Jurisprudencia

Muerte y supervivencia. Pensión de orfandad reconocida a favor de tres huérfanos absolutos. Fecha de efectos cuando la solicitud es efectuada por el tutor, transcurridos más de tres meses desde que se produjo el hecho causante.

El día inicial del cómputo del plazo de tres meses para el reconocimiento de los efectos retroactivos de la pensión de orfandad no puede fijarse en la fecha del hecho causante, es decir, en la fecha de fallecimiento del padre de los menores, sino en la fecha en la que pudo solicitarse la pensión de orfandad, que no es otra que la fecha en la que los abuelos de los menores aceptan el cargo de tutores para el que fueron designados por el Juzgado de Primera Instancia. En el caso analizado, al no haber transcurrido tres meses desde la aceptación del nombramiento por parte de los tutores, hasta que solicitaron la pensión de orfandad, los efectos económicos han de retrotraerse a la fecha del hecho causante. Esto es así porque no existiendo una norma que expresamente establezca que el que tenga a su cargo a los huérfanos ha de solicitar la pensión de orfandad, no cabe interpretar las normas de Seguridad Social de forma que perjudiquen gravemente los intereses de los menores. Al contrario, la interpretación ha de efectuarse desde la perspectiva de la protección del interés superior del menor y a la luz de los preceptos constitucionales, que disponen que los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia y la protección integral de los hijos. No cabe privar a los menores de una parte de su derecho a la pensión de orfandad cuando no aparece claramente establecido quién ha de solicitar dicha pensión, so pena de acarrearles un perjuicio por la inacción de un obligado a solicitar la pensión que no aparece expresamente identificado en la normativa aplicable.

(STS, Sala de lo Social, de 27 de febrero de 2018, rec. núm. 3022/2016)

Despido colectivo. Impugnación por la representación legal de los trabajadores (RLT). Efecto sobre las demandas individuales que puedan presentar los trabajadores.

Aunque el ejercicio de la acción colectiva paraliza el curso de los procesos individuales, pues la sentencia o acuerdo que le ponga fin produce efectos de cosa juzgada en ellos, en ningún momento la LRJS veda la posibilidad de accionar individualmente mientras se sustancia la impugnación colectiva, por cuanto el artículo 124.13 de dicha norma solo establece el momento en que empieza a correr el plazo de caducidad de la acción individual por despido en caso de que se hayan ejercitado acciones colectivas por la RLT. El hecho de que, iniciado el proceso individual, su trámite deba suspenderse por mor del artículo 51.6 del ET no constituye argumento bastante para dar otra solución, por cuanto este precepto acuerda la suspensión de los procesos iniciados y nada dice de los no iniciados, a los que se debe dar igual solución por aplicación analógica de la norma que no puede fundar un trato desigual. Además, no puede estimarse que sea cuestión baladí el que se accione antes o después de finalizar el proceso colectivo, por cuanto, habida cuenta que el plazo de caducidad de la acción por despido es solo de veinte días naturales y que el proceso de impugnación colectiva de la medida puede durar años, resulta conveniente accionar antes, porque el trabajador no sabe dónde estará cuando finalice el proceso, ni si se enterará con tiempo suficiente para accionar antes de que caduque su acción, ya que, de esa manera, evitará sorpresas contrarias a una tutela judicial efectiva.

(STS, Sala de lo Social, de 28 de febrero de 2018, rec. núm. 1033/2016)

La Sala Social del Tribunal Superior de Justicia, con sede en Málaga ha confirmado íntegramente la sentencia de un Juzgado de lo Social que condenó a una empresa a indemnizar con 35.000 euros a una trabajadora que los demandó por cobrar menos que sus compañeros varones por el mismo trabajo. La trabajadora alegó una vulneración del derecho de igualdad y no discriminación al percibir una retribuciones inferiores a las que se le abonan a los otros responsables de departamento de la empresa demandada, todos ellos varones.

El Juzgado de lo Social número 2 de Málaga condenó a la empresa demandada a restituir el derecho de la trabajadora a percibir el salario del resto de responsables de departamento y condenó a la empresa a abonar la indemnización de 35.000 euros por el concepto de los daños y perjuicios sufridos por tal improcedente comportamiento empresarial.

Iberia. Tripulantes de cabina de pasajeros (TCP). Solicitud de reingreso tras un periodo de excedencia voluntaria.

No puede considerarse que existan vacantes sobre las que pueda operar el derecho preferente al reingreso cuando la empresa amortiza y deja sin contenido los puestos de trabajo que ocupaban otros trabajadores cuyos contratos –similares al ocupado por el excedente– se extinguen (por declaración en situación de incapacidad permanente total, por despido disciplinario y por renuncia del propio trabajador), sin haber realizado ninguna actuación para contratar a nuevos trabajadores o encomendar las tareas, funciones y cometidos de los mismos a otros con peor derecho que el actor (mediante la conversión de contratos de duración determinada y a tiempo parcial en contratos indefinidos y a tiempo completo). En las empresas privadas no hay ninguna norma legal que imponga con carácter general al empresario la obligación de cubrir los puestos de trabajo que quedan vacantes, a salvo de las obligaciones que en esta materia puedan establecer los convenios o pactos colectivos, o las especiales circunstancias concurrentes en casos específicos, por ejemplo, los contratos de relevo. El derecho a la libertad de empresa que consagra el artículo 38 de la Constitución, y las facultades de dirección y organización que el artículo 20 del ET atribuye al empresario, le habilitan para adoptar la decisión de no cubrir la vacante producida tras la extinción del contrato de trabajo. Sala General. Voto particular.

Despido objetivo. Faltas de asistencia justificadas pero intermitentes. Trabajador con declaración administrativa de discapacidad, por obesidad, que de forma recurrente es dado de baja por enfermedad. Sentencia dictada en respuesta a la cuestión prejudicial planteada en el asunto C-270/16.

Concurre una colisión evidente entre la norma española (art. 52 d) TRET) y la comunitaria (art. 2.2 b) Directiva 2000/78/CE), no existiendo elemento u objetivo legislativo de integración, por lo que procedería una respuesta del legislador español en el sentido de forzar la inclusión dentro de los procesos de incapacidad temporal (IT) inferiores a veinte días de la excepción de su aplicación a los trabajadores que tengan reconocida la condición de discapacitados, cuando dichos procesos de IT deriven o estén vinculados a las enfermedades causantes del reconocimiento de su discapacidad. No obstante, al no estar así previsto en tiempo contemporáneo a la emisión de la presente resolución judicial, procede entender que el despido del trabajador ha de ser calificado como nulo, por discriminatorio. Discriminación esta que se considera indirecta por derivar de una decisión empresarial aparentemente neutra que ocasiona una situación de desventaja particular a una persona respecto de otros trabajadores. Entiende el juzgador de instancia que la diferencia de trato no está justificada objetivamente por una finalidad legítima. Por otro lado, al estar incluido el trabajador en el ámbito subjetivo de aplicación del RDLeg. 1/2013, de personas con discapacidad y de su inclusión social, el despido del trabajador ha de calificarse como nulo y sin efecto (ex art. 35.5 RDLeg. 1/2013) al ser calificado el citado despido como vulnerador de su derecho fundamental a la igualdad y no discriminación (art. 14 CE), pues debe considerarse que vulnera este derecho fundamental por entenderse discriminatorio cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca a un trabajador como consecuencia o a causa de su condición de persona con discapacidad. Daños morales. Dado que lo solucionado conlleva necesariamente el reconocimiento de que se han producido daños morales, es necesario reconocer una reparación de las consecuencias derivadas de tal acto. Ahora bien, al no concurrir intencionalidad, con desconocimiento incluso de que el trabajador despedido tenía la condición de discapacitado, se cifra el daño moral en la simbólica cuantía de 1 euro.

El poder de dirección del empresario. Nestlé España, S.A. Prohibición de fumar en la fábrica durante la pausa para el bocadillo, incluyendo los espacios al aire libre donde antes sí se permitía, debiendo los trabajadores salir fuera del recinto con la obligación de fichar a la entrada y a la salida, así como de cambiar de vestimenta, al no permitirse la salida con ropa de trabajo.

La Ley 28/2005, al señalar los centros donde se prohíbe fumar, no excluye los espacios al aire libre de las empresas de alimentación, por lo que sus titulares, en aplicación del artículo 7 s), pueden extender la prohibición a dichos espacios siempre que estén comprendidos en su recinto. Atendiendo al deber del empresario de velar por la salud de sus empleados (art. 14 LPRL), así como a la finalidad de la Ley 28/2005, que no es otra que erradicar el tabaquismo y proteger de paso al fumador pasivo, no es atendible una supuesta vulneración de los derechos individuales de los empleados a realizar en su tiempo libre las actividades que estimen oportunas, al estar dentro de la jornada de trabajo (aun en el tiempo destinado a bocadillo) y en el lugar de trabajo. Entra por tanto dentro del poder de dirección del empresario imponer que dentro de su recinto fabril, incluidos los espacios al aire libre, no se fume. Tal facultad, al emanar de una norma básica del Estado, no vulnera los derechos fundamentales de los operarios afectados (a pesar de que antes sí que contaran con la autorización y consentimiento del empleador), aunque esto haga más dificultosa la práctica privada de fumar en los 15 minutos del bocadillo.

Despido objetivo por ineptitud sobrevenida. Empleada de banca que tras sufrir un atraco con arma de fuego comienza a padecer de manera sobrevenida una dolencia de orden psiquiátrico que afecta al desempeño de su función y actividad, estando condicionada su vida desde entonces por el miedo a sufrir otra agresión.

Para que una enfermedad –curable o incurable– sea equiparable a discapacidad es preciso que acarree una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. Partiendo de este concepto, para que pueda hablarse de nulidad del despido por vulneración del derecho a la no discriminación, es preciso que se analice si existieron o no medidas de ajuste razonables. En el caso analizado, la limitación de la trabajadora se ceñía de modo particularísimo a ciertos aspectos relacionados con la actividad específica de la empresa para la que prestaba servicios. También consta de modo detallado que, por parte de la empleadora, se llevaron a cabo distintas y sucesivas medidas todas ellas tendentes a la readaptación de la concreta situación de la actora a otros puestos de trabajo que pudieran minimizar las consecuencias de la afectación. Por todo ello, y teniendo en cuenta, además, que los ajustes a los que tienen derecho las personas con discapacidad deben ser razonables, en el sentido de que no deben constituir una carga excesiva para los empleadores, debe mantenerse la calificación del despido como improcedente.

Gran invalidez. Posibilidad de percibir la pensión generada en dos regímenes de la Seguridad Social distintos teniendo en cuenta cotizaciones diferentes (RETA y RGSS).

La incompatibilidad recogida en el artículo 122 de la LGSS se establece entre pensiones de un mismo régimen de la Seguridad Social, por lo que nada impide la compatibilidad entre pensiones de distintos regímenes. Ahora bien, el reconocimiento de la prestación de gran invalidez lleva consigo un complemento económico cuyo importe será equivalente al resultado de sumar el 45 % de la base mínima de cotización vigente en el momento del hecho causante y el 30 % de la última base de cotización del trabajador correspondiente a la contingencia de la que derive la situación de incapacidad permanente, destinado a que el gran inválido que necesita la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o análogos, pueda remunerar a la persona que le atienda.