Jurisprudencia

El derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo durante 15 días naturales, con derecho a remuneración, por contraer matrimonio, aparece recogido en el artículo 37.3 del ET. La causa del disfrute de este permiso aparece ligado, tradicionalmente, a incentivar a los contrayentes por formalizar su relación, así como a compensarles del esfuerzo que supone organizar una boda (gestiones con la iglesia o el juzgado, búsqueda de restaurante para el banquete, elección y envío de invitaciones, recordatorios, viaje de luna de miel…). Con el devenir de los tiempos han surgido nuevos modelos de convivencia familiar, como el determinado por las parejas de hecho, por lo que no está demás intentar determinar si puede hacerse extensiva dicha licencia a las uniones extramaritales que no implican un cambio de estado civil. De igual forma, y relacionado con el tema del que tratamos, parece adecuado también intentar dar respuesta a otras cuestiones que se plantean en torno a este permiso, como las determinadas por la fecha de inicio, preaviso, justificación, posibilidad de adelantar o retrasar su disfrute, etc.

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET), regulador del descanso semanal, fiestas y permisos, se configura jurídicamente como una norma de derecho necesario relativo, en la medida en que permite la negociación colectiva sobre los supuestos en él regulados, siempre que se respeten unos mínimos. Tal ocurre con el permiso por matrimonio y, en general, con el resto de licencias retribuidas, cuya regulación convencional suele ser un calco de lo dispuesto en el Estatuto, aunque, en muchos casos, con mejoras. Entre ellas, cómo no, la posibilidad de acceder al permiso por matrimonio a las parejas de hecho. Pero, ¿qué ocurre si el convenio no prevé expresamente esta posibilidad? ¿Estaría infringiendo la empresa, al interpretar el beneficio reconocido en el correspondiente precepto convencional sin hacerlo extensivo a los trabajadores/as que constituyan parejas de hecho, lo dispuesto en el artículo 14 de la Constitución española (CE) que reconoce el derecho a la igualdad y la proscripción de la discriminación?

Pensión de orfandad. Incremento de su cuantía. Violencia de género.

El delito de maltrato no habitual en el ámbito familiar, ex artículo 153 del Código Penal, debe estar comprendido entre aquellos susceptibles de producir en su autor una restricción de los derechos que pudieran corresponderle en materia de pensión de viudedad y, consiguientemente, el incremento de la cantidad correspondiente a la pensión de orfandad que pudiera atribuirse al huérfano o a los huérfanos con derecho al percibo de la misma. El incremento de la pensión de orfandad no es sino una renta social sustitutoria de la prestación que falta en la unidad familiar, en este caso la pensión de viudedad, prevista para cubrir las necesidades del menor, y debe reconocerse en interés de una de las partes especialmente protegida a través de la Ley Orgánica de Violencia de Género. Su modo de cálculo es  significativamente idéntico al de la pensión de viudedad, compensando al huérfano o huérfanos en tal situación familiar con una prestación social equivalente a la que tendría el conjunto de la familia de existir el cónyuge supérstite.

El Pleno del Tribunal Constitucional ha estimado el recurso de amparo presentado por un profesor de Educación Primaria, funcionario de carrera, que fue sancionado por la Consejería de Educación, Cultura y Deportes de la Comunidad de Castilla-La Mancha a un mes de suspensión de empleo y sueldo por entregar a sus alumnos una carta, dirigida a los padres, en la que anunciaba que participaría en la huelga convocada para el día 29 de febrero de 2012; y por exponer en clase los motivos por los que, en su opinión, debía secundarse el paro. Todo ello lo hizo durante el horario lectivo, ocupando en total unos diez minutos de la clase. El Tribunal considera que la conducta del recurrente no es constitutiva de la falta leve por la que fue sancionado, consistente en “incumplimiento de los deberes y obligaciones del personal funcionario (…)”, y anula tanto la resolución administrativa como la sentencia que confirmó la sanción porque vulneran el principio de legalidad penal (art. 25.1). Ha sido ponente el Magistrado Alfredo Montoya.

Extinción de la relación laboral. Transgresión de buena fe. Trabajador que es despedido tras retractarse de su decisión de no realizar el desplazamiento internacional temporal al que se había comprometido, solicitando una reducción de jornada por guarda legal en los días posteriores a la aceptación. Despido procedente.

La propuesta de traslado fue inicialmente aceptada por el trabajador, lo que motivó la adopción de determinadas decisiones y asunción de gastos por parte de la empleadora, de forma que la sobrevenida retractación del trabajador días antes del viaje dejó sin margen de maniobra a la empresa, lo que minó la confianza de la misma, siendo esto incompatible con el mantenimiento de la relación laboral.

Extinción del contrato con la Administración. Contrato de interinidad por vacante. Extinción del contrato de la trabajadora por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba, siendo considerada la relación como indefinida no fija al superarse el límite temporal máximo de tres años, con suscripción al día siguiente de nuevo contrato de interinidad por distinta vacante.

Partiendo de la doctrina de la Sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, Asunto C-596/14, si bien correspondería a la actora una indemnización por haberse extinguido la relación laboral con la Administración, dado que este tipo de indemnización es consecuencia inherente a la finalización del contrato temporal, entendiéndola como pérdida de un puesto de trabajo, en el caso de la actora esta pérdida no ha tenido lugar, ya que la relación laboral se mantiene, aunque lo sea ahora para la cobertura de otra vacante, por lo que no procede al pago de una indemnización. Si bien un trabajador temporal ha de tener iguales condiciones que un trabajador indefinido, no puede reconocérsele una ventaja superior a la de este, porque ello iría en contra de la finalidad de la Directiva 1999/70/CE, que es la de equiparar pero no la de primar a los trabajadores temporales.

Este es el caso si la institución expedidora se abstiene de revisar de oficio el certificado en un plazo razonable a la luz de los elementos de fraude que se le comunican

En el marco de una inspección sobre el cumplimiento de la normativa de contratación del personal de una sociedad belga que opera en el sector de la construcción, la Inspección de Trabajo belga comprobó que dicha empresa apenas contaba con personal propio y subcontrataba todas sus contratas a empresas búlgaras, que desplazaban trabajadores a Bélgica. La contratación de estos trabajadores desplazados no se había declarado al organismo responsable en Bélgica del cobro de las cotizaciones sociales, ya que dichos trabajadores eran titulares de certificados E 101 o A1 expedidos por la institución búlgara competente, que acreditaban que estaban afiliados al sistema de seguridad social búlgaro¹.

El titular del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 1 de Pamplona ha planteado al Tribunal de Justicia de la Unión Europa (TJUE) una cuestión prejudicial sobre si a un funcionario eventual (un contratado administrativo) del Gobierno de Navarra se le puede denegar un complemento retributivo previsto para los funcionarios públicos (con contrato de duración indefinida).

En el auto, contra el que no cabe recurso, el juez explica que el objeto del presente procedimiento judicial es el de enjuiciar la conformidad o disconformidad a Derecho de la decisión administrativa de denegar el reconocimiento y abono del complemento retributivo del grado a un miembro del personal de la Administración Pública de Navarra que no ostenta la condición de funcionario sino la de contratado administrativo, por tanto con una duración determinada en su relación laboral con la Administración.

Extinción del contrato con la Administración. Interinidad por vacante. Extinción del contrato de interinidad de la actora al llegar la jubilación definitiva del trabajador sustituido y cubrirse el puesto mediante comisión de servicios de otra funcionaria.

Si la terminación del contrato depende de que la plaza vacante para la que fue contratado el interino se cubra de manera definitiva mediante el correspondiente proceso de selección o promoción, es indudable que la Administración no procedió con criterios objetivos al tratar de cubrir la referida vacante sin haberla incluido en la convocatoria del proceso selectivo convocado al efecto, por lo que es completamente lógico que no quepa aceptar que el interino deba cesar por la conclusión de un proceso de selección en el que no se ha incluido su especialidad ni su plaza y en el que ni siquiera pudo participar. La cobertura de la plaza con carácter provisional por un procedimiento ajeno al proceso selectivo convocado que, sin embargo, se aprovecha con la finalidad de dar por concluido el contrato de interinidad no puede admitirse como equivalente a la cobertura definitiva de la plaza por los procedimientos reglamentarios, lo que supone que la plaza como tal, aunque cubierta de manera efectiva, sigue estando vacante y, en consecuencia, la trabajadora ha sido ilegalmente cesada, constituyendo un despido improcedente.