Jurisprudencia

Derecho a la adaptación de las condiciones de trabajo por conciliación de la vida laboral y familiar. Teleoperadora que teletrabajando desde 2020 a raíz de la pandemia, sin que conste ninguna incidencia negativa en relación con el rendimiento o la productividad alcanzada, recibe en 2024 comunicación de la empresa con el deber de personarse en la oficina, por razones operativas, para continuar en régimen presencial.

En el caso analizado, la demandante solicitó el 2 de febrero de 2024, al amparo del artículo 34.8 del ET, el mantenimiento del régimen de teletrabajo que hasta ese momento realizaba, aportando un informe médico sobre su madre, el cual reflejaba que necesitaba de ayuda para actividades de la vida diaria.

Correos y Telégrafos, SAE. Presentación de demandas acumuladas con la pretensión de que se declare la nulidad de una convocatoria para el ingreso de personal laboral fijo. Providencia dictada por el Juzgado de lo Social requiriendo a la parte demandante para subsanar lo que entendía era una indebida acumulación subjetiva. Impugnación de dicho requerimiento mediante recurso de reposición que es desestimado por auto, siendo este recurrido en suplicación.

El auto que se pretende recurrir no es susceptible de acceder a la suplicación, ya que no encaja en ninguno de los supuestos enumerados en el artículo 191.4 c) de la LRJS, dado que lo único que se acuerda en él es requerir al sindicato recurrente para que proceda a una «desacumulación» subjetiva, habida cuenta de que la situación jurídica en que se encuentra cada uno de los demandantes no es coincidente. Se podrá estar o no de acuerdo con esta decisión, pero la competencia de esta sala no alcanza a revisarla en suplicación por expresa decisión de legislador. Conviene recordar que mientras el artículo 191.1 de la LRJS establece que con carácter general son recurribles en suplicación todas las sentencias que dictan los Juzgados de lo Social salvo que se disponga lo contrario, no existe, sin embargo, tal previsión para los autos que, en consecuencia, tan solo pueden ser recurridos cuando la ley lo señala expresamente.

Las condiciones de empleo y de trabajo deben adaptarse para permitir que estos padres se ocupen del cuidado de sus hijos sin correr el riesgo de sufrir discriminación indirecta.

Una agente de estación solicitó en varias ocasiones a su empleador que le asignara un puesto de trabajo con horario fijo. Su solicitud se basaba en la necesidad de ocuparse del cuidado de su hijo, aquejado de una grave discapacidad y de una invalidez total. El empleador le concedió algunas adaptaciones con carácter provisional. Sin embargo, se negó a hacer permanentes dichas adaptaciones. La agente impugnó esta negativa ante los órganos jurisdiccionales italianos y el asunto llegó ante el Tribunal de Casación italiano.

Este órgano jurisdiccional ha acudido ante el Tribunal de Justicia al albergar dudas sobre la interpretación del Derecho de la Unión en materia de protección contra la discriminación indirecta de un empleado que cuida de su hijo menor con una discapacidad grave, sin ser él mismo una persona con discapacidad.

• TS. Los profesores asociados de las universidades públicas de Madrid tienen derecho a percibir el complemento por méritos docentes en cuantía proporcional al tiempo de prestación de servicios
• TS. Los trabajadores con jornada reducida por guarda legal tienen derecho a percibir en su integridad, y no en proporción a la jornada realizada, el plus festivos, por exceso de tiempo de relevo y los vinculados a acciones de desarrollo profesional
• TS. La papeleta de conciliación seguida de demanda que finaliza por desistimiento interrumpe la prescripción del artículo 59.1 del ET
• TS. No vulnera el derecho de huelga la designación por la empresa mediante sorteo del personal necesario para la cobertura de los servicios mínimos tras la resolución del órgano administrativo
• TS. No es accidente laboral la crisis epiléptica sufrida en tiempo y lugar de trabajo si no concurre alguna especial circunstancia vinculada al entorno profesional
• TS. La decisión empresarial de no reconocer al personal de nuevo ingreso el complemento de IT que viene disfrutando la plantilla, como condición más beneficiosa, es ajustada a derecho y no infringe el principio de igualdad
• TS. Prestación en favor de familiares. No cumple el requisito de convivencia con el causante durante 2 años anteriores al fallecimiento quien ingresa a su padre en una residencia dos años y medio antes de que se produjese el óbito
• TS. No se encuentra en situación legal de desempleo la trabajadora en excedencia por cuidado de hijos que suscribe un contrato temporal de corta duración con otra empresa y, a su finalización, no insta el reingreso
• AN. El permiso por hospitalización de parientes puede disfrutarse cada vez que se produzca un nuevo hecho causante, con independencia de las veces que se repita, sin estar limitado a un máximo de 5 días al año

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Permisos retribuidos. Hospitalización de parientes (art. 37.3 b) ET). Práctica empresarial que lo limita a un máximo de cinco días laborables al año.

El precepto en cuestión no establece limitación alguna al disfrute en los términos que aplica la empresa, esto es, no exige que solo puedan disfrutarse por este concepto cinco días al año con independencia de las veces que se repita el hecho causante. Este criterio aparece reforzado por una interpretación sistemática del precepto, ya que en el propio artículo 37 del ET cuando el legislador ha querido que un permiso únicamente pueda disfrutarse un máximo de días o horas al año expresamente así lo ha señalado, como sucede con las denominadas horas de fuerza mayor que limita su disfrute a cuatro días al año. Si bien es cierto, y aplicando criterios teleológicos o finalistas, que la redacción del precepto examinado trae causa del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio que entre otras cuestiones tuvo por objeto la trasposición de la Directiva 2019/1158 y que una lectura aislada de su artículo 6 («Permiso para cuidadores 1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de cinco días laborables al año por trabajador. Los Estados miembros podrán fijar los detalles adicionales relativos al ámbito de aplicación del permiso para cuidadores y a sus condiciones de conformidad con la legislación o los usos nacionales.