Jurisprudencia

Diputación General de Aragón (DGA). Trabajador indefinido no fijo que supera proceso selectivo para la estabilización de empleo, con naturaleza de personal fijo, adscrito al mismo puesto y en iguales condiciones profesionales que tenía hasta ese momento. Pretensión de indemnización (20 días por año/12 mensualidades) por extinción de la relación laboral por cobertura de la plaza ocupada, al estimar que se asimila a un despido por causas objetivas.

Aunque la contratación temporal del trabajador (con reiterados contratos de interinidad) fue abusiva, no puede ignorarse que esa circunstancia le ha permitido acogerse al sistema excepcional de consolidación de empleo con el que ha adquirido la condición de trabajador fijo y que esa novación de su contrato no ha sido a iniciativa del empresario, sino a su decisión de participar en dicho proceso. En este sentido, haber superado el proceso selectivo no ha supuesto para el trabajador la extinción de su relación laboral con la DGA. La indemnización de 20 días por año corresponde a la extinción de una relación indefinida no fija por la cobertura de la plaza, pero no a quien no ve extinguida la relación laboral al haber superado el proceso selectivo adquiriendo la condición de fijo. La Sala de lo Social, después de examinar la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y del Tribunal Supremo en esta materia, entiende que estos órganos judiciales no han resuelto un caso como el examinado en este proceso sino otros distintos, y ello, ha llevado a la Sala del TSJ de Aragón a considerar que la administración ha intentado compensar, con diversas medidas legales, la larga duración del contrato temporal del trabajador al convocar un proceso selectivo singular (establecido por norma con rango de ley) en el que solo podían participar contratados temporales con duración prolongada.

Abanca. Distribución irregular de la jornada. Acuerdo alcanzado en periodo de consultas de modificación sustancial de condiciones de trabajo en el que se establece, respecto de los trabajadores con horario flexible, que la empresa puede disponer semanalmente de 2 horas de la jornada del empleado para reuniones y necesidades del servicio con un preaviso mínimo de 48 horas de antelación.

El artículo 34.2 del ET permite la distribución irregular de la jornada acordada en convenio colectivo o acuerdo de empresa sin limitación alguna. El límite del 10 % solo opera en defecto de pacto, por lo que puede acordarse cualquier porcentaje de horas o días de distribución irregular. Sin embargo, no sucede lo mismo en relación con el plazo de preaviso, ya que, en un párrafo distinto de ese mismo precepto estatutario, junto a la garantía del descanso diario y semanal, se establece la garantía del preaviso de cinco días, y ese plazo que, ampliándolo, igualmente podría haberse mejorado, no cabe empeorarlo, como hace el acuerdo controvertido, reduciéndolo hasta 48 horas.

La Sala de lo Social sostiene que es necesario computar como cotizados los periodos anteriores en los que figuró encuadrada en el Régimen Especial de Empleados de Hogar. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) consideró en febrero de 2022 contraria al derecho comunitario la disposición nacional que excluía a los trabajadores del hogar de las prestaciones por desempleo

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) concede a las empleadas del hogar el derecho a percibir el subsidio de desempleo para mayores de 52 años a pesar de no haber cotizado al menos 6 años en un régimen que proteja dicha contingencia.

Convenios colectivos. Reconocimiento como premio de continuidad del derecho al devengo de un día de descanso adicional por cada semestre en que el trabajador mantenga una asistencia ininterrumpida al trabajo, siendo considerados solo a estos efectos los días de trabajo efectivo y los de vacaciones y descansos reglamentarios.

Debe analizarse si la exclusión de determinadas ausencias resulta o no contraria a la legalidad vigente. Aunque los negociadores de un pacto colectivo son libres a la hora establecer ventajas en favor de aquellos trabajadores que opten por no disfrutar de permisos legalmente establecidos, es preciso que tal decisión no implique una discriminación indirecta por razón de sexo. Así, no existe tal discriminación cuando se trata de la licencia por matrimonio, el permiso por fallecimiento de familiar o el de cambio de domicilio, por cuanto se consideran permisos neutros. No ocurre lo mismo respecto de aquellos permisos que impliquen el ejercicio de derechos fundamentales, como el de libertad sindical, o el establecido para concurrir a exámenes, al verse afectado el derecho a la educación.

Destaca que este criterio no se opone a la jurisprudencia del TJUE sobre la materia

La Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo ha dictado dos sentencias en las que reitera que el ordenamiento jurídico español no permite convertir al personal temporal de la Administración en funcionario de carrera o personal fijo o equiparable sin que medien los procesos selectivos previstos legalmente para acceder a esa condición.

La Sala mantiene la jurisprudencia sentada al respecto y considera que esta no es contraria a la interpretación del Acuerdo Marco que acompaña a la Directiva 1999/70/CE mantenida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. En todo caso, añade que quien haya sido objeto de nombramientos temporales abusivos, si acredita haber sufrido perjuicios por esa causa, tendrá derecho a ser indemnizado.

• TS. El plazo de caducidad de 20 días para el ejercicio de acciones en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo se aplica igualmente cuando se impugna una decisión empresarial de carácter colectivo
• TS. El Tribunal Supremo confirma que no cabe el voto telemático en las elecciones a delegados de personal y miembros del comité de empresa, aunque medie acuerdo entre entidad empleadora y sindicatos
• TS. Empresa contratista inmersa en un despido colectivo. Puede pagar indemnizaciones en virtud de los salarios (inferiores) recogidos en su propio convenio si este es más antiguo que el de sector de referencia
• TS. No es accidente de trabajo el infarto de miocardio sufrido en lugar y tiempo de trabajo, sin realizar ningún esfuerzo excepcional, cuando el trabajador tuvo molestias el día anterior y desoyó la recomendación del centro de salud de ir al hospital
• TS. Competencia territorial de los órganos del orden social. Demanda de despido interpuesta por trabajador que presta servicios como transportista. ¿Cuándo puede elegir la circunscripción del domicilio propio?
• TS. Sucesión de empresa. Intereses de mora procesal. ¿Desde cuándo se aplica a la empresa sucesora ex artículo 44 del ET el incremento de 2 puntos que establece el artículo 576.1 de la LEC?
• TSJ. Desistimiento empresarial en periodo de prueba de trabajadora en IT: la imperante necesidad de desvirtuar los indicios de discriminación
• TSJ. Baja voluntaria. Incumplimiento por el trabajador del plazo de preaviso. Para que la empresa pueda efectuar el descuento correspondiente en la liquidación es preciso que le haya informado por escrito de los plazos y de sus consecuencias
• TSJ. Trabajador condenado por sentencia penal (violencia de género), siendo la víctima trabajadora de la empresa, por actos cometidos en el domicilio que compartían. La ausencia de falta laboral, conectada al trabajo, convierte el despido en improcedente
• TSJ. La falta de preaviso en el uso del crédito horario sindical avala el descuento por la empresa en concepto de horas de absentismo

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Despido disciplinario. Transgresión de la buena fe y abuso de confianza. Trabajador condenado por sentencia penal por maltrato de obra en el ámbito de la violencia de género, siendo la víctima trabajadora de la empresa.

En el caso analizado, el demandante ha sido condenado en virtud de sentencia que no se discute que sea firme por un delito de maltrato a una compañera de trabajo, por lo que, en principio, puede considerarse que ha incurrido en el incumplimiento contractual grave sancionable con el despido previsto en el artículo 54.2 c) del ET y en la falta muy grave, también susceptible de tal sanción, contemplada en el convenio de aplicación, pero los actos del demandante contra su compañera que han determinado la condena no se cometieron en el trabajo sino en el domicilio que compartían. Además, el delito cometido ya ha sido sancionado penalmente, no siendo la finalidad de las sanciones laborales reforzar las sanciones penales o administrativas.

Baja voluntaria. Descuento de una mensualidad efectuado por la empresa en la liquidación por incumplimiento por el trabajador del plazo de preaviso previsto en el convenio colectivo.

Establece el RD 1659/1998, de 24 de julio, de desarrollo del artículo 8.5 del ET, que el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Entre ellos se encuentra los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso. Aunque esta información puede derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, tal referencia debe ser precisa y concreta para permitir al trabajador el acceso a la información correspondiente. En el caso analizado, el contrato de trabajo contiene dos menciones al convenio colectivo de aplicación a la relación laboral que es el de industrias químicas; una, en la cláusula 2.ª que en nada afecta al trabajador, pues se refiere a los llamamientos de los trabajadores fijos discontinuos, y otra genérica en la cláusula séptima en la que de forma general establece que en lo no previsto en el contrato se estará a la legislación vigente y particularmente al ET y al convenio colectivo de industrias químicas.