Jurisprudencia

Copia básica de los contratos de trabajo que entrega la empresa a los representantes legales de los trabajadores (RLT). Contenido. Petición de que contenga el salario real pactado y que no sea válida la expresión «según pacto» o el salario mínimo del convenio colectivo, si este no es el real.

Señala el artículo 8.4 del ET, que el empresario ha de entregar una copia. Por tanto, no está obligado a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original. Es más, si así lo hiciera no cumpliría el precepto. No sería cumplir el mandato el que en el contrato original se exprese que el salario será según convenio y, posteriormente, en la copia fijar la cantidad numérica que corresponde. De obrarse así es cuando se ocultaría al Comité la posibilidad de comprobar si se estaba obrando o no correctamente. El mandato legal excluye del deber de comunicar la copia básica, respecto a determinados contratos (los de alta dirección) y determinados datos (los estrictamente personales), pero en ningún punto amplia la obligación de suministrar al Comité datos que no figuran en el contrato original.Ciertamente que con el proceder de la empresa demandada estableciendo en los contratos originales que salario, jornada y vacaciones serán los de convenio, acaba impidiendo al Comité valorar si las condiciones en las que se prestan los servicios corresponden o no con la legalidad vigente y, formando parte de ella, del propio convenio colectivo. Pero tal forma de proceder, posiblemente encuadrable en las infracciones recogidas hoy en el Título IV del Estatuto de los Trabajadores, no es objeto de este proceso.

Servicio de transporte interurbano de viajeros por carretera. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Impugnación. Dies a quo del plazo de caducidad de 20 días. Empresa que notifica al demandante un nuevo cuadrante desde el día 15 de marzo de 2017, en el que se modifican los turnos, la jornada y el horario, que es reiterado mensualmente con el mismo sistema de trabajo.

Para que comience el cómputo del plazo de caducidad, el artículo 138.1 LRJS requiere que la decisión empresarial se haya notificado por escrito al trabajador, pero no requiere que dicha notificación cumpla los requisitos formales del artículo 41.3 ET. La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que, para las partes, se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. La cuestión reside en determinar, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción. En el caso analizado debe llegarse a la conclusión de que la notificación efectuada al trabajador fue suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción, aunque no se le dieran a conocer las causas por las que la empresa adoptaba la modificación de los cuadrantes de trabajo, pues de nuevo hay que recordar que la demanda ha de presentarse en el plazo de caducidad de veinte días, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 del ET (art. 138.1 LRJS).

• TJUE. El principio de igualdad de retribución tiene efecto directo en litigios entre particulares, tanto para los casos de un mismo trabajo como para los casos de trabajos de igual valor
• TJUE. Contratos de interinidad en el sector público: el TS abocado al cambio de su jurisprudencia en relación con los periodos sucesivos/abusivos de 3 años (ex art. 70 EBEP) y su eventual consideración como indefinidos no fijos
• TJUE. ETT: la legislación de Seguridad Social aplicable a los trabajadores cedidos será la del Estado miembro en que aquella realice la parte sustancial de su actividad de cesión
• TS. Alta dirección. Es compatible la indemnización por despido declarado o reconocido como improcedente con la indemnización pactada en caso de falta de preaviso
• TS. Las personas que desarrollan trabajos sexuales gozan del derecho fundamental a la libertad sindical y tienen derecho a sindicarse
• TS. Jubilación en el RETA. Pago de cuotas a ese régimen, en virtud de providencia de apremio, antes de solicitar la pensión: no procede imputar el pago a otras deudas más antiguas en el RGSS que no estaban en fase de recaudación en vía ejecutiva
• AN. Teletrabajo. Las desconexiones que impidan la prestación, como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, ajenos a las personas trabajadoras, son tiempo de trabajo retribuido y no recuperable
• AN. Las restricciones para ir al baño en tiempo de trabajo pueden constituir una discriminación indirecta por razón de la edad
• AN. COVID-19, estado de alarma e imposición de teletrabajo por la tarde. Cuando la alteración del horario por razones de salud no es modificación sustancial de las condiciones de trabajo
• AN. Las mejoras voluntarias establecidas en convenio para las situaciones de IT derivadas de accidente de trabajo no se aplican a las bajas asimiladas por COVID-19
• JS. Se reconoce la COVID-19 como enfermedad profesional a todos los efectos, incluso con PCR negativa posterior, si se siguen sufriendo las patologías derivadas de la misma

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Empresas de trabajo temporal. Trabajadores migrantes. Seguridad Social. Determinación del Estado miembro en el que el empleador ejerce sus actividades. Actividades sustanciales distintas de la mera gestión interna. Inexistencia de cesión de trabajadores en el territorio del Estado miembro de establecimiento del empleador. Concepto de empresario que ejerce normalmente sus actividades en un Estado miembro, en el marco del artículo 14, apartado 2, del Reglamento n.º 987/2009. Negativa de la Agencia Nacional de Recaudación en la ciudad de Varna, Bulgaria, a expedir un certificado (A1) acreditativo de que la legislación búlgara en materia de Seguridad Social es la aplicable a un trabajador cedido, el cual fue contratado por la sociedad demandante, con sede en Bulgaria, durante el período en el que este se pone a disposición de una empresa usuaria establecida en Alemania.

Una empresa de trabajo temporal se caracteriza por el hecho de ejercer un conjunto de actividades consistentes en seleccionar, contratar y suministrar trabajadores a empresas usuarias. A este respecto, el Tribunal de Justicia indica que, aunque las actividades de selección y de contratación de trabajadores para su cesión no pueden considerarse «actividades de mera gestión interna» en el sentido de dicha disposición, el desempeño de las referidas actividades en el Estado miembro en el que está establecida una empresa de ese tipo no basta para considerar que ejerce «actividades sustanciales» en él. Por más que la selección y la contratación de trabajadores contribuyan ciertamente a generar el volumen de negocios de una empresa de trabajo temporal solo la cesión de esos trabajadores a empresas usuarias en cumplimiento de los contratos celebrados a tal fin con dichas empresas genera de modo efectivo ese volumen de negocios. La excepción contenida en el artículo 12.1 del Reglamento n.º 883/2004 (supuesto en el que un trabajador desplazado para realizar un trabajo en otro Estado miembro sigue sujeto a la legislación de ese primer Estado, pues la norma general es que la persona que ejerce una actividad por cuenta ajena o propia en un Estado miembro está sujeta a la legislación de ese Estado miembro), que representa una ventaja dispensada a las empresas que hacen uso de la libre prestación de servicios, no puede beneficiar a las empresas de trabajo temporal que orientan su actividad de cesión de trabajadores, en exclusiva o principalmente, hacia uno o varios Estados miembros distintos de aquel en el que ellas mismas están establecidas. En efecto, la solución contraria podría incitar a estas empresas al forum shopping, estableciéndose en el Estado miembro que tenga la legislación de seguridad social que les resulte más favorable. Por tanto, para que pueda considerarse que una empresa de trabajo temporal establecida en un Estado miembro «ejerce normalmente sus actividades» en ese Estado miembro, debe realizar una parte sustancial de su actividad de cesión de trabajadores en favor de empresas usuarias que estén establecidas y ejerzan sus actividades en el territorio de dicho Estado miembro.

Igualdad de retribución. Artículo 157 TFUE. Efecto directo. Concepto de trabajo de igual valor. Trabajadores retribuidos sobre una base horaria. Tienda minorista a la que un conjunto de trabajadoras demanda por entender que no han disfrutado de una igualdad en su retribución en relación con sus compañeros.

Con arreglo al artículo 157 del TFUE, cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. Dicho artículo impone, de manera clara y precisa, una obligación de resultado y tiene carácter imperativo tanto en lo que respecta a un mismo trabajo como a un trabajo de igual valor, sin que requiera ser precisado este último por disposiciones de Derecho nacional o del Derecho de la Unión. Dado el carácter vinculante del artículo 157 TFUE, la prohibición de discriminación entre trabajadores y trabajadoras se impone no solamente respecto a las actuaciones de las autoridades públicas, sino que se extiende también a todos los convenios colectivos relativos al trabajo por cuenta ajena, así como a los contratos entre particulares. Esa disposición produce efectos directos creando, para los particulares, derechos que los tribunales nacionales deben salvaguardar. Ha de recordarse que, cuando las diferencias observadas en las condiciones de retribución de trabajadores que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor no son imputables a una única fuente (mismo empresario), falta una entidad que sea responsable de la desigualdad y que pueda restablecer la igualdad de trato, de modo que tal situación no se encuentra comprendida en esta disposición. De ello se deduce, por un lado, que una situación en la que las condiciones de retribución de trabajadores de distinto sexo que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor pueden atribuirse a una única fuente, la misma está comprendida en el ámbito de aplicación del artículo 157 TFUE; y, por otro, que el trabajo y la retribución de esos trabajadores pueden compararse con arreglo a dicho artículo, aun cuando estos realicen su trabajo en establecimientos distintos.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Medida temporal a causa de la COVID-19 con el fin de preservar la salud de los trabajadores. Decisión empresarial consistente en enviarles a casa durante la pausa para la comida con el fin de que realicen el resto de la jornada en la modalidad de teletrabajo.

En el caso analizado, nos encontramos con unas medidas a aplicar desde el mes de septiembre de 2020 hasta el 1 de mayo de 2021 donde la empresa decide que tras la pausa para la comida el resto de la jornada laboral se realice en la modalidad de teletrabajo y de esta manera, al desplazarse el trabajador desde su puesto de trabajo presencial al domicilio, la empresa obliga a recuperar los retrasos en la reincorporación al trabajo tras la pausa de comida.

Contratos de duración determinada en el sector público. Utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. Concepto de razones objetivas que justifican dichos contratos. Medidas legales equivalentes. Interpretación conforme. Prórroga automática de un contrato de duración determinada inicial (contrato de interinidad), dado que la plaza que ocupaba el trabajador demandante quedó desierta en el concurso de traslados que se había convocado para cubrirla. Incumplimiento por parte de la Administración pública de su obligación legal de organizar, en el plazo de tres años, un proceso selectivo para cubrir dicha plaza de manera definitiva.

Considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el primer contrato de trabajo de duración determinada del trabajador de que se trate hubiera sido prorrogado automáticamente, sin celebración formal, por escrito, de uno o varios nuevos contratos de trabajo de duración determinada en una situación en la que, además, el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante, de modo que, por consiguiente, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente durante varios años, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo.  En efecto, una interpretación tan restrictiva del concepto de «sucesivas relaciones laborales de duración determinada» permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años. En este contexto, procede señalar igualmente que el concepto de «duración» de la relación laboral constituye un elemento esencial.