Jurisprudencia

Despido disciplinario por acoso sexual. Insuficiencia de la carta de cese. Omisión de la determinación de las fechas y horas en que supuestamente sucedieron los hechos imputados y la identificación del usuario al que se refieren parte de las manifestaciones denunciadas.

El artículo 55.1 del ET exige que la comunicación escrita del despido contenga una descripción clara, concreta y precisa de los hechos imputados. No basta con la referencia genérica a unas conductas, sino que es necesario situarlas en el tiempo y, cuando resulte relevante, identificar a las personas afectadas. Solo así se garantiza el derecho de defensa del trabajador, al permitirle conocer con exactitud qué episodios se le reprochan y preparar de forma adecuada su oposición a la sanción. La exigencia de concreción no se satisface con meras alusiones genéricas o con descripciones que obliguen al trabajador a conjeturar qué hechos son los realmente sancionados.

Delimitación de competencias entre el orden social y el contencioso-administrativo. Impugnación de cese de trabajador de Ayuntamiento que ostentaba la condición de personal eventual de confianza (como coordinador o encargado de actividades deportivas) como consecuencia de sucesivos nombramientos desde 1996 sin solución de continuidad.

El personal eventual es un empleado público que, mediante un nombramiento libre de un órgano político, sin necesidad de motivación y sin cumplir los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público (art. 12.3 del EBEP), se incorpora a una Administración para ocupar un puesto de trabajo con carácter temporal con la finalidad de desempeñar funciones de confianza o asesoramiento especial. No son plazas que salgan a oferta pública. Por ello, el artículo 12.3 del EBEP establece que «[l]a condición de personal eventual no podrá constituir mérito para el acceso a la función pública o para la promoción interna». El personal eventual tiene una relación de naturaleza administrativa con la Administración pública. No se le aplica el sistema de acceso, ni el de carrera profesional, ni la evaluación del desempeño previstos en el EBEP. El personal eventual no suscribe ningún contrato, sino que presta servicios en virtud de un nombramiento con carácter no permanente.

Despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia al trabajo. Trabajadora que no se presentó a su puesto los días 24 de abril, 5 de mayo, 16 de junio y 3 de julio de 2023, abandonando el mismo el 8 de junio. Convenio colectivo que recoge como falta muy grave «faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa o motivo que lo justifique». Determinación de si las ausencias deben computarse de fecha a fecha o por meses naturales. Aplicación del principio in dubio pro operario.

En el caso analizado, parece necesario aplicar el criterio ya sentado por este Tribunal sobre el modo de computar los meses en el caso del que fue conocido como despido objetivo por absentismo laboral antes de su derogación por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero. De esta forma, el parámetro «meses» debe computarse de fecha a fecha, no por meses naturales. Aceptar el criterio de los meses naturales implicaría que determinados días de falta de asistencia al trabajo podrían quedar fuera del cómputo cuando la falta de asistencia al trabajo se produjera en los días finales de un mes y primeros del siguiente, en cuyo caso estos últimos no se computarían. Apartarse de estos precedentes tendría la consecuencia indeseable de adoptar un criterio que resultaría asistemático en relación con lo dispuesto en el artículo 5 del Código Civil que integró ya los argumentos de la Sala en el caso del despido por ausencias en el trabajo.

Despido disciplinario. Desobediencia en el trabajo. Negativa reiterada del trabajador (durante 9 días seguidos) a cumplir la orden de hacer uso del descanso de 15 minutos para el bocadillo, al no computar como tiempo de trabajo y tener que retrasar diariamente la hora de salida.

Cuando el tiempo de descanso para el bocadillo no tiene la consideración de tiempo efectivo de trabajo y debe recuperarse, el trabajador no puede decidir de manera unilateral abandonar su puesto y concluir la jornada diaria antes de lo establecido. En el caso analizado, la empresa entregó al trabajador sucesivas comunicaciones escritas en las que le reiteraba que el descanso de 15 minutos para jornadas superiores a 6 horas constituye una obligación que impone el artículo 34.4 del ET como norma de derecho necesario mínimo, y que se había trasladado como norma e instrucción interna de la empresa para la organización del trabajo, además de constituir una obligación en materia preventiva, pudiendo ser sancionada en caso de incumplimiento. No hay que olvidar que el artículo 5 c) del ET establece, como deber básico de los trabajadores, el de «cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas», configurándose un deber de obediencia que desarrolla su artículo 20 al tratar del poder de dirección empresarial, que es causa mediata de aquel y en virtud del cual el trabajador ha de obedecer las órdenes del empresario o de aquel en quien este delegue, salvo que el empleador actuara con manifiesto y objetivo abuso de derecho, sin perjuicio de utilizar los medios legales procedentes contra la orden recibida ante los organismos correspondientes. También hay que tener en cuenta que el ius resistentiae frente a una orden empresarial entra excepcionalmente en juego cuando esta atente a la dignidad de la persona trabajadora o sea ilegal, abusiva o contraria a las mínimas exigencias laborales, rigiendo en caso contrario el principio solve et repete, consistente en obedecer primero y luego reclamar, ya que lo contrario equivaldría a legalizar la autodeterminación del propio derecho, convirtiendo al trabajador en definidor de sus obligaciones.