Jurisprudencia

Trabajador contratado por un centro especial de empleo (CEE) que presta servicios de jardinería en una entidad hotelera. Determinación del convenio colectivo aplicable a efectos de reclamación de diferencias salariales.

Resulta jurídicamente inviable que, persistiendo la relación laboral especial entre el CEE y sus trabajadores discapacitados, los mismos pasen a regirse por previsiones propias de una relación ordinaria de trabajo y que, en consecuencia, dejen de beneficiarse del régimen legalmente previsto para tal relación especial y de las numerosas singularidades -adecuadas a la especificad del vínculo- que señala su convenio colectivo. Por ello, no resulta discriminatorio que perciban una menor retribución, puesto que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 de la CE, sino tan solo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello. No hay que olvidar que lo propio del juicio de igualdad es su carácter relacional conforme al cual se requiere como presupuestos obligados, de un lado que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso. En el supuesto que ahora se debate, los términos a comparar en absoluto gozan de la exigible homogeneidad, en tanto que los trabajadores incluidos en el ámbito del convenio de empresas de jardinería son sujetos de una relación ordinaria de trabajo, y los del convenio general lo son de una relación laboral especial, afectos de reconocida "minusvalía en grado igual o superior al 33 por 100 y, como consecuencia de ello, una disminución de su capacidad en el trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje". Además, el objeto de su contrato -especial- de trabajo es favorecer su adaptación personal y social, y facilitar, en su caso, su posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo, lo que justifica plenamente las singularidades pactadas en el correspondiente convenio colectivo en orden a la supletoriedad de la LISMI y del RD 1368/1985. Por tanto, no hay un idéntico sustrato que sirva de término de comparación válido para sostener que haya trato desigual entre estos trabajadores y aquellos otros que efectúan actividades de jardinería en el marco de una relación laboral ordinaria. El elemento diferencial sobre el que se asienta la aplicación de uno u otro convenio resulta objetiva y razonablemente justificado. Los trabajadores de los CEE han de regir sus relaciones por el convenio colectivo propio, sean cuales sean las tareas a las que se dediquen en tanto estén vinculados a esa específica figura empresarial mediante una relación laboral especial que define el ámbito de aplicación del citado convenio. Además, aun cuando resulte inaplicable al presente asunto por razones temporales, esta es la solución que se desprende de la nueva disp. adic. vigesimoséptima del ET, introducida por el RDL 32/2021, que configura una excepción al régimen jurídico del convenio aplicable en contratas que establece el artículo 42.6 del ET en aquellos supuestos en el que la empresa contratista empleadora sea un centro especial de empleo.

Mejora voluntaria prevista en convenio colectivo (sector de empresas de publicidad) con el fin de complementar el subsidio de incapacidad temporal (IT). Situación en la que se reconoce la IT sin derecho a prestación económica.

La naturaleza de una mejora voluntaria es la propia de la prestación de Seguridad Social a la que acompaña y su régimen jurídico es el previsto en la fuente reguladora. El convenio colectivo, a la postre, no solo es la fuente de donde procede el derecho al complemento por IT, a la mejora voluntaria, sino también la sede de su regulación (requisitos, cuantía, dinámica, etc.). En el caso analizado, el convenio indica que la empresa «complementará». El significado de verbo es el de dar complemento a algo. A su vez, este sustantivo indica que se trata de una cosa que se añade a otra para hacerla íntegra o perfecta.

• TJUE. Hacerse unas gafas graduadas, o renovarlas por existir disminución de agudeza visual, debe ser por cuenta de la empresa cuando son necesarias para poder ver la pantalla del ordenador
• TS. Empresas concursadas. Responsabilidad del Fogasa en el abono de la indemnización por extinción del contrato. No alcanza a los supuestos de excedentes voluntarios a quienes el administrador concursal ha reconocido el derecho a la reserva del puesto de trabajo
• TSJ. Obstaculizar el desempeño del teletrabajo puede suponer acoso laboral
• TSJ. Servicio del hogar familiar: dies a quo de la acción por despido tácito tras el ingreso del titular en un geriátrico y su incapacitación judicial
• TSJ. Subir vídeos en los que se baila a Tik Tok estando en IT por lumbalgia es causa de despido
• TSJ. Prestación por nacimiento de 32 semanas en familias monoparentales: se desestima su disfrute cautelar por no concurrir «apariencia de buen derecho»
• TSJ. Cese por e-mail. Acreditación de su conocimiento por el trabajador. Puede hacerse por la empresa a través de cualquier medio de prueba admitido en derecho, no pudiendo limitarse a recibos firmados u otros medios que cuenten con análoga fehaciencia
• TSJ. Prestación por cese de actividad reconocida en instancia. La mutua debe consignar el importe de la prestación, cuando esta se encuentra agotada, para la tramitación del recurso de suplicación, no requiriéndose la intervención de la TGSS
• TSJ. No puede apreciarse obstáculo procesal alguno para que la empresa recurrente pueda plantear en suplicación, cuando no lo hizo en la instancia, que la acción de despido estaba caducada
• JS. Tras la Ley 15/2022, el despido por enfermedad (aun de corta duración) es nulo de pleno derecho

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Incapacidad temporal. Compatibilidades. Despido. Obligación de los trabajadores de respetar el tratamiento médico. Trabajadora en IT con diagnóstico de lumbalgia que ha realizado multitud de publicaciones a modo de vídeo en la plataforma Tik Tok, en un perfil de libre acceso, con movimientos y bailes incompatibles con la lesión diagnosticada.

Ante la realidad acreditada de los hechos imputados, es decir, realizar movimientos incompatibles con la situación de baja por IT de la actora, con lumbalgia, a través de la plataforma Tik Tok y durante dicha baja, al estar la prueba informática acompañada de la correspondiente acta notarial que confirma la realidad y fecha de los mismos, ello supone una transgresión cierta de la necesaria buena fe contractual, que recoge el artículo 54.2 d) del TRET, pues la misma implica el no perjudicar la trabajadora su estado de salud alargando de forma innecesaria su situación de baja, con los perjuicios que ello puede ocasionar a la empleadora, al no poder contar con sus servicios. En consecuencia, se confirma la procedencia del despido reconocido en instancia.

Resolución del contrato por no superación del periodo de prueba. Procedimiento de despido. Empresa que plantea por primera vez en vía de recurso la caducidad de la acción.

La caducidad es apreciable de oficio, porque no le es aplicable el principio de justicia rogada y no depende de que haya sido opuesta por alguna de las partes en juicio, por lo que puede alegarse por primera vez en recurso o incluso apreciarse de oficio por el tribunal que conoce del recurso, siempre que en los autos se acrediten, con claridad y certeza, los hechos a partir de los cuales se pueda deducir que la demanda ejercitando la acción sujeta a un plazo de caducidad ha sido presentada fuera del plazo marcado legalmente.

Procedimiento de despido. Caducidad de la acción. Acreditación del momento en el que el trabajador demandante conoce la extinción de su contrato de trabajo, que es el del inicio del plazo de caducidad. Cese que se produce por e-mail, afirmando el trabajador que no había recibido comunicación alguna de su empleadora y que se enteró por medio de un mensaje de la TGSS que había sido dado de baja.

Medida cautelar. Prestación por nacimiento y cuidado de menor. Familia monoparental. Pretensión de reconocimiento de la prestación con una duración de 32 semanas. Concesión en instancia de 26 semanas. Petición de disfrute anticipado de las seis semanas obligatorias posteriores al parto no concedidas por la sentencia de instancia ante la finalización del plazo legal de concesión dentro de los doce meses posteriores al parto.

De acuerdo con los artículos 728 y 730.4 de la LEC, los requisitos que deben concurrir para el acogimiento de la pretensión cautelar con posterioridad a la demanda o en fase de recurso son los siguientes: peligro por la mora procesal; apariencia de buen derecho; caución; y, que la petición se base en hechos o circunstancias que justifiquen su solicitud en esos momentos.

Servicio del hogar familiar. Despido tácito. Caducidad de la acción. Empleada de hogar que deja de acudir al hogar familiar al ser internado el empleador en un centro geriátrico, siendo esta circunstancia coetánea al inicio del estado de alarma por COVID-19. Mantenimiento en alta en la Seguridad Social durante más de un año y medio a pesar de no prestar servicios, hasta que es designado un tutor, que procede a darle de baja, tras la incapacitación judicial del titular del hogar familiar.

Siendo indiscutido el despido tácito por ambas partes, la cuestión a dilucidar es cuando se entiende producido aquel a efectos del dies a quo para el cálculo de la caducidad de la acción de despido: si en la fecha de ingreso del empleador en la residencia o la baja en la Seguridad Social de la trabajadora.