RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

El objetivo de este estudio es doble: analizar el rol mediador del bienestar laboral, entendido como la coexistencia de burnout y de engagement, en la relación entre la satisfacción con el trabajo y la satisfacción con la vida, y observar el efecto moderador de la inteligencia emocional sobre la relación satisfacción con el trabajo-bienestar laboral. Los datos se obtienen de una muestra representativa (N = 585) de la Universidad de Extremadura (España): personal docente e investigador (PDI) y personal de administración y servicios (PAS). Se realizaron análisis de mediación simple y de mediación moderada. Los resultados muestran que la relación entre la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida está mediada por el bienestar laboral y que también existe una relación directa entre ambos constructos en los dos colectivos analizados, a excepción del engagement en el PDI, que ejerce de mediador total en la relación entre la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida. Además, se observa que la inteligencia emocional atenúa la relación negativa existente entre la satisfacción laboral y el burnout en el PAS. Se discuten estos hallazgos, sus implicaciones prácticas y se proponen líneas de investigación futuras.

Palabras clave: satisfacción; burnout; engagement; inteligencia emocional; personal universitario.

1. De «villano social» a «guardián del alma social» de la «Europa de los mercaderes». El principal «guardián» de la «esencia» (principios, derechos y reglas) y «existencia» (experiencia) de la Unión Europea (UE) como comunidad jurídica, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), se ha convertido en un protagonista cada vez más determinante y visible en las relaciones de trabajo y de seguridad social de todos y cada uno de los Estados miembros, y particularmente, en la última media década, en España. Es imposible comprender mínimamente el derecho legislado (lo hemos visto también en la Ley de presupuestos generales del Estado para 2021 –LPGE 2021–) y, sobre todo, el derecho vivo sin atender muy de cerca a la pretoriana jurisprudencia del TJUE. Su influjo ha ido creciendo de manera exponencial, reclamado con insistencia por los órganos jurisdiccionales de nuestro país (en verdad un grupo reducido, pero que cada vez pregunta más, sumando unidades a este club de élite judicial inconformista), deseosos tanto de hallar la luz entre la niebla (vicios legales, dudas interpretativas), cuanto, sobre todo, de encontrar en el praetor imperator de la UE la comprensión a sus convicciones jurídicas que no recibe de los Altos Tribunales internos, ni en el Tribunal Supremo (TS) ni en el Tribunal Constitucional (TC).
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El derecho de la Unión Europea permite que las leyes nacionales y los convenios colectivos reconozcan permisos adicionales a los permisos legales de maternidad. Sin embargo, la acumulación de estos permisos puede tener efectos contrarios a la protección de la maternidad que buscan y perjudicar, en cambio, la posición de las mujeres en el mercado de trabajo. Estos desequilibrios de género en las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar pueden ser mayores en los casos de familias monoparentales, la mayoría de ellas constituidas por mujeres.

Palabras clave: permiso de maternidad; igualdad de género; protección de la infancia; familias monoparentales; conciliación de la vida laboral y familiar.

1. La Agenda social mundial para el periodo 2015-2030 está determinada por los «objetivos de desarrollo sostenible» (ODS), entre los que destacan los relacionados, directa o indirectamente, con la «sostenibilidad ambiental» y la «sostenibilidad social» de la vida económica. La magnitud y ambición de estos objetivos requiere la implicación y el compromiso tanto de las instituciones públicas, en todos los planos –internacional, comunitario, nacional, autonómico y local–, como de las empresas y, en general, del conjunto de la sociedad. Esta misión, crucial en un tiempo en el que no solo está declarada una emergencia pandémica –COVID-19–, sino también climática, tiende a reconducirse, restrictivamente, a los planes de responsabilidad ambiental de las empresas, a fin de buscar la neutralidad de su actividad respecto de la contaminación, reduciendo su huella de carbono a cero o al menor porcentaje posible.
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La principal cuestión que plantea en la actualidad el contrato predoctoral es la de determinar si el personal investigador contratado a través de esta modalidad contractual tiene o no derecho a percibir alguna indemnización a la finalización de su contrato. Ante el clamoroso silencio normativo existente sobre esta cuestión, se ha contemplado la posibilidad de que el derecho a percibir una indemnización por la finalización del contrato predoctoral pudiera derivar del artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, que prevé que, a la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicios. En este trabajo se aborda, precisamente, el recorrido que esta vía de reconocimiento de una indemnización a la finalización del contrato predoctoral ha tenido en los tribunales laborales y, muy especialmente, en la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de octubre de 2020.

Palabras clave: contrato predoctoral; contratos formativos; contrato para obra o servicio determinados; extinción del contrato; indemnización.

El presente comentario analiza la posibilidad de celebrar un contrato de trabajo fijo discontinuo en empresas de trabajo temporal para cesiones sucesivas a una misma empresa usuaria, conforme al derecho del trabajo español y su adecuación a la Directiva 2008/104/CE, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal.

Palabras clave: trabajo fijo discontinuo; empresas de trabajo temporal; misiones sucesivas.

La sentencia Marclean Technologies aclara el momento temporal en el que debe contarse el plazo de 90 días para computar el número de despidos a la hora de determinar la existencia o no de un despido colectivo. En ella, el Tribunal de Justicia no considera que la jurisprudencia del Tribunal Supremo resulte acorde a la Directiva 98/59/CE y ofrece una interpretación mucho más amplia de dicho periodo temporal, pero que, a su vez, abre muchos interrogantes sobre su aplicación futura y pone de manifiesto la imperiosa necesidad de reformar el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Palabras clave: despido colectivo; 90 días; dies a quo; artículo 51.1 ET; Directiva 98/59/CE.

La transferencia de las prácticas de recursos humanos (RR. HH.) implica que los mandos intermedios (MI) juegan un papel crítico en la implementación de la gestión de recursos humanos (GRH). Dada su importancia, la literatura previa trata de identificar aquellos factores que obstaculizan el rendimiento de los MI en tareas de RR. HH. y aquellos que lo promueven. El objetivo de este trabajo es doble. Primero, basándonos en la teoría de demandas y recursos laborales, examinamos la relativa contribución de los factores que obstaculizan (sobrecarga, ambigüedad y conflicto de rol) y mejoran (formación, instrumentos e incentivos vinculados a metas de RR. HH.) el rendimiento de los MI en tareas de RR. HH. Segundo, analizamos el papel mediador de la habilidad, la motivación y la oportunidad para participar en la GRH percibida por los MI. Sobre una muestra de 103 empresas españolas, la información que obtenemos mediante un cuestionario dirigido al MI (director/a comercial o jefes/as de venta) y al director/a de RR. HH. revela que la ambigüedad de rol en los MI obstaculiza su rendimiento y que, en cambio, los recursos laborales proporcionados por la organización tienen un efecto positivo. También encontramos que el efecto de la ambigüedad sobre el rendimiento de los MI está mediado por la habilidad y la oportunidad percibida. Finalmente se discuten implicaciones para la investigación y la práctica empresarial.

Palabras clave: mandos intermedios; demandas y recursos laborales; rendimiento en la gestión de recursos humanos; teoría AMO.