RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

¿Es posible establecer en España un sistema de pensiones de jubilación «a la sueca»?

El presente trabajo muestra un análisis, tanto teórico como práctico, de la incidencia que supondría reformar el actual sistema público de pensiones de la Seguridad Social, basado en un sistema de reparto con prestación definida, a un sistema de cuentas nocionales que, a pesar de seguir siendo un sistema de reparto, se basa en la contribución definida, siguiendo el ejemplo de la reforma establecida en Suecia hace más de una década.

Este trabajo demuestra que el sistema de cuentas nocionales, aunque cuenta con indudables ventajas respecto de la mayor proporcionalidad y correspondencia entre lo aportado y los beneficios de pensión a recibir, se traduce en una reducción importante en el importe de prestación a percibir por el futuro pensionista del sistema de Seguridad Social, haciendo hincapié en algo que normalmente no se analiza con profundidad cuando se apoya este sistema como alternativa al existente: la necesidad de contar con fuentes de financiación adicionales a las contribuciones sociales, como es la vía impositiva, que permita garantizar la adecuación y la suficiencia de las pensiones y no solo la viabilidad del sistema, así como que los ciudadanos cuenten con información suficiente sobre lo que significaría el cambio del modelo de pensiones de jubilación actualmente existente en nuestro país.

Palabras clave: Seguridad Social, pensiones, jubilación, cuentas nocionales, tasa de rendimiento interno y tasa de sustitución.

 

Alicia de las Heras Camino
Actuaria de la Seguridad Social

Este trabajo ha obtenido el 2.º Premio Estudios Financieros 2012 en la modalidad de TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.
El Jurado ha estado compuesto por: don Juan Antonio Sagardoy Bengoechea, doña Marta Alamán Calabuig, don José Antonio Panizo Robles, don Abdón Pedrajas Moreno y doña Susana Rodríguez Escanciano.
Los trabajos se presentan con seudónimo y la selección se efectúa garantizando el anonimato de los autores.

 

Puede adquirir este documento en la página web ceflegal.com
RTSS. CEF. NÚM. 355 (octubre 2012)

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Diferencias entre la cultura corporativa declarada y percibida y su impacto en el compromiso de los directivos

Las culturas corporativas de las compañías muestran una sospechosa uniformidad, pues suelen mostrar un similar conjunto de valores, que siguen las tendencias sociales (lo que en sí mismo no es negativo), pero que puede ser diferente de aquellas creencias profundamente arraigadas que son la fuente de la cultura corporativa.

Anteriores trabajos han demostrado la relación entre cultura corporativa y compromiso organizacional. Igualmente, la relación entre cultura y prácticas de recursos humanos ha merecido la atención de los investigadores.

De acuerdo con ello, y dada las posibles diferencias entre la cultura corporativa publicada y la percibida por los empleados, el análisis de los valores y su efecto en el compromiso organizacional debe realizarse por los percibidos y no por los formulados.

Por esa razón, el propósito de este artículo es encontrar una respuesta a la siguiente pregunta: ¿Cómo afecta la percepción que los empleados tienen de los valores de la compañía a su propio compromiso con la organización?

En orden a facilitar un mejor análisis, la cuestión puede ser dividida en las siguientes fases:

a) ¿Qué valores son los más frecuentemente publicados por las grandes compañías españolas?
b) ¿Cuál es el perfil de los valores de esas compañías, según la percepción de sus directivos?
c) ¿Cuál es la influencia de las prácticas de recursos humanos en los valores de las compañías?
d) ¿Qué impacto tienen los valores corporativos en el compromiso de los empleados?

Palabras clave: cultura corporativa declarada y percibida, compromiso, valores y prácticas de recursos humanos.

 

Antonio Ortega Parra
Investigador de la Universidad Complutense de Madrid
Director del Máster en Recursos Humanos.
Centro de Estudios Garrigues

 

Miguel Ángel Sastre Castillo
Catedrático E.U. de la Universidad Complutense de Madrid
Profesor Visitante del Instituto Tecnológico
Autónomo de México (ITAM)

Este trabajo ha obtenido el 2.º Premio Estudios Financieros 2012 en la modalidad de RECURSOS HUMANOS.
El Jurado ha estado compuesto por: don Miguel Ángel Villanueva González, don Ricardo Alfaro Puig, don Manuel Fernández Ríos, don José Luis Puche Castillejo y don José Ramos López.
Los trabajos se presentan con seudónimo y la selección se efectúa garantizando el anonimato de los autores.

 

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RTSS. CEF. NÚM. 355 (octubre 2012)

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Los difusos contornos del concepto de «modificación sustancial de las condiciones de trabajo» y la Ley 3/2012

En este trabajo se analiza, desde un punto de vista doctrinal, pero especialmente jurisprudencial y judicial, el ámbito de aplicación de la figura jurídica prevista en el artículo 41 del ET, esto es, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, teniendo en cuenta la reciente reforma operada por la Ley 3/2012.

De esta forma, se estudia toda la problemática y cuestiones suscitadas en torno a su concepto, configuración de una lista cerrada o ejemplificativa, condiciones incluidas y excluidas y su calificación como individual o colectiva. De hecho, la razón de ser de la previsión legal de esta institución jurídica es el mantenimiento de los contratos de trabajo y evitar la destrucción de empleo.

Palabras clave: modificación sustancial, condiciones de trabajo y trabajadores.

 

Raquel Poquet Catalá
Doctora en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Valencia

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RTSS. CEF. NÚM. 355 (octubre 2012)

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El «derecho de resistencia» del trabajador por motivos de seguridad y salud en el trabajo

El objeto del presente estudio es analizar el denominado derecho de resistencia del trabajador por razones de seguridad y salud en el trabajo. Una de las notas que definen de manera característica el trabajo objeto de un contrato de trabajo es la de dependencia, de forma que el trabajador desarrollará su prestación laboral dentro del ámbito de organización y dirección del empresario -art. 1.1 ET-. Ahora bien, el poder de dirección del empresario -art. 20.2 ET- no es absoluto, sino que ha de ejercerse dentro de los límites que conforma la legislación laboral.

Por tanto, el deber de obediencia del trabajador -art. 5 c) ET- no puede suponer, en contra de lo postulado por el principio solve et repete, la obligación de cumplir de manera inmediata las órdenes empresariales, al margen de su legalidad. A lo largo de este trabajo se tratará el derecho del trabajador a desobedecer legítimamente aquellas órdenes empresariales que resulten irregulares al generar su cumplimiento una situación de riesgo para la vida e integridad del trabajador.

Palabras clave: derecho de resistencia, deber de obediencia, poder de dirección y seguridad y salud en el trabajo.

 

Manrique Cos Egea
Investigadora de la Universidad del Piemonte Orientale
Universidad de Murcia

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RTSS. CEF. NÚM. 355 (octubre 2012)

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Primeras notas sobre la reforma del mercado de trabajo en Italia

En cumplimiento de los compromisos asumidos a nivel europeo, el pasado 27 de junio Italia ha aprobado una reforma del mercado de trabajo que ha sido definida como «histórica» por el presidente del Consejo, Monti. La reforma gira en torno a la búsqueda de un equilibrio entre la rigidez en la entrada y la flexibilidad en la salida del mercado de trabajo con la finalidad de aumentar la calidad y la cantidad del empleo. Desde esta perspectiva, las intervenciones implementadas son múltiples e inciden sobre los tipos de contrato llamados «atípicos» o «flexibles», sobre el régimen jurídico del despido y sobre el sistema de protección por desempleo. Invirtiendo la tendencia mantenida por el legislador italiano durante la última década, caracterizada por enfatizar la flexibilidad en la fase de acceso al empleo (es decir, en la entrada al mercado de trabajo) y multiplicando los tipos de contratos temporales, la reforma trata de flexibilizar la fase de finalización de la relación de trabajo por cuenta ajena y por tiempo indefinido, de modo que sea más atractiva para la empresa. Sin embargo, son numerosos los aspectos controvertidos, que caracterizan el texto legal, producto de un inevitable compromiso político.

Palabras clave: mercado de trabajo, reforma, Italia, flexibilidad, contratos de trabajo y despido.

 

Fabrizia Santini
Investigadora de la Universidad del Piemonte Orientale
«A. Avogadro», Alessandria-Novara-Vercelli, Italia

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RTSS. CEF. NÚM. 355 (octubre 2012)

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Reformas en materia de Seguridad Social y Empleo derivadas de la crisis económica (Ley 3/2012, de 6 de julio, y Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio)

En plena canícula veraniega nos han sorprendido las medidas más duras que se recuerdan en materia de Seguridad Social, en particular las que se refieren a la protección por desempleo en sus diversas modalidades, que se reparten entre la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y, sobre todo, el Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.

Por la gran cantidad de medidas que incluyen sería pretencioso intentar un comentario de todas ellas en un extracto; basta fijarse en el sumario para darse cuenta de que es empresa imposible.

Sin embargo, sí conviene advertir que casi todas las novedades –especialmente las contenidas en el RDL 20/2012– atienden al doble objetivo de incremento en los ingresos y de ahorro en los costes de la Seguridad Social que, sin negarlo, se justifica con diversas razones de equidad, racionabilidad, homogeneidad, solidaridad, etc., reconociéndose expresamente en el preámbulo de la última norma citada que «las medidas refuerzan la viabilidad futura del sistema de protección y contribuyen al cumplimiento de los objetivos de estabilidad presupuestaria».

Comprendiendo la necesidad de adoptar medidas restrictivas en el gasto público a causa de la grave situación de crisis en que nos encontramos, la cuestión que deberá plantearse el lector a la vista del presente análisis es hasta qué punto serán efectivas para alcanzar los objetivos propuestos y, sobre todo, hasta cuándo se podrá resistir este esfuerzo –enorme en algunos supuestos–, exigido a los sujetos protegidos del sistema de la Seguridad Social.

Palabras clave: reforma laboral, medidas de Seguridad Social, desempleo y crisis.

 

Francisco Javier Fernández Orrico
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social.
Universidad Miguel Hernández

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RTSS. CEF. NÚM. 353-354 (septiembre 2012)

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La impugnación del despido colectivo tras la Reforma Laboral (el derecho del trabajo en su laberinto)

Entre las múltiples modificaciones incorporadas por la reforma laboral efectuada por el RDL 3/2012, y confirmada –con algunos matices– por la Ley 3/2012, ocupan un lugar especial las relativas al despido objetivo/colectivo. Así, junto a un anhelo por redefinir sus causas de la forma más precisa posible, destaca con luz propia la supresión de la necesidad de seguir un Expediente administrativo de Regulación de Empleo, pudiendo el empresario operar autónomamente el despido colectivo. Tal cambio, en buena medida necesario, hacía imprescindible, a su vez, rediseñar los cauces para combatir judicialmente dicho despido colectivo. Apenas un mes después de que el orden social hubiera ganado (tras años de espera) la competencia para conocer de la impugnación de las decisiones administrativas en la materia, la misma desaparece en favor de una nueva modalidad procesal de despido colectivo (art. 124 LRJS).

Semejante panorama legal, empero, resulta confuso –poco menos que laberíntico, distinguiéndose dos submodalidades, una colectiva y otra individual, surgiendo un complejo juego de relaciones entre ambas que se atisbaba en la versión inicial dada por el RDL 3/2012 y solo ha sido solucionada en parte por la versión definitiva de la Ley 3/2012. Así, conforme a las nuevas previsiones incorporadas a la norma rituaria laboral, las reclamaciones individuales están llamadas a quedar en suspenso mientras se dé curso a la colectiva, la cual, a su vez, tendrá efectos de cosa juzgada sobre aquellas. El presente trabajo pretende servir de hilo de Ariadna que permita un camino seguro por la maraña legal, tratando de aportar una interpretación coherente a una normativa necesitada de ello.

Palabras clave: despido colectivo, modalidad procesal de impugnación del despido colectivo, reforma laboral e impugnación del despido colectivo.

 

Rodrigo Tascón López
Profesor Titular de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social.
Universidad de León

Este trabajo ha obtenido el 1.er Premio Estudios Financieros 2012 en la modalidad de TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.
El Jurado ha estado compuesto por: don Juan Antonio Sagardoy Bengoechea, doña Marta Alamán Calabuig, don José Antonio Panizo Robles, don Abdón Pedrajas Moreno y doña Susana Rodríguez Escanciano.
Los miembros del Jurado, como homenaje póstumo a don Abdón Pedrajas Moreno, referente durante décadas de la doctrina laborista española, manifiestan su res peto y desean resaltar la propuesta realizada por aquel para la concesión de este primer premio.
Los trabajos se presentan con seudónimo y la selección se efectúa garantizando el anonimato de los autores.

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RTSS. CEF. NÚM. 353-354 (septiembre 2012)

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Invertir en Recursos Humanos y resultados empresariales: ¿causa o efecto?

Una cuestión básica pendiente aún de resolución en la literatura de la Gestión Estratégica de los Recursos Humanos es determinar si las empresas invierten en recursos humanos porque les es realmente beneficioso o más bien a la inversa, es decir, cuando tienen beneficios invierten en las personas. Para poder responder a esta cuestión se ha diseñado una investigación de tipo longitudinal en la que se examina la relación causal entre el modelo de Compromiso Organizativo con los Empleados (COE) y los resultados empresariales. A partir de los datos de una muestra de 1.190 empresas industriales españolas durante el periodo 2005-2008, constatamos la existencia de una relación causal recíproca entre el modelo COE y la productividad laboral en la que se observa una retroalimentación positiva entre estas dos variables, es decir, una inversión en recursos humanos genera un aumento de la productividad laboral que, a su vez, genera nuevas inversiones en los empleados. Por otra parte, en el presente estudio se observa también que el COE afecta indirectamente a la rentabilidad económica a través de la productividad laboral. Las implicaciones teóricas y prácticas de estos resultados se dilucidan en este estudio.

Palabras clave: recursos humanos, compromiso con los empleados, resultados empresariales, análisis longitudinal y modelos de ecuaciones estructurales.

 

Juan Carlos Llusar
Catedrático de Organización de Empresas
Departamento de Administración de Empresas y Marketing.
Universitat Jaume I

Vicente Roca Puig
Profesor Titular de Organización de Empresas
Departamento de Administración de Empresas y Marketing.
Universitat Jaume I

Este trabajo ha obtenido el 1.er Premio Estudios Financieros 2012 en la modalidad de RECURSOS HUMANOS.
El Jurado ha estado compuesto por: don Miguel Ángel Villanueva González, don Ricardo Alfaro Puig, don Manuel Fernández Ríos, don José Luis Puche Castillejo y don José Ramos López.
Los trabajos se presentan con seudónimo y la selección se efectúa garantizando el anonimato de los autores.

Puede adquirir este documento en la página web ceflegal.com
RTSS. CEF. NÚM. 353-354 (septiembre 2012)

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