Jurisprudencia

Jornada de trabajo. Registro diario. Acuerdo de registro de jornada adoptado al amparo del artículo 34.9 TRET por la empresa y la sección sindical mayoritaria. Inclusión de una cláusula de flexibilidad (factor corrector) que se limita a incluir todas las pausas de tiempo no trabajado y no retribuido, imponiéndose únicamente el registro diario de la hora de entrada y de salida. Fijación de un factor corrector de 2 horas al día para el personal a jornada partida y de 30 minutos al día para el personal a jornada continuada que pretende contemplar descansos, pausa para la comida y/o desayuno, permisos no retribuidos o cualquier otra clase de pausas o descansos. Alegación del sindicato no firmante de que el factor corrector pactado altera el régimen de horarios establecido en el convenio colectivo de aplicación por cuanto en la práctica supone la supresión de la posibilidad de reducir el tiempo previsto para la comida a una hora desde el previsto en convenio de una hora y media.

Los recurrentes pedían que se aplicase a todos ellos el Plan de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres de Qualytel Teleservices, de 2012

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha establecido en una sentencia que los trabajadores contratados a través de empresas de trabajo temporal (ETTs) tienen derecho a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria. El tribunal desestima el recurso de las ETT Randstad, Adecco y Crit, así como de la empresa Qualytel Teleservices, contra la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró el derecho de los trabajadores que, prestando servicios en Qualytel, hubieran sido puestos a su disposición por las referidas empresas de trabajo temporal, a que se les aplicasen las medidas acordadas en el plan de igualdad de la empresa usuaria, Qualytel.

Modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo (reducción de la jornada laboral). Empresa sin representantes legales de los trabajadores. Periodo de consultas.

Aunque la limitación numérica (3 miembros) que la ley dispone para la comisión ad hoc tiene como objetivo favorecer la fluidez en las negociaciones, a la par que procurar una cierta equiparación entre las partes, desde el momento en que la empresa acepta negociar con la totalidad de los trabajadores, pese a que la ley le faculta para exigir la comisión mencionada y le autoriza para continuar el procedimiento sin interlocutores para el caso de que aquella no fuese elegida, mal puede rechazarse la validez de las reuniones llevadas a cabo por los propios trabajadores y no por los 3 representantes que pudieran haber sido comisionados. Esto no significa que se dé carta de naturaleza a la sustitución de la comisión ad hoc por la negociación directa, debiendo concurrir los siguientes criterios de excepcionalidad: el escaso número de trabajadores que conforman la plantilla de la empresa (en el caso 16), la voluntad unánime de los mismos para negociar personalmente las modificaciones de condiciones de trabajo y la aprobación claramente mayoritaria del acuerdo. Esta posibilidad solo será admisible cuando no concurra elemento alguno que pudiere hacer sospechar de una actuación torticera de la empresa, tendente a subvertir el necesario carácter colectivo de la negociación; ni aparezcan indicios de dolo, fraude, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo. Desde el momento en que los trabajadores adoptan la decisión de acudir todos ellos a la negociación, en sustitución de la comisión ad hoc de 3 miembros del artículo 41.4 del ET, se constituyen en representantes colectivos de toda la plantilla en las mismas condiciones de representatividad que hubiere ostentado aquella comisión, con todas las prerrogativas legales de la misma.

Emigrantes retornados. Pensión de jubilación a prorrata con Suiza al amparo de los reglamentos comunitarios. Determinación del periodo de los últimos 15 años donde deben encontrarse los 2 años cotizados de carencia específica. Trabajador que ha sido beneficiario en España del subsidio de desempleo para mayores de 52 años.

Teniendo en cuenta que a efectos del cómputo de la carencia específica de dos años dentro de los quince anteriores al hecho causante, sirven las cotizaciones efectuadas en un país de la Unión Europea (UE) o, en este caso, en Suiza, por mor de los acuerdos entre la UE y la Confederación Helvética y que el periodo de percepción del subsidio de desempleo para mayores de 52 años no computa a efectos del cálculo de los 15 años, porque se considera que resulta aplicable la teoría del paréntesis, la fecha en que se dio comienzo a la percepción del subsidio se convierte en el momento inicial a partir del cual hay que acreditar los 2 años en un lapso de 15. Ello implica que, en el supuesto examinado, al ser la fecha determinante del inicio de la percepción del subsidio el 19 de noviembre de 2004, los últimos 15 años abarcarían hasta noviembre de 1989, lapso temporal en el que se cotizó al menos 2 años, al haber trabajado el solicitante en Suiza desde 1966 a 1995. Se reconoce el derecho de la trabajadora a percibir pensión de jubilación en España.

Conflicto colectivo. Grupo Renfe. Adecuación/inadecuación de procedimiento. Impugnación de convocatoria para la cobertura de plazas.

En un principio, la impugnación de la convocatoria de plazas de un concurso de promoción interna afecta a un grupo indeterminado y genérico de trabajadores, por lo que su impugnación puede canalizarse por la vía del proceso de conflicto colectivo. Pero una vez que se ha producido la adjudicación de plazas a trabajadores determinados, aunque sea provisional, los adjudicatarios son portadores de un interés jurídico necesitado de tutela judicial que no se puede defender por el cauce del conflicto colectivo, restringido en el artículo 154 de la LRJS a sujetos dotados de tal condición colectiva.

Permiso por matrimonio. Convenio colectivo que no hace extensivo dicho permiso a los trabajadores/as que constituyan parejas de hecho o a los nuevos modelos de convivencia familiar continuada y de género distintos al de las uniones matrimoniales.

La diferencia de tratamiento normativo entre las personas unidas en matrimonio y quienes conviven maritalmente de hecho, en tanto que resultan realidades diferentes y no equivalentes, es perfectamente compatible con el principio de igualdad del artículo 14 de la CE, por lo que no cabe admitir que vulnere la Constitución el hecho de que no se reconozcan los permisos derivados del matrimonio a quien no lo contrajo. De igual forma, admitida la posibilidad de contraer matrimonio entre personas del mismo sexo, no se vislumbra infracción del principio de igualdad entre mujeres y hombres, en contra de lo señalado por la Ley Orgánica 3/2007, por el hecho de que, legal o convencionalmente, se prevean premisos retribuidos por la celebración de matrimonio y por la de otros tipos de uniones, pues de lo que se trata es del establecimiento de regulaciones diferentes para supuestos distintos. El presupuesto para la aplicación del mandato contenido en el artículo 14 de la CE no concurre en el presente supuesto: los matrimonios y las parejas de hecho no son situaciones iguales. No lo son en el plano constitucional ni tampoco en el legal. Cuando lo acordado en sede de negociación colectiva es claro, no es posible la creación judicial ex novo de dicho permiso para otros supuestos diferentes de los perfilados convencionalmente.

Vacaciones anuales. Trabajadores en situación de baja por enfermedad durante un periodo de vacaciones anuales retribuidas. Disposiciones nacionales y convenios colectivos más favorables que la Directiva 2003/88, que fija el mínimo en cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, pero que al mismo tiempo excluyen el aplazamiento de esos días en caso de enfermedad.

Incumbe a los Estados miembros, por una parte, decidir si conceden o no a los trabajadores días de vacaciones anuales retribuidas que se sumen al periodo mínimo de cuatro semanas y, por otra parte, definir en su caso las condiciones de concesión y extinción de esos días adicionales de vacaciones, sin quedar obligados a atenerse a los principios de protección que el Tribunal de Justicia ha desarrollado en relación con el mencionado periodo mínimo de vacaciones. En efecto, los Estados miembros conservan la facultad de reconocer o no tal derecho de aplazamiento y, en caso de que así lo hagan, de fijar las condiciones del mismo, siempre que el derecho a vacaciones anuales retribuidas del que disfruta efectivamente el trabajador cuando no se encuentra en situación de baja laboral por enfermedad sea, por su parte, al menos igual al periodo mínimo de cuatro semanas mencionado. De ello deriva que la normativa comunitaria no se oponga a que normas nacionales y convenios colectivos excluyan el aplazamiento de los días de vacaciones que excedan del periodo mínimo de cuatro semanas en caso de enfermedad.

Reducción de jornada por guarda legal. Despacho de abogados. Derecho absoluto e incondicionado de la trabajadora a fijar la fecha de inicio de la nueva jornada. Improcedencia.

Cuando existe colisión de dos derechos, el de conciliación y el de organización empresarial, hay que ponderar las circunstancias concurrentes para compatibilizar las necesidades en juego. En el caso analizado, la parte empresarial ha constatado que en el mes de julio (fecha de inicio solicitada por la trabajadora) se produce un incremento notable del volumen de trabajo en los despachos de abogados y procuradores que ven como la llegada de agosto y su inhabilidad propia en la mayoría de materias excepto las consideradas urgentes, les impedirá presentar peticiones o escritos. Igualmente acredita la empresaria la necesaria atención especial de su hija de 13 años con diagnóstico de crisis de pánico y ansiedad por acoso escolar y para la que recomiendan atención directa por la madre, añadiendo que la menor no tiene colegio en el mes de julio, por lo que las tardes sin señalamientos es el momento idóneo para cumplir el consejo del profesional.