La Ley (de carácter orgánico, a diferencia del ET, por así exigirlo el art. 81 CE) que disciplina la libertad sindical es, de manera natural, la sede donde aparecen contemplados unos y otras. Por tanto, las personas que cumplen los requisitos del artículo 10.1 de la LOLS son las que deben ser oídas antes del despido disciplinario que afecte a cualquiera de sus afiliados.

Delimitación de competencias entre el orden social y el civil. Despido de liberados sindicales (sin ser representantes legales o sindicales elegidos) que durante su vida laboral nunca han prestado servicios, si bien perciben salario y figuran como trabajadores. Naturaleza del vínculo contractual.

La falta de efectiva prestación de servicios obedeció al reconocimiento por parte de la propia empresa de la condición de liberados, lo que no permite enervar la concurrencia de los elementos definidores del contrato de trabajo del artículo 1.1 del ET. Además, a lo largo del tiempo y sin discusión, la empresa ha venido dando cumplimiento a la obligación principal que para la misma surge del contrato de trabajo, cual es el abono de la retribución salarial. No estamos pues ante una mera apariencia de contratación, sino ante la ejecución ininterrumpida de las obligaciones propias del contrato por parte de quien ahora niega su realidad. Aunque la entrada en vigor del Real Decreto-ley 20/2012 pudo implicar una revisión de la situación de los trabajadores en tanto que liberados y hacer indiscutible la exigencia de que para la liberación cumplieran con los presupuestos de elección como representantes legales o sindicales dentro de la empresa, esto no altera la naturaleza del vínculo contractual que estaba vivo en aquella fecha y no permite extinguir la relación con base en tal cambio normativo.

Reclamación de daños y perjuicios por diferencias salariales derivadas del retraso en la adscripción a una plaza vacante que fue indebidamente denegada por la empresa. Cómputo de la prescripción.

Comienza a correr a partir del momento en que la sentencia reconoce el derecho del trabajador a ocupar la vacante, quedando de esta forma establecida la ilicitud de la negativa de la empresa a dicha adscripción y delimitado el daño cuya reparación se reclama. En ningún caso puede tenerse en cuenta como día inicial del cómputo de la prescripción aquel en que se van produciendo los devengos de los salarios que no se abonaron por la empresa a partir de la fecha en que el actor tuvo conocimiento de que no había sido designado para cubrir la vacante, ya que lo que se reclama no es un salario que se devenga mensualmente, sino la reparación de un daño que tiene un proceso de formación sucesiva (los denominados daños continuados) y que, al determinarse en función de un lucro cesante que está en función de la situación de empleo del trabajador y de sus percepciones en esta situación, se va produciendo a lo largo de todo el tiempo en que dicha situación ha pervivido.

Extinción de la relación laboral seguida de cese de actividad de la empresa. Solicitud por el trabajador de declaración de nulidad o improcedencia del despido (con sus legales y usuales consecuencias de readmisión o extinción indemnizada) con abono de salarios de tramitación. Desestimación por el TSJ al no devengarse salarios de esta índole cuando es la propia sentencia la que extingue la relación laboral al no ser posible la readmisión.

Teniendo en cuenta que la doctrina viene sosteniendo que para que proceda la condena a la empresa al abono de salarios de tramitación es preciso que la extinción de la relación laboral sea solicitada expresamente por el trabajador demandante, parece claro que la exigencia de esa solicitud de parte a que se refiere el artículo 110.1 b) de la LGSS comporta no solo un presupuesto de la consecuencia que contempla (extinción de la relación laboral por imposibilidad readmisoria) sino un mandato dirigido al juzgador, de forma que este se abstenga de efectuar un posible pronunciamiento no solicitado.

Apenas una semana después de que hablara de nuevo el oráculo luxemburgués, el TJUE, una sala social de suplicación (la castellano y leonesa vallisoletana), ya ha ensayado una solución al nuevo enigma creado por el TJUE (contratos temporales de duración inusualmente larga). Eso sí, la respuesta conlleva otro enigma: ¿inusualmente larga será más de 24 meses o más de 36 meses? «El descifrador que lo descifre, buen descifrador será».

El «diálogo» del Director de la RTSS.CEF, recogido en el número de julio, se ofrece de nuevo aquí EN ABIERTO, ahora incluyendo este nuevo pronunciamiento.

Extinción de la relación laboral. Despido objetivo de trabajador que previamente se negó a firmar la novación de su contrato, por el que pasaría a ser trabajador fijo discontinuo. Vulneración de la garantía de indemnidad. Inexistencia.

El derecho a la garantía de indemnidad, como manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva, significa que del ejercicio de una acción judicial –individual o colectiva– o de los actos preparatorios o previos al mismo –incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso– no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para el trabajador. En el supuesto examinado, el recurrente imputa a la empresa que ha vulnerado su derecho a la garantía de indemnidad, ya que procedió a su despido objetivo con posterioridad a que se negara a suscribir una novación contractual, transformando el contrato en un contrato fijo discontinuo.

Igualdad de trato en materia laboral. Contrato de interinidad. Cese por cobertura de vacante. Indemnización. Comparabilidad de situaciones en relación con la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas, donde se reconocen veinte días de salario por año. Auxiliar de biblioteca que es cesada tras siete años y medio de prestación de servicios con base en el artículo 49.1 b) del ET sin percibir indemnización alguna. Aplicación de la doctrina emanada del TJUE en los asuntos dictados el 5 de junio de 2018 (Montero Mateos –C-677/16– y Grupo Norte Facility –C-574/16–).

El elemento nuclear y determinante a efectos indemnizatorios es la expectativa del trabajador valorada en el momento de la ruptura del contrato. Es decir, es preciso que en el contrato de duración determinada se fije una fecha fija de extinción del mismo ab initio, o bien, que el hecho o acontecimiento que produce la ruptura sea determinado, de tal manera que permita saber con precisión la causa que producirá la finalización del contrato, no frustrando así las legítimas expectativas de continuidad del trabajador.