Jurisprudencia

• TJUE. Despidos colectivos: el TJUE corrige al Supremo y ahora el cómputo de las extinciones ya no se ciñe a las anteriores –o posteriores en fraude–, sino al periodo continuo en que mayor número se hayan producido
• TJUE. Asistencia sanitaria transfronteriza y reembolso de gastos médicos: a propósito de las creencias religiosas que impiden la transfusión sanguínea
• TS. Contratas de limpieza. Subrogación convencional. El incumplimiento de la obligación de entrega de la documentación de los trabajadores afectados a la nueva contratista, por causa no imputable a la empresa saliente, no afecta al derecho de conservación del empleo y vigencia de la relación laboral
• TS. Despido de trabajadora embarazada: el conocimiento de este hecho por la empresa no exime a la trabajadora de hacerlo constar en la papeleta de conciliación, so pena de que no se pueda tomar en consideración en el acto del juicio a efectos de nulidad
• TS. La finalización de los contratos predoctorales no está sujeta a indemnización
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que el plus de transporte debe percibirse durante los días de disfrute del crédito sindical
• TS. Tarifa de primas: determinación de la clase de silencio aplicable en procedimiento iniciado a instancia de parte para la rectificación de un código CNAE
• TS. La mujer que por razón de violencia de género no estaba ya unida ni convivía con el causante en el momento de su fallecimiento tiene derecho a la pensión de viudedad de parejas de hecho
• TS. Despido objetivo de trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijos. Es incongruente la sentencia que declara la improcedencia al no pedirse la nulidad en el suplico de la demanda
• TS. Impugnación por el trabajador de una sanción muy grave: es posible interponer recurso aunque en instancia se estime la caducidad de la acción
• TS. Ejecución de sentencias de despido. La pasividad de la empresa tras un primer intento fallido de requerimiento de readmisión puede dar lugar a la extinción indemnizada de la relación laboral

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Despido colectivo. Periodo de referencia que debe tomarse en consideración para el cálculo del número de extinciones computables. Umbral temporal anterior, posterior o sucesivo. Doctrina del Tribunal Supremo que entiende que el periodo de 90 días previsto en el artículo 51.1 del TRET se refiere exclusivamente al periodo anterior a la fecha del despido impugnado. Previsión normativa que toma en cuenta las extinciones posteriores al despido individual impugnado únicamente en supuestos de actuación fraudulenta del empresario mediante la técnica del goteo, para evitar la participación y consulta de los representantes de los trabajadores.

A efectos del cálculo de los umbrales fijados en la Directiva 98/59/CE, procede recordar que esta Directiva no puede interpretarse en el sentido de que los modos de cálculo de dichos umbrales y, por lo tanto, los propios umbrales estén a disposición de los Estados miembros, ya que tal interpretación les permitiría alterar el ámbito de aplicación de la referida Directiva y privarla, de este modo, de su plena eficacia. De dicha Directiva no se desprende que exista ningún límite temporal exclusivamente anterior o posterior al despido individual impugnado. Por otro lado, y sobre todo, la aplicación de un método en el que únicamente se tome en cuenta el periodo anterior o bien únicamente el periodo posterior en caso de fraude, podría impedir o dificultar la consecución de la finalidad de la Directiva 98/59/CE, que consiste, específicamente, en reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, dado que ambos métodos impedirían computar los despidos producidos dentro de un periodo de 30 o 90 días pero fuera de ese periodo anterior o posterior. De la estructura y finalidad de la Directiva se desprende que exige que el periodo de referencia sea continuo. A efectos de apreciar si un despido individual impugnado forma parte de un despido colectivo, el periodo de referencia previsto en dicha disposición para determinar la existencia de un despido colectivo ha de calcularse computando todo periodo de 30 o de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, en el entido de esa misma disposición.

Pensión de viudedad. Parejas de hecho. Ausencia de convivencia con el causante en el momento del fallecimiento por razón de violencia de género. Cumplimiento de los restantes requisitos exigidos legalmente. Interpretación con perspectiva de género

El requisito de convivencia estable y notoria con carácter inmediato al fallecimiento del causante y con una duración ininterrumpida no inferior a 5 años, recogido en el actual artículo 221 de la LGSS, no es razonable que se exija en los casos de violencia de género sufrida por la mujer integrante de esa unión de hecho. En efecto, en estos supuestos en que el otro integrante de la pareja de hecho ejerce la violencia de género contra la mujer con la que convive, la protección de esta mujer lo que precisamente exige es, entre otras muchas cosas, que cese la convivencia con vistas a impedir que siga sufriendo una situación de violencia. En estos casos, la convivencia no solo es imposible e indeseable, sino que ha de evitarse a toda costa, por lo que, si se exige y se impone como requisito, no se alcanzaría la finalidad primordial y principal de proteger a la víctima de la violencia de género.

Despido. Efectos. Embarazo. Variación sustancial de la demanda. Incongruencia entre papeleta de conciliación y demanda respecto a la existencia de embarazo al no haber hecho constar en la papeleta que en la fecha del despido estaba embarazada y sí que consigna este dato en la demanda. Originariamente se alegó en la demanda como causa de impugnación del despido que el contrato era temporal para obra y esta no había concluido en la fecha del despido. Posteriormente se aclara la demanda y se alega que la causa del despido es que estaba embarazada. Apreciación en instancia de la excepción de falta de congruencia y declaración de improcedencia del despido. Posterior reconocimiento de la nulidad del despido en suplicación.

El artículo 80.1 c) de la LRJS únicamente reclama la congruencia entre los hechos aducidos en la demanda y los hechos aducidos en la conciliación previa, pues dicho precepto es claro prohibiendo expresamente la introducción de hechos nuevos en sede judicial no alegados en la papeleta de conciliación, siempre que fueran conocidos. Así, a pesar de que la empresa era conocedora de la situación de embarazo de la trabajadora, como consecuencia de una baja por incapacidad temporal por este motivo, al haberse alegado en los escritos de ampliación de la demanda hechos distintos de los aducidos en conciliación, no procede tomar en consideración dichos hechos, es decir, la situación de embarazo de la trabajadora en el momento del despido, declarándose el despido improcedente.

Plus de transporte. Derecho a su percepción por miembro del comité de empresa durante los días en que acumula crédito horario y no presta servicios.

Como siempre que está en juego el alcance de un derecho fundamental, la interpretación acerca del sentido que deba tener la obligación de retribuir los permisos disfrutados para realizar funciones sindicales o de representación del personal debe ser lo más favorable posible a su ejercicio. Junto a ese canon hermenéutico es preciso tomar en consideración lo preceptuado en instrumentos internacionales ratificados, entre los que destacan los Convenios 135 y 143 de la OIT, relativos a la protección y facilidades de los representantes de los trabajadores en la empresa. Conforme a los mismos, tales representantes deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, sea por su propia condición de representantes, sea por las actividades desenvueltas en tal concepto. A la hora de apreciar si se devenga o no el complemento en cuestión hay que tomar en cuenta no solo las consecuencias desfavorables que puedan seguirse para el concreto demandante, sino también el potencial efecto disuasorio para la decisión de realizar funciones sindicales. Del mismo modo, hay que atender a la dimensión subjetiva del perjuicio, pues la privación del plus no repercute solo en el representante, sino que puede proyectarse asimismo sobre las tareas de defensa y promoción de los intereses de las personas representadas. Exigencia interpretativa lo es también el que se valore si privar al trabajador del plus reclamado constituye o no un obstáculo para la realización de las funciones representativas. La privación del plus, por tanto, se erige en un obstáculo indirecto a la plena efectividad de la acción sindical y comporta una interpretación restrictiva del alcance que posea la remuneración a percibir cuando está en juego el ejercicio de funciones representativas. No hay que olvidar que el carácter salarial de la partida retributiva litigiosa o el efectivo desempeño de las tareas que propician su devengo ya no son factores excluyentes del derecho a mantener su cobro, a tenor de la actual jurisprudencia. Por tanto, carece de relevancia que la naturaleza del plus esté en cuestión o que el trabajador haya acudido efectivamente al centro de trabajo los días respecto de los cuales reclama el cobro del plus, máxime cuando la sentencia recurrida no solo condena al cobro de la cantidad correspondiente (533,20 euros) sino también a que se le abone de futuro ("durante el ejercicio de su actividad sindical"). Por tanto, quien activa el disfrute de crédito horario para funciones representativas debe quedar en la misma situación retributiva que tenía antes de pasar a desempeñarlas, pues resulta evidente que el desarrollo de tales actividades puede llevarse a cabo en lugares distintos al propio domicilio, incluyendo tanto el centro de trabajo cuanto diversas instituciones. Y la misma apreciación cabe sobre la necesidad que en tales casos hay de afrontar un desplazamiento; que no se abone el plus constituye un claro desincentivo a la lena realización de esas acciones, con menoscabo de la libertad sindical.

Conflicto colectivo. Contratos predoctorales. Indemnización tras el cese o finalización. Universidad de Santiago de Compostela. Régimen jurídico aplicable a las relaciones laborales entabladas entre la Universidad y aquellos con los que suscribe contratos temporales, predoctorales, teniendo la condición de personal investigador predoctoral en formación.

El Tribunal ha venido abordando la cuestión de la exclusión del contrato de interinidad del esquema indemnizatorio del artículo 49.1 c) del TRET, afirmando su perfecta acomodación a los mandatos del Derecho de la Unión Europea. Y esa conclusión se ha declarado transpolable a todos los casos de inexistencia de norma que reconozca indemnización extintiva respecto de una concreta modalidad contractual, cuestión que debe corresponder determinar al legislador. Y esto último es, precisamente, lo que sucede con el contrato predoctoral, cuya regulación especial no contiene disposición alguna al respecto. Y niega la Sala que tal falta de mención implique que en este extremo quepa una remisión al TRET como norma de carácter supletorio, pues basta con analizar el esquema seguido en el diseño de las tres modalidades contractuales del artículo 20 de la Ley 14/2011 para constatar que, de estos tres contratos de trabajo, solo respecto del contrato de investigador distinguido se determinan los efectos económicos de la extinción.

Contrata de limpieza en centro escolar de titularidad municipal. Subrogación convencional. Incumplimiento de la obligación de entrega de la documentación de los trabajadores a la empresa entrante. Efectos.

La aplicación de las cláusulas convencionales de subrogación está condicionada al cumplimiento de los deberes instrumentales de comunicación y documentación establecidos en la regulación colectiva a cargo de la empresa saliente, de suerte que si no se remite tal documentación no se produce la transferencia de la relación de trabajo a la empresa entrante, siendo la empresa incumplidora de esa obligación la responsable de las consecuencias perjudiciales que sobrevengan al trabajador afectado, más en concreto del despido en el caso de que se haya producido.

Sanción a los trabajadores por falta muy grave. Impugnación. Caducidad de la acción. Recurribilidad de la sentencia de instancia. Sentencia del juzgado de lo social que aprecia la excepción de caducidad de la acción de impugnación de la sanción por lo que no emite pronunciamiento sobre el fondo, quedando incólume la sanción impuesta. Revocación en suplicación de la sentencia de instancia por desestimación de la excepción de caducidad. Equiparación por el Tribunal Superior de Justicia de la exigencia legal para recurrir de que haya sido apreciada judicialmente la sanción por falta muy grave con la confirmación de su imposición por haber caducado la acción para impugnarla, a pesar de no haber entrado por ello en el fondo del asunto.