RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

En este artículo se describen los contenidos más importantes del Convenio OIT 190 y la Recomendación 206 sobre violencia y acoso en el trabajo y se valora su posible impacto sobre la legislación laboral española en el caso de que el convenio fuera ratificado. En concreto, se analiza el concepto único de violencia y acoso y la posibilidad y conveniencia de que en la legislación española y europea se establezcan conceptos diferenciados de ambas conductas; el ámbito personal y espacial de la protección del convenio; la violencia y el acoso en la aplicación de las normas de prevención de riesgos laborales; las políticas de empresa sobre violencia y acoso y el papel de los poderes públicos para la promoción, la inspección y control de aplicación y la resolución de las controversias ante los órganos jurisdiccionales.

Palabras clave: definición de violencia y acoso; ámbito de aplicación; prevención; política de empresa; papel de los poderes públicos.

Viejas y nuevas formas de violencia laboral como riesgo psicosocial en la reciente doctrina judicial

Comentario a la Sentencia del Tribunal Constitucional 56/2019, de 6 de mayo

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria 226/2019, de 20 de marzo

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia 781/2019, de 26 de junio

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Granada 1848/2019, de 18 de julio

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 704/2019, de 2 de abril

El progresivo envejecimiento de la población tiene como una de sus consecuencias la necesidad de mantener en el mercado laboral a los trabajadores mayores y prolongar su vida profesional. Los responsables de recursos humanos se enfrentan al desafío de gestionar la edad, tanto en la retención y desarrollo de los empleados mayores, como en los procesos implicados en las relaciones intergeneracionales. Las prácticas universalistas de gestión de recursos humanos pueden resultar inadecuadas para afrontar la creciente diversidad por edad, al no considerar las diferencias en estados, necesidades, motivación y metas profesionales de los empleados. Al mismo tiempo, la utilización de la edad cronológica como único criterio para tomar decisiones se ha revelado insuficiente, puesto que la edad subjetiva y las percepciones acerca de la capacidad de trabajo resultan predictores más fiables de la actividad laboral. Con objeto de dar respuesta al desafío de la gestión de la edad en las organizaciones, el objetivo de este trabajo es presentar un modelo integrado de gestión de recursos humanos basado en la evidencia dirigido a los trabajadores mayores, así como ofrecer una perspectiva de la evolución temporal y las trayectorias en las etapas medias y finales de la carrera y las correspondientes prácticas de gestión de recursos humanos que serían más adecuadas a corto, medio y largo plazo. Palabras clave: trabajadores mayores; gestión de recursos humanos; carrera profesional media y tardía; empleo puente; gestión basada en la evidencia.

Palabras clave: trabajadores mayores; gestión de recursos humanos; carrera profesional media y tardía; empleo puente; gestión basada en la evidencia.