Jurisprudencia

• TJUE. El reconocimiento de una empresa como ETT, y su sujeción a la Directiva 2008/104/CE, no puede depender de haber obtenido la autorización administrativa previa exigida por la normativa española
• TS. Socios de cooperativa de trabajo asociado que prestan servicios en otra empresa mediante subcontratación. La cooperativa debe aportar una infraestructura material y organizativa propia para no ser mera intermediaria en la cesión de mano de obra
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que el cese durante el periodo de prueba constituye un despido improcedente si no se ha concretado por escrito su duración exacta
• TS. Sucesión de contratas y subrogación convencional: opera, aunque la nueva contratista utilice su propio material, si dicha consecuencia viene así establecida en la norma colectiva
• TS. En el orden contencioso las familias monoparentales sí ven ampliada su prestación por nacimiento y cuidado de menor a 26 semanas
• TSJ. Cabe continuar con la adaptación de la jornada concedida para el cuidado de un menor después del cumplimiento por este de los 12 años si las circunstancias no han cambiado respecto del momento en que se concedió
• TSJ. Permiso de lactancia acumulado en jornadas completas para el caso de parto múltiple. En caso de ausencia de regulación convencional se impone la regla de la proporcionalidad en la duración
• TSJ. No existe obligación de registrar la jornada laboral de los empleados al servicio del hogar familiar, y ello aunque trabajen a tiempo completo
• TSJ. Profesionales de la informática. La pérdida de la visión binocular implica el reconocimiento de una incapacidad permanente parcial
• TSJ. Complemento de maternidad por aportación demográfica. Solicitante varón. Su denegación injusta por prescripción no otorga derecho a la condena en costas de la entidad gestora

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Protección por nacimiento y cuidado de menor. Familias monoparentales. Igualdad e interés superior del menor. Derecho a la ampliación de un permiso que le hubiera correspondido al otro progenitor de haber existido.

Ante la falta de previsión legal específica corresponde a la Sala interpretar, según los criterios hermenéuticos que establece nuestro ordenamiento jurídico, las normas que contiene el artículo 49 del TRLEBEP sobre los permisos de maternidad, para inferir una respuesta a la cuestión. Nos encontramos ante una discriminación entre menores que se cualifica por el perjuicio indudable que padecen quienes se ven privados tempranamente de los cuidados que dispensa con su presencia constante alguno de sus progenitores. La ilicitud en la diferencia de trato se evidencia por la falta de justificación objetiva y razonable al respecto. La aplicación normativa, para evitar la lesión de la igualdad, parte del artículo 10.2 de la CE cuando establece que la interpretación que se realice de la norma relativa al derecho fundamental, en este caso del artículo 14 de la CE, ha de ser conforme a los acuerdos y tratados internacionales ratificados por España.

Empresas de trabajo temporal. Autorización administrativa previa. Puesta a disposición de una trabajadora. Permiso de maternidad. Despido nulo. Condena solidaria de las empresas de trabajo temporal y usuaria. Aplicabilidad de la Directiva 2008/104/CE a una empresa que, sin estar reconocida por la legislación interna como una ETT por no disponer de autorización administrativa previa para ello, pone a un trabajador a disposición de otra empresa, conservando la gestión del tiempo de trabajo y vacaciones y permisos, prestando servicios bajo la dirección y el control de la otra empresa. Trabajadora que solicita la nulidad de su despido y la condena solidara tanto a la empresa para la que había prestado servicios como a su empleadora. Empresa cesionaria que informaba mensualmente a la empleadora de la actividad de aquella.

Interpretar que la Directiva 2008/104/CE comprende únicamente a las empresas que, con arreglo al Derecho nacional, disponen de una autorización administrativa previa para ejercer la actividad de ETT, implicaría, por un lado, que la protección de los trabajadores diferiría entre los Estados miembros en función de dicha exigencia y, por otro, que se menoscabaría el efecto útil de la citada Directiva. Por tanto, el artículo 3, apartado 1, letra b), de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, debe interpretarse en el sentido de que esta se aplica a toda persona física o jurídica que celebre un contrato de empleo o que establezca una relación de empleo con un trabajador, con vistas a destinarlo a una empresa usuaria para que trabaje en ella temporalmente bajo la dirección y el control de esta, y que ponga a ese trabajador a disposición de dicha empresa, aun cuando esa persona no esté reconocida por la legislación interna como empresa de trabajo temporal por no disponer de una autorización administrativa como tal.

Conciliación de la vida laboral y familiar. Empresa que revoca la adaptación de jornada concedida a la trabajadora a partir del momento en que su hija cumplió los 12 años.

No cabe entender que los padres y madres solamente puedan pedir adaptación de jornada si sus hijos tienen menos de doce años. La exegesis adecuada del artículo 34.8 del ET es considerar que también se puede instar cuando sean mayores de esa edad si concurren circunstancias que justifiquen esa adaptación. En el caso analizado concurren circunstancias que permiten solicitar y obtener de la empresa esa adaptación de jornada laboral, dado que la actora es madre divorciada de una hija de doce años, cuya custodia le corresponde en semanas alternas, de manera que la semana que tiene a la niña a su cargo está más que justificada la adaptación de jornada que solicita con la finalidad de no concluir el horario de trabajo a las 22:30 horas y llegar a su domicilio a las 23 horas, estando su hija desatendida absolutamente toda la tarde. Se trata de una menor, de doce años (no tiene dieciséis años), y no es solamente que quede sola hasta las 23 horas (no de manera puntual, y no solamente unas horas), es que, de no concederle la adaptación, tampoco concilia la trabajadora su vida familiar, puesto que directamente de lunes a viernes no ve a su hija (por la mañana la niña está en el colegio).

Permiso de lactancia acumulado en jornadas completas. Convenio colectivo que dispone la duración de ese permiso en el periodo acumulado de 3 semanas sin establecer nada expresamente para el caso de parto múltiple. Solicitud por la trabajadora de 6 semanas al haber dado a luz a gemelos.

El ET prevé la ampliación del periodo de disfrute de la licencia de lactancia en el caso de partos múltiples solo cuando aquella se disfrute en la modalidad de una hora de ausencia, remitiendo a la regulación a través de la negociación colectiva respecto a la alternativa del disfrute de esa licencia en jornadas acumuladas. En el caso analizado, el convenio colectivo aplicable establece la duración de ese permiso en el periodo acumulado de tres semanas sin mencionar alternativa para el caso de parto múltiple. En este contexto, se impone una interpretación de la norma convencional más favorable al interés del menor y a la conciliación de la vida laboral y familiar, como valores constitucionales recogidos en los artículos 14 y 39 de la CE.

Industria cárnica. Cooperativa de trabajo asociado cuyo objeto social es el despiece, cuarteo, embolsado, embandejado, manipulación y elaboración de piezas de carne.  Determinación de la naturaleza del vínculo de los socios cooperativistas que prestan servicios en otra empresa mediante acuerdo de subcontratación.

Ninguna duda cabe que las cooperativas de trabajo asociado pueden concertar contratos de arrendamiento de obra y servicios con terceros, mediante los que los socios cooperativistas desempeñen las tareas que son propias de la actividad de la cooperativa en el ámbito de la empresa principal que ha contratado sus servicios, dentro del marco jurídico y en los términos del artículo 42 del ET. Subcontratación de obras y servicios que será ajustada a derecho si no concurre ninguna clase de patología que afecte a la validez y eficacia del contrato firmado entre la cooperativa y la empresa principal y su posterior ejecución, pero que puede sin embargo resultar ilícita cuando se evidencia que la creación de la cooperativa es un mero y simple formalismo que se utiliza como subterfugio para facilitar mano de obra a la empresa principal. No hay que olvidar que la actividad de cualquier cooperativa de trabajo asociado consiste justamente en la organización en común de la producción de bienes o servicios en favor de los socios cooperativistas, mediante la creación de estructuras organizativas, materiales, financieras, de gestión, o de cualquier otra clase, que permitan y faciliten la más eficaz prestación del trabajo autónomo a través de la puesta en común del esfuerzo personal y directo de los socios trabajadores que la integran.

Sucesión de empresas. Sucesión de contratas. Regulación convencional. Convenio Colectivo estatal de Artes Gráficas, Manipulados de Papel y Cartón, Editoriales e Industrias Auxiliares. Adjudicataria del servicio de reprografía de una universidad que ve finalizada su contrata, siendo sustituida por otra empresa distinta. Utilización por la nueva adjudicataria de su propio material. Alcance de la sucesión convencional ante la fórmula que la impone a todas las empresas que jurisdiccionalmente o de hecho continuasen el negocio de otra.

En las contratas sucesivas de servicios, en las que lo que se transmite no es una empresa ni una unidad productiva con autonomía funcional, sino un servicio carente de tales características, no opera, por ese solo hecho, la sucesión de empresas establecida en el artículo 44 del TRET. El TJUE explica que el criterio decisivo para determinar la existencia de una transmisión de empresa consiste en saber si la entidad económica mantiene su identidad, lo que se desprende, en particular, de la circunstancia de que continúe efectivamente su explotación o de que esta se reanude.

Periodo de prueba cuya duración se establece «según convenio». Cese fundado en la no superación de dicho periodo. Despido improcedente.

En el caso analizado, la normativa convencional de cobertura (Seguridad privada) no fija una duración concreta del periodo de prueba, sino la duración máxima -2 meses-, como tampoco el artículo 14 del ET. Cuestión distinta sería si el Convenio Colectivo fijara una duración concreta del periodo de prueba, -no una duración máxima- en cuyo caso sí sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en Convenio Colectivo, pero esa circunstancia no se aprecia en el actual litigio.