Jurisprudencia

Permisos retribuidos. Derecho de la persona trabajadora a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes (art. 37.9 ET).

Varios son los elementos que configuran en este precepto legal el nuevo permiso que reconoce a las personas trabajadoras el derecho a ausentarse. El primero de ellos es que estamos ante un permiso cuya causa viene delimitada por la existencia de fuerza mayor, es decir una situación imprevisible o inesperada, que exige la presencia inmediata y urgente de la persona trabajadora y que es motivada por accidente o enfermedad. El supuesto del articulo 37.9 no exige que estemos ante una enfermedad o accidente «grave», sino que basta con que se sea indispensable la presencia urgente de la persona trabajadora. Las personas causantes de este permiso -a diferencia de otros permisos regulados en el artículo 37 ET- son los familiares y personas convivientes, sin que la norma legal delimite el grado de consanguinidad o afinidad de los primeros. Este permiso se disfruta no por días laborables completos, sino por horas de ausencia al trabajo, y posibilita la creación de una bolsa de horas equivalente a cuatro días anuales, remitiendo dicho precepto a los convenios colectivos o a los acuerdos entre empresa y representación legal de las personas trabajadoras.

Convenios colectivos. Contratas ferroviarias. Jubilación parcial. Necesidad de la anuencia empresarial. Trabajador que al cumplir los 62 años interesa de la empresa el acceso a la jubilación parcial, respondiendo esta que es preciso el consentimiento de la compañía, que en este caso no existe, que el convenio colectivo no lo impone y que existe dificultad para reemplazar su perfil profesional.

Si bien en el ámbito estricto de la Seguridad Social el trabajador que reúna los requisitos para ello tiene pleno derecho a acceder a la jubilación anticipada parcial (art. 215.2 LGSS), sin embargo, desde el plano de las obligaciones previas en materia laboral, no puede imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del artículo 12.4 e) del ET relativo a las solicitudes de conversión de contrato de trabajo a tiempo completo en otro contratos a tiempo parcial o viceversa; y no existiendo tampoco, ni siquiera con ese afán motivador de la empresa a adoptar dicha forma de contratación, norma legal estatutaria que obligue a la empresa a dar también el segundo paso y concertar simultáneamente un contrato de relevo.

Media Markt Saturn SAU. Vulneración de derechos fundamentales. Derecho a la dignidad y a la intimidad. Conducta de la empresa, recogida en su protocolo de seguridad, consistente en revisar diariamente en el momento de la salida el bolso, mochila o cartera de mano de los trabajadores, obligándoles a mostrar el número IMEI de su teléfono móvil.

En el caso analizado, la empleadora ha conculcado el derecho a la intimidad de la demandante, desbordando su actuación las facultades del artículo 18 del ET, ya que nos hallamos ante el registro de un efecto personal, como es el bolso de la trabajadora, respecto del cual existe una expectativa de privacidad. La vulneración del derecho fundamental no viene dada por la ausencia de un representante legal de los trabajadoresen el momento del registro del bolso, puesto que dicha ausencia únicamente provoca la nulidad de la actuación empresarial, pero no afecta al derecho a la intimidad. La conculcación del derecho a la intimidad se produce por las concretas circunstancias en las que diariamente se realizaba el registro del bolso de la trabajadora, las cuales no superan el triple test de control constitucional (idoneidad, necesidad y proporcionalidad), en los términos que exige la doctrina del Tribunal Constitucional.

Despido disciplinario. Empleado (vigilante de seguridad) que se ausenta sin justificar del trabajo durante 7 días tras cambiarle la empresa las vacaciones (fijadas del 19 al 31 de agosto de 2024) sin respetar el plazo legal.  

En el caso analizado, la empresa modificó el calendario laboral que había comunicado en diciembre de 2023 un mes antes de que el trabajador comenzara el disfrute de sus vacaciones, sin respetar los dos meses de antelación que exige el artículo 38.3 del ET. En este contexto, la decisión empresarial comunicada el 22 de julio de 2024 no mereció respuesta alguna por parte del trabajador, ni verbal ni por escrito, ni extraprocesalmente ni procesalmente. Y ello constituyó una actitud que sin duda pudo generar en la empresa la confianza de que el trabajador se aquietaba a la modificación de las fechas de vacaciones. Esta apreciación queda reforzada en atención al deber general de los trabajadores de obedecer las órdenes de la empresa con independencia de que las consideren adecuadas o no o incluso si las consideran ilegales, salvo en los casos en que las órdenes resulten manifiestamente peligrosas para la salud o la integridad de física del trabajador o revistan evidentes indicios de delito.

Servicio Madrileño de Salud (SERMAS). Facultativas que hacen uso de la lactancia natural. Derecho a ser dispensadas de hacer guardias localizadas durante los 12 primeros meses de la vida del niño a su cargo y a percibir el complemento de atención continuada durante ese periodo, calculado con el promedio del año anterior al nacimiento.

Las facultativas que prestan servicios en los hospitales del Sermas están obligadas a realizar guardias médicas de 24 horas, normalmente cuatro o cinco días al mes. En el caso analizado, no se ha probado la existencia de una evaluación de riesgos laborales específica sobre el trabajo que se ejecuta en jornadas que se extienden durante 24 horas. Ni la Guía de Orientación de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales para la Adaptación del Puesto de Trabajo en Situación de Embarazo o Lactancia Natural, ni el Protocolo para la Adaptación de Puestos de Trabajo de Trabajadores del Sermas en situación de embarazo o lactancia, mencionan la existencia de guardias o jornadas complementarias. Se declara probado, en cambio, que las jornadas de trabajo que superan las 8 horas diarias y tengan algún factor estresante o generen fatiga por su propia duración, pueden disminuir la producción de la leche materna, al inhibir el reflejo de bajada de la leche y el riesgo de mastitis, dificultando la lactancia.

Despido disciplinario. Transgresión de la buena fe y abuso de confianza. Trabajador (ayudante de recepción) que el día de reincorporarse al trabajo tras una baja médica por un trastorno ansioso-depresivo mantiene con el gerente una actitud desafiante (conversación grabada por la empresa), negándose a colaborar en cuestiones organizativas, abandonado el puesto de trabajo antes de finalizar su jornada. Posterior envío a la dirección de correos electrónicos en los que imputaba amenazas inexistentes junto con comparecencia médica en la que relató hechos falsos.

Aunque desde un punto de vista externo el comportamiento del trabajador podría ser susceptible de encuadrarse en el artículo 54.2 d) del ET, la calificación de procedencia exige no solo la gravedad objetiva del hecho, sino también su culpabilidad subjetiva, es decir, que el trabajador actúe con voluntad consciente de incumplir o de perjudicar a la empresa. En el caso analizado, concurren elementos que atenúan de forma decisiva dicha culpabilidad: el trabajador acababa de reincorporarse tras una larga baja por trastorno ansioso-depresivo, concurriendo una situación objetiva acreditada previa de insultos de compañeros al actor que, aunque lejanos en el tiempo, revisten considerable gravedad; presentaba rasgos de personalidad del tipo «cluster A», asociados a desconfianza, pensamiento paranoide y distorsión de la percepción de la realidad, y estaba medicado.