Jurisprudencia

La empresa alegó que existía un conflicto de intereses

El Tribunal Superior de Justicia de Balears ha confirmado la improcedencia del despido de la comercial de una empresa de gestión de residuos industriales y médicos por “conflicto de intereses” y una “conducta abusiva y fraudulenta”.

Los hechos relatados referían que la trabajadora había ocultado tener una relación sentimental con su jefe -que existía antes de la contratación-, haber remitido el currículum de su hija para optar a un puesto de trabajo en la empresa y haber utilizado los medios informáticos de la corporación para fines particulares sin autorización. El juzgado condenó a la mercantil a readmitirla en las mismas condiciones que tenía antes de ser despedida con los salarios dejados de percibir o indemnizarla con 2.602,24 euros.

Exclusión del complemento de IT al personal contratado a partir de marzo de 2023, reconocido como condición más beneficiosa (CMB) a los trabajadores en 2017. Vulneración del principio de igualdad y no discriminación.

En el caso analizado, por exclusiva decisión empresarial, se establecieron unas condiciones en materia de complemento de IT superiores a las de convenio que se mantienen desde 2017 hasta la actualidad para parte de la plantilla como CMB. Sin embargo, la sentencia recurrida considera que no reconocer ese derecho al personal que ingresó con posterioridad a marzo de 2023, entraña una doble escala carente de toda justificación razonable.

Serveo Servicios, SA (empresa adjudicataria del Servicio de Emergencias 112 de Andalucía). Vulneración del derecho de huelga. Designación del personal necesario para la cobertura de los servicios mínimos mediante sorteo.

Una vez fijados los servicios mínimos por la autoridad administrativa es la empresa responsable del servicio afectada por la huelga la obligada a su cumplimiento, debiendo adoptar las medidas necesarias para ello, incluida la designación de los concretos trabajadores que hayan de prestarlos. En este sentido, existe una obligación de orden constitucional de minimización del impacto de las medidas adoptadas sobre el derecho constitucional afectado, de manera que, si la empresa tiene conocimiento de qué trabajadores van a adherirse a la huelga y cuáles no, en ese caso el deber de minimización de impacto la obligaría a designar para ocuparse de los servicios mínimos a quienes no fueran a adherirse a la huelga, permitiendo así que los que se quieran adherir lo hagan.

Trabajadora en situación de excedencia por cuidado de hijos que suscribe contrato temporal de corta duración con otra empresa. Solicitud de la prestación de desempleo sin instar la reincorporación en la organización en la que se encontraba excedente.

La excedencia por cuidado de hijos puede tener una duración máxima de hasta tres años, y durante ese periodo el trabajador puede solicitar en cualquier momento el reingreso a la empresa. Si lo hace en el transcurso del primer año el empleador está obligado a readmitirlo en el mismo puesto de trabajo, y a partir de ese momento en cualquier otro puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Eso significa que el trabajador no queda vinculado por el hecho de que hubiere solicitado inicialmente la excedencia por cuidado de hijo con un determinado plazo de duración, dentro de los tres años máximos legalmente posibles, pudiendo solicitar en cualquier momento el reingreso en la empresa antes de finalizar la duración de aquel periodo máximo de tres años.

Trabajadores con jornada reducida por guarda legal. Derecho a percibir en su integridad, y no en proporción a la jornada realizada, el plus festivos, por exceso de tiempo de relevo y módulo ADP (acciones de desarrollo profesional).

Si bien es cierto que nuestro ordenamiento jurídico reconoce el derecho a la reducción de jornada por guarda legal tanto a los hombres como a las mujeres, son más numerosas las mujeres que solicitan y permanecen con reducción de jornada por el cuidado de los hijos e hijas menores de doce años que los hombres que se acogen a esta posibilidad, lo que puede dificultar la promoción laboral y la igualdad efectiva, acentuando la situación de desventaja de la mujer en las relaciones laborales y dificultando la corresponsabilidad en las tareas del cuidado de los hijos e hijas menores.