Jurisprudencia

ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) derivado de la COVID-19. Derecho del trabajador a desempleo parcial cuando ve reducida su jornada de trabajo en un porcentaje superior al 70 %.

Las especialidades de la normativa COVID no establecieron ninguna previsión específica sobre los porcentajes de reducción de jornada, por lo que no excluyeron, al menos de forma expresa, la aplicación del (entonces) artículo 47.2 del ET, de conformidad con el cual la reducción de jornada por causas ETOP tenía un máximo del 70 %. En la actualidad este máximo sigue previsto en el vigente artículo 47.7 a) ET, que lo aplica igualmente para el ERTE por fuerza mayor. En el caso analizado, el trabajador no contribuyó, en modo alguno, a la resolución mediante la cual se le reconoció la prestación por desempleo durante el periodo comprendido entre el 1 de abril y el 13 de mayo de 2020, realizando alegaciones falsas o cualquier acto contrario a la buena fe.

Extinción de la relación laboral por jubilación del empresario. Nueva alta en el RETA siete meses y medio después con contratación de 3 trabajadores distintos de aquél.

La causa de extinción del contrato de trabajo por jubilación del empresario regulada en el artículo 49.1 g) del ET exige que se produzca el cese definitivo de la actividad de la empresa. Esa causa de extinción permite que el empresario que tiene la condición de persona física, cuando pierde esa fuente de ingresos por su jubilación, pueda extinguir los contratos de sus trabajadores abonándoles una indemnización de únicamente un mes de salario, no siendo necesario que cumpla con los trámites exigidos en otras causas de extinción de las relaciones laborales.

Orfandad. Huérfana de madre. Acrecimiento de la pensión cuando el padre no es beneficiario de la pensión de viudedad con relación a la causante y no cubría las necesidades de su hija -discapacitada-.

El artículo 38.2 del Reglamento de prestaciones de la Seguridad Social contempla, junto a la orfandad absoluta, la existencia de circunstancias análogas que no son sino situaciones distintas de la orfandad absoluta que provocan un estado de necesidad asimilable. Aunque es cierto que la norma establece únicamente dos circunstancias análogas: la situación del huérfano cuyo otro progenitor vivo ha sido condenado por violencia de género y, por tanto, no percibe pensión de viudedad, y la del huérfano de un solo progenitor conocido, no resulta difícil llegar a la conclusión de que la existencia de un progenitor vivo que ha desatendido de manera prolongada las necesidades de su hija discapacitada a quien ha sido reconocida por esta circunstancia la pertenencia a familia monoparental, puede constituir una situación o circunstancia análoga a las previstas en el precepto que nos ocupa.

El Corte Inglés, SA. Trabajadora que en el momento abandonar el centro comercial por la puerta de salida del personal hace sonar la alarma a su paso por las antenas antihurtos. Registro del bolso por el vigilante de seguridad sin la presencia de un representante legal de los trabajadores ni de otro empleado. Despido disciplinario por llevar dentro del bolso 4 artículos que no había abonado.

El registro del bolso de una trabajadora sin estar presente un representante legal (delegado de personal, comité de empresa) o bien, en su ausencia, otro empleado, resulta ilegal. La exigencia de que en el registro esté presente un representante de los trabajadores u otro trabajador no se relaciona con la protección de la intimidad del trabajador. Se trata de una garantía de la objetividad y eficacia de la prueba. Al incumplirse esa exigencia, la prueba no es válida. La ineficacia probatoria del registro del bolso llevado a cabo vulnerando el artículo 18 del ET conduce a que el despido disciplinario sea improcedente. Pero, en el caso, como la trabajadora tenía reducción de jornada por cuidado de un hijo menor, opera la «nulidad automática» (art. 55.5 b) ET), con obligación de readmitir y abonar los salarios de tramitación.

(STS, Sala de lo Social, de 5 de junio de 2024, rec. núm. 5761/2022)

1. Suelo recomendarlo a mi alumnado y en mis conferencias desde hace largo tiempo: las leyes, para conocer su contenido práctico, sus mandatos efectivos, deben leerse del final (la llamada parte extravagante: esto es, las múltiples disposiciones adicionales, transitorias, finales, entrada en vigor efectiva) al principio (preámbulo-cuento) y no al revés, como intuitivamente pareciera y normalmente se hace. Aunque podría también extenderla a la lectura de las sentencias, en este caso mi recomendación desde hace años es que, sea empezando por el fallo, o yendo antes a sus razonamientos, debe tomarse la precaución de leerse la sentencia previamente a emitir una valoración sobre ella a partir de la lectura de las decenas de noticias que, si es relevante, habrá tenido oportunidad de leer, en redes sociales o en prensa, incluso especializada en la divulgación jurídica. Una confirmación de lo disparatado que puede resultar no tener en cuenta este «consejo» es lo sucedido con la muy reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (STJUE) de 13 de junio de 2024 (asuntos acumulados C‑331/22 y C‑332/22).

Consideraciones sobre el accidente de trabajo. Infarto de miocardio que tiene lugar en los vestuarios de la empresa antes de fichar y de que comience el turno de trabajo, habiéndose puesto el trabajador las botas de seguridad.

No basta para que actúe la presunción de laboralidad prevista en el artículo 156.3 de la LGSS con que el trabajador se halle en los vestuarios de la empresa cuando ocurre el episodio vascular o la enfermedad que origina la contingencia, que es lugar de trabajo a estos efectos, sino que el término legal «tiempo de trabajo» contiene una significación más concreta, equivalente a la del artículo 34.5 del ET referida a la necesidad de que el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, en el que se presume que ha comenzado a realizar algún tipo de actividad o esfuerzo -físico o intelectual- que determina una más fácil vinculación del acaecimiento con el trabajo y por ello opera la presunción analizada.

• TJUE. Utilización abusiva de contratos y relaciones temporales en la Administración: la conversión en indefinidos se supedita a que la interpretación del Derecho nacional no sea contra legem
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que la declaración de nulidad del pacto de no competencia postcontractual no exime al trabajador de devolver lo percibido en ese concepto
• TS. El Tribunal Supremo plantea cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la situación de los empleados públicos con temporalidad abusiva
• TS. Excedencia voluntaria. La fijación por convenio de un plazo de preaviso para solicitar el reingreso nunca puede llevar aparejado que su incumplimiento dé lugar a la pérdida de ese derecho y a la extinción del contrato
• TS. Incapacidad permanente total. Las cotizaciones ficticias por parto no pueden verse reducidas en su cómputo a la hora de obtener el periodo de carencia de la pensión, aunque la madre trabajadora lo sea a tiempo parcial
• TS. Gran invalidez. Complemento de maternidad por aportación demográfica. Se calcula sobre la cuantía inicial de la pensión contributiva de incapacidad permanente, sin sumar el complemento por ayuda de tercera persona
• TS. Pensión de viudedad en clases pasivas: la convivencia de hecho seguida de matrimonio no requiere para acreditar el tiempo mínimo la constitución ad solemnitatem
• TS. Aunque se incumpla la formalidad de comunicar a la comisión paritaria el acuerdo de descuelgue salarial del convenio, no procede acta de liquidación por diferencias de cotización
• TS. La caducidad del procedimiento de derivación de responsabilidad ante la solicitud de informe sobre grupo de empresas a la Inspección de Trabajo
• AN. Despidos colectivos de hecho. Los traslados de trabajadores a otras empresas del grupo deben ser computados como extinciones contractuales por causas no inherentes a la persona del trabajador
• TSJ. Sucesión de contratas de seguridad: el origen convencional de una sucesión de plantillas no impide la aplicación del artículo 44 del ET, haciendo irrelevante la exigencia de antigüedad para asumir trabajadores

Consulte aquí en formato PDF

Contratos de duración determinada en el sector público. Funcionarios interinos. Medidas que tienen por objeto prevenir y sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

La cláusula 5 del acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional conforme a la cual el abuso en la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en el sector público se produce cuando la Administración pública en cuestión no cumple los plazos que el Derecho interno establece para proveer la plaza ocupada por el empleado público temporal de que se trate: artículo 10.4 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) ‒plazo de 2 años para el personal funcionario interino‒ y artículo 70 del EBEP ‒plazo de 3 años para la ejecución de la oferta de empleo público‒.