Jurisprudencia

Despido disciplinario. Empleado (vigilante de seguridad) que se ausenta sin justificar del trabajo durante 7 días tras cambiarle la empresa las vacaciones (fijadas del 19 al 31 de agosto de 2024) sin respetar el plazo legal.  

En el caso analizado, la empresa modificó el calendario laboral que había comunicado en diciembre de 2023 un mes antes de que el trabajador comenzara el disfrute de sus vacaciones, sin respetar los dos meses de antelación que exige el artículo 38.3 del ET. En este contexto, la decisión empresarial comunicada el 22 de julio de 2024 no mereció respuesta alguna por parte del trabajador, ni verbal ni por escrito, ni extraprocesalmente ni procesalmente. Y ello constituyó una actitud que sin duda pudo generar en la empresa la confianza de que el trabajador se aquietaba a la modificación de las fechas de vacaciones. Esta apreciación queda reforzada en atención al deber general de los trabajadores de obedecer las órdenes de la empresa con independencia de que las consideren adecuadas o no o incluso si las consideran ilegales, salvo en los casos en que las órdenes resulten manifiestamente peligrosas para la salud o la integridad de física del trabajador o revistan evidentes indicios de delito.

Servicio Madrileño de Salud (SERMAS). Facultativas que hacen uso de la lactancia natural. Derecho a ser dispensadas de hacer guardias localizadas durante los 12 primeros meses de la vida del niño a su cargo y a percibir el complemento de atención continuada durante ese periodo, calculado con el promedio del año anterior al nacimiento.

Las facultativas que prestan servicios en los hospitales del Sermas están obligadas a realizar guardias médicas de 24 horas, normalmente cuatro o cinco días al mes. En el caso analizado, no se ha probado la existencia de una evaluación de riesgos laborales específica sobre el trabajo que se ejecuta en jornadas que se extienden durante 24 horas. Ni la Guía de Orientación de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales para la Adaptación del Puesto de Trabajo en Situación de Embarazo o Lactancia Natural, ni el Protocolo para la Adaptación de Puestos de Trabajo de Trabajadores del Sermas en situación de embarazo o lactancia, mencionan la existencia de guardias o jornadas complementarias. Se declara probado, en cambio, que las jornadas de trabajo que superan las 8 horas diarias y tengan algún factor estresante o generen fatiga por su propia duración, pueden disminuir la producción de la leche materna, al inhibir el reflejo de bajada de la leche y el riesgo de mastitis, dificultando la lactancia.

Despido disciplinario. Transgresión de la buena fe y abuso de confianza. Trabajador (ayudante de recepción) que el día de reincorporarse al trabajo tras una baja médica por un trastorno ansioso-depresivo mantiene con el gerente una actitud desafiante (conversación grabada por la empresa), negándose a colaborar en cuestiones organizativas, abandonado el puesto de trabajo antes de finalizar su jornada. Posterior envío a la dirección de correos electrónicos en los que imputaba amenazas inexistentes junto con comparecencia médica en la que relató hechos falsos.

Aunque desde un punto de vista externo el comportamiento del trabajador podría ser susceptible de encuadrarse en el artículo 54.2 d) del ET, la calificación de procedencia exige no solo la gravedad objetiva del hecho, sino también su culpabilidad subjetiva, es decir, que el trabajador actúe con voluntad consciente de incumplir o de perjudicar a la empresa. En el caso analizado, concurren elementos que atenúan de forma decisiva dicha culpabilidad: el trabajador acababa de reincorporarse tras una larga baja por trastorno ansioso-depresivo, concurriendo una situación objetiva acreditada previa de insultos de compañeros al actor que, aunque lejanos en el tiempo, revisten considerable gravedad; presentaba rasgos de personalidad del tipo «cluster A», asociados a desconfianza, pensamiento paranoide y distorsión de la percepción de la realidad, y estaba medicado.

Convenios colectivos. Sector de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de las autonomía personal. Días de libre disposición. Texto que establece que su disfrute necesitará de un periodo de trabajo previo de 3 meses por cada día de libre disposición. Determinación de si ese periodo de trabajo incluye los días en que el trabajador se haya encontrado en situación de incapacidad temporal (IT).

En el caso analizado, no estamos ante una licencia por una causa adicional que pueda contemplar el convenio colectivo, ni el convenio exige ninguna explicación o justificación de su causa a la persona que los disfruta, sino que este regula, bajo el nombre de licencia, un periodo de descanso retribuido totalmente acausal que no requiere justificación, llamándolo «días de libre disposición». Ese periodo se disfruta por años naturales (con el límite de los primeros quince días del año natural siguiente) y además de forma proporcional al tiempo trabajado en el año (un día por trimestre), es decir, es un derecho vinculado al desempeño previo del trabajo, no a una causa ajena al trabajo que justifique la ausencia. La regulación de estos días de libre disposición es la resultante del convenio colectivo que crea el derecho y por tanto puede diferir de la regulación general de las vacaciones, sin que se produzca una asimilación completa. Así la concreción de las fechas de disfrute de estos días ordinariamente, según la regulación convencional, se atribuye libremente a la persona trabajadora (aunque pueda tener limitaciones) y en esto difiere de las vacaciones en sentido estricto, para las cuales la concreción de las fechas de disfrute no es unilateral sino pactada en los términos del artículo 38 del ET.

Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, SA. Persona laboral con contrato de duración determinada. No discriminación. Derecho a recibir la mismas prendas del uniforme que las que la Sociedad Estatal viene suministrando al personal laboral indefinido y fijo.

En el caso analizado, aunque es un hecho controvertido que el uniforme no es obligatorio, la empresa, sin embargo, entrega al personal fijo una serie de prendas (polo manga larga, polo manga corta, pantalón largo, pantalón corto, pantalón largo motorista, chaleco multibolsillo, cinturón, zapato invierno, zapato verano, bota motorista, chaleco anorak, shoftshell, forro polar, pantalón invierno, polo manga larga, pantalón verano, polo manga corta, bermuda), mientras que no lo hace al personal temporal. En este contexto, debe considerase que estamos ante una condición de trabajo, ya que se concede en el marco de una relación de trabajo. Además, dichas prendas constituyen lo que se denomina «uniformidad», de modo que no solo se utilizan para la prestación de los servicios, sino que es evidente que las mismas cumplen la función de identificar a la persona trabajadora con la empresa para la que prestan servicios.

Despido disciplinario. Sector de Contact Center. Ausencias al trabajo durante 4 días, uno de ellos para llevar la trabajadora a su perro al veterinario para eutanasiarle, debido al delicado estado de salud en que se encontraba.

El enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, de forma que es preciso aplicar un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto. En el caso analizado, la primera de las ausencias imputadas (el 29/11/2024) no puede considerarse como injustificada y ello porque, aun siendo cierto que no existe un permiso o licencia en el ET ni convenio que resulta de aplicación a la que la trabajadora podía recurrir para ausentarse de su puesto de trabajo y llevar de urgencia a su perra al veterinario, razones humanitarias, éticas y morales justifican que se haya priorizado la salud de un animal doméstico que prácticamente agonizaba a consecuencia de su precario estado de salud debido a su edad respecto de la obligación de acudir a su puesto de trabajo.