Jurisprudencia

Revocación del mandato de delegado de personal. Determinación de si es preciso que la votación sea secreta o puede hacerse a mano alzada.

El artículo 67.3 del ET exige que la revocación del mandato de los delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa se realice mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. Sin que sea preciso realizar mayores precisiones, también el artículo 80 ET hace referencia al voto favorable personal, libre, directo y secreto. El artículo 67.3 del ET exige que el voto sea «secreto» para proceder a la votación, lo que constituye una «norma imperativa.» Alguna doctrina de suplicación ha entendido, en supuestos próximos al que ahora estamos examinando, que la voluntad de las personas trabajadoras está clara cuando convocan, con los requisitos numéricos del artículo 67.3 ET, la asamblea con el único punto del orden del día de la revocación del mandato del delegado de personal y en la votación -aunque sea a mano alzada- se decide esa revocación por mayoría absoluta, como asimismo exige aquel precepto. Pero este argumento no permite prescindir de lo que es una inequívoca e imperativa exigencia legal de que el voto sea «secreto», lo que garantiza la objetividad y pureza del procedimiento revocatorio y de su resultado. Voto secreto que, por lo demás, no es un requisito de difícil o desmesurado cumplimiento. En todo caso, las normas electorales del título II ET son imperativas: se trata de «una materia de orden público, derecho necesario y naturaleza jurídica indisponible.».

(STS, Sala de lo Social, de 16 de diciembre de 2025, rec. núm. 5058/2023)

Nombramiento como delegado de prevención de trabajador que no es miembro del comité de empresa. Derecho al crédito horario.

Aunque el convenio de empresa no contemple la designación de delegados de prevención que no sean miembros del comité de empresa, posibilidad legalmente prevista en el artículo 35.4 de la LPRL, este silencio no permite desconocer el hecho de que, en el caso analizado, el actor ha sido nombrado delegado de prevención a todos los efectos por el propio comité de empresa, y que la empleadora demandada ha aceptado esta designación, de lo que se deben colegir las consecuencias legales correspondientes. No existe ninguna imposición sindical, sino que la empleadora admitió sin discusión la condición de delegado de prevención del aquí demandante, pese a que no pertenece al comité. De esta manera, la empresa está incorporando al nexo contractual del trabajador una serie de derechos, inherentes a su nueva condición de delegado de prevención, que deben ser respetados. La ausencia de previsión en la normativa convencional no impide que la empresa pueda mejorar los derechos inherentes a la relación laboral del actor, -artículo 3.1 c) ET-, admitiendo su condición de delegado de prevención, la cual conlleva ex lege el disfrute de los derechos reconocidos en los artículos 37 de la LPRL y 68 del ET.

Impugnación del artículo 38 bis del XVIII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública. Vulneración del derecho a la libertad sindical. Limitación del ámbito subjetivo para la acumulación del crédito horario solo a los sindicatos que acrediten una implantación mínima (representatividad) en el nivel estatal del 10% en el sector.

La previsión de acotar el ámbito subjetivo de acumulación de crédito horario a los sindicatos que ostenten el 10% de implantación en el sector, que son los signatarios del convenio, no lesiona la libertad sindical, al encontrar fundamento en la LOLS, ni tampoco resulta discriminatoria puesto que, en el caso, ante el alegato de supuesta discriminación por parte de los sindicatos recurrentes, consta justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato que pueda suponer en función de la finalidad de la medida considerada que está llamada a cumplir. Aunque el mero dato de representatividad por sí mismo podría no constituir una justificación razonable para un trato diferenciado, es lo cierto que Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, en su artículo 6, dispone con claridad que «1. La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación institucional como de acción sindical.»

Solicitud de adaptación de jornada con fundamento en el artículo 34.8 del ET, en defecto de negociación colectiva. Empresa que omite abrir un proceso negociador individual, limitándose a rechazar la petición.

El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, se incorporó al ET en 2019. Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora. Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa.

Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP). Indemnización percibida por el trabajador que supera la legalmente garantizada. Consideración de esa parte como renta a efectos de su cómputo para el posterior reconocimiento del subsidio de desempleo.

Para la resolución del caso, debe esclarecerse qué debe entenderse por indemnización legal cuando estamos ante un despido colectivo. A diferencia de lo que ocurre con el despido disciplinario (donde existe solo una cuantía indemnizatoria prevista, la propia de los casos en que se califica como improcedente), en este supuesto el legislador ha establecido dos magnitudes que aparecen enfrentadas. Por un lado, la propia de los supuestos en que acaba siendo considerado como «no ajustado a derecho» y que se reconduce a la del despido disciplinario improcedente. Por otra parte, la específicamente señalada para los supuestos en que el despido colectivo se considera ajustado a derecho.