Jurisprudencia

Incapacidad temporal. Determinación de la contingencia. Auxiliar de ayuda a domicilio. Dolor que aparece de manera súbita tras levantamiento de usuaria, con manifestación inmediata de síntomas, comunicación a la encargada y asistencia. Necesidad de que existan testigos presenciales.

Aunque la mutua sostiene que el proceso responde a una patología degenerativa de carácter común, tal tesis queda desvirtuada por la propia secuencia de hechos probados: el dolor aparece de manera súbita tras un esfuerzo laboral concreto y exigente (levantamiento de usuaria), con manifestación inmediata de síntomas, comunicación a la encargada y asistencia médica en menos de 24 horas. La jurisprudencia ha reiterado que la aparición brusca de la sintomatología en estrecha conexión temporal con la prestación de servicios y la inexistencia de antecedentes previos es suficiente para calificar la contingencia como profesional. En este contexto, el testimonio de la encargada no carece de valor, aunque no haya presenciado directamente el momento en que la trabajadora sufrió el tirón lumbar. Sin embargo, tal circunstancia resulta plenamente lógica, dado que se trataba de una tarea desarrollada en el domicilio de la usuaria, sin presencia de superiores jerárquicos. Lo relevante es que la encargada recibió comunicación inmediata y directa de la trabajadora sobre lo sucedido, lo que, unido a la asistencia en la mutua el mismo día, refuerza el nexo temporal y causal entre el esfuerzo realizado y la lesión producida.

Convenios colectivos. Transporte sanitario por carretera en ambulancia de enfermos y accidentados del País Vasco. Naturaleza del tiempo de trabajo prestado fuera del calendario previsto. Trabajadores que aceptan prestar servicios en acontecimientos especiales (eventos deportivos y similares). Empresa que considera que no son horas extraordinarias en tanto en cuanto no rebasen la jornada laboral anual de los trabajadores/as (lo que habrá de determinarse a la finalización del año), compensando esos servicios prestados con el abono en la nómina del mes en que se llevan a cabo por medio del denominado plus de disponibilidad, a razón de 16 euros la hora, tarifa que se abona a todas las personas trabajadoras por igual al margen de la categoría y puesto de trabajo de cada una de ellas.

Retribución específica del trabajo nocturno. Posibilidad de que la negociación colectiva permita la compensación mediante el cobro de otros conceptos (plus por trabajo a turnos y por prolongación de la jornada laboral).

El plus de nocturnidad -complemento funcional de puesto de trabajo, no consolidable- no retribuye una jornada nocturna, sino las horas trabajadas durante el periodo legalmente calificado como nocturno. Y es que una cosa es el trabajo nocturno y su retribución y otra la calificación del trabajador como nocturno, calificación que se hace a los solos efectos de determinar la jornada laboral máxima de estos trabajadores y de prohibir que puedan realizar horas extras. La retribución especial del trabajo nocturno, motivada por su mayor penosidad, se regula en el artículo 36.2 del ET, y no se condiciona al hecho de ser trabajador nocturno, sino a la circunstancia de trabajar en horas nocturnas, sin que esa retribución se pueda excluir por razones distintas a las que el precepto contempla, esto es que exista descanso compensatorio o que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, lo que supone que su retribución ya contempla la mayor penosidad del trabajo nocturno. En el caso analizado, el convenio colectivo de empresa, al excluir el cobro de nocturnidad de manera específica a los trabajadores que perciben el denominado plus de turnos, vulnera abiertamente el artículo 36.2 del ET, ya que este precepto, como regla general, garantiza una retribución específica por trabajo nocturno. Como hemos avanzado, el plus de nocturnidad no retribuye una jornada nocturna, sino las horas trabajadas durante el periodo legalmente calificado como nocturno, por lo que no cabe excluir de la «retribución específica» (art. 36.2 ET) las horas nocturnas legales sin incurrir en ilegalidad. Pese a que la negociación colectiva disponga de un amplio margen para retribuir o compensar el trabajo nocturno, en el presente caso no se cumple a la vista de los términos empleados en el convenio colectivo, donde, con claridad, se excluye la retribución específica por nocturnidad en el trabajo a turnos.

Conflicto colectivo. Inicio de vacaciones que cae en domingo (1 de septiembre de 2024) y coincide con el descanso semanal. Empresa que ha pactado el disfrute de las vacaciones por meses naturales. Obligación de la empleadora de reconocer ese descanso no disfrutado como un día adicional y permitir su disfrute antes de fin de año.

Aunque no hay ninguna norma que prevea expresamente que las vacaciones objetivamente determinadas por una fecha de inicio concreta y común retrasen esa fecha a la inmediata siguiente laborable cuando ese día cae en domingo o festivo, no puede obviarse que la discusión no enfrenta una práctica o acuerdo colectivo con la normativa de vacaciones, sino la necesidad de acompasar dos normas legales vinculantes que regulan los descansos semanales y las vacaciones, lo que apunta directamente a una solución adoptada a partir de la interpretación de las normas implicadas, como son los artículos 37 y 38 del ET y 5 y 7 de la Directiva 2003/88, de 4 de noviembre. Además, no puede olvidarse que toda esta normativa representa legislación básica necesaria y no puede empeorarse su previsión por desarrollos legislativos estatales (primacía del Derecho Comunitario) ni desarrollos negociables colectivos (primacía de la norma legal frente a la colectiva en el establecimiento de normas mínimas).

Subsidio para mayores de 52 años. Aplicación de la doctrina del paréntesis con perspectiva de género cuando no puede cumplirse el requisito de carencia específica por haber tenido que atender a la crianza de los hijos.

Nuestro sistema de Seguridad Social obliga, para el acceso a las pensiones, a demostrar una vinculación con el mercado de trabajo acreditado materialmente a través de un cierto número de cotizaciones más la exigencia concurrente de requisitos de carácter formal, pero que obedecen a la misma finalidad de demostrar la vinculación con el mercado de trabajo, como la exigencia de alta y de carencia específica. En este sentido, el vigente artículo 205 de la LGSS exige, para el acceso a la jubilación, además de estar en alta o situación asimilada, tener cubierto un periodo mínimo de cotización de 15 años, de los cuales al menos 2 deberán estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho. La jurisprudencia sobre la denominada doctrina del paréntesis permite acreditar la carencia específica haciendo un paréntesis (o varios) durante las interrupciones en la inscripción como demandante de empleo desde el último momento en que se cotizó efectivamente, siempre que no fueran demostrativas de la desvinculación con el mercado de trabajo.

Despido disciplinario por acoso sexual. Insuficiencia de la carta de cese. Omisión de la determinación de las fechas y horas en que supuestamente sucedieron los hechos imputados y la identificación del usuario al que se refieren parte de las manifestaciones denunciadas.

El artículo 55.1 del ET exige que la comunicación escrita del despido contenga una descripción clara, concreta y precisa de los hechos imputados. No basta con la referencia genérica a unas conductas, sino que es necesario situarlas en el tiempo y, cuando resulte relevante, identificar a las personas afectadas. Solo así se garantiza el derecho de defensa del trabajador, al permitirle conocer con exactitud qué episodios se le reprochan y preparar de forma adecuada su oposición a la sanción. La exigencia de concreción no se satisface con meras alusiones genéricas o con descripciones que obliguen al trabajador a conjeturar qué hechos son los realmente sancionados.

Despido objetivo por causas económicas. Requisitos formales. Comunicación por la TGSS a la trabajadora de su baja en Seguridad Social antes de que la empresa le notificase el cese mediante entrega de la carta. Solicitud de improcedencia.

En el caso analizado, consta que el día 12 de junio de 2023, la empresa comunicó la baja de la trabajadora en la TGSS. El 14 de junio de 2023, la trabajadora recibió un SMS de la TGSS informándole de su baja. Finalmente, el 15 de junio de 2023, la empresa notificó formalmente a la trabajadora (mediante una carta de despido por causas objetivas basadas en razones económicas) que la fecha de efectos del despido sería el 12 de junio de 2023. En este contexto debe señalarse que la fecha de efectos del despido debe ser aquella en que se notifica la carta de cese al trabajador. Ni la comunicación de baja en la TGSS ni el SMS recibido por la trabajadora son elementos que determinen la fecha de efectos del despido, pues la carta de despido constituye el documento formal que debe precisar de manera clara e inequívoca la fecha de extinción de la relación laboral. No hay que olvidar que el despido se produce con la entrega y recepción de la notificación escrita en la que se da cuenta de la decisión extintiva, de manera que los efectos extintivos de la relación laboral que conlleva el acto del despido no se producen, como es obvio, hasta que se rompe la relación de trabajo. En este sentido, la doctrina jurisprudencial es clara al declarar que cuando exista discordancia entre la fecha de la carta de despido y la de los efectos del mismo, prevalece esta última sobre aquella; si la fecha de la comunicación es anterior a la de la efectividad del despido, aunque el plazo no comienza a correr sino desde esta última fecha, nada impide que el trabajador pueda accionar a partir del momento en que tenga conocimiento de la voluntad empresarial, sin esperar a la efectividad del cese; y, si la fecha de efectos de la extinción contractual fuera anterior a la de notificación del despido, será esta última la que determine el inicio del cómputo del plazo para accionar, dado el carácter recepticio del despido.

Delimitación de competencias entre el orden social y el contencioso-administrativo. Impugnación de cese de trabajador de Ayuntamiento que ostentaba la condición de personal eventual de confianza (como coordinador o encargado de actividades deportivas) como consecuencia de sucesivos nombramientos desde 1996 sin solución de continuidad.

El personal eventual es un empleado público que, mediante un nombramiento libre de un órgano político, sin necesidad de motivación y sin cumplir los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público (art. 12.3 del EBEP), se incorpora a una Administración para ocupar un puesto de trabajo con carácter temporal con la finalidad de desempeñar funciones de confianza o asesoramiento especial. No son plazas que salgan a oferta pública. Por ello, el artículo 12.3 del EBEP establece que «[l]a condición de personal eventual no podrá constituir mérito para el acceso a la función pública o para la promoción interna». El personal eventual tiene una relación de naturaleza administrativa con la Administración pública. No se le aplica el sistema de acceso, ni el de carrera profesional, ni la evaluación del desempeño previstos en el EBEP. El personal eventual no suscribe ningún contrato, sino que presta servicios en virtud de un nombramiento con carácter no permanente.