RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

Calidad laboral: concepto, práctica y responsabilidad

Calidad laboral: concepto multidimensional, práctica necesaria, responsabilidad de todos

Reconociendo la importancia que tiene el trabajo para las personas, durante los últimos años y principalmente a partir de los noventa, la preocupación por la calidad laboral ha sido un tema recurrente no solo en el contexto académico, sino también entre los agentes implicados en el mundo laboral. Aspectos como la creación de nuevos puestos de trabajo, la disminución de la productividad en la economía, el aumento de la desigualdad en la distribución del ingreso, la desregulación del mercado laboral en muchos países y la presencia de formas de empleo contingente y temporal, entre otros factores, han generado la percepción de que la calidad de los puestos de trabajo se está deteriorando.

El objetivo del presente artículo es analizar el fenómeno de la calidad laboral en su amplitud. Para tal fin, se desarrolla un modelo conceptual multinivel en el que se pretenden integrar las diversas perspectivas y niveles que inciden en la determinación de la calidad laboral. En otras palabras, a partir de las dimensiones que conforman el concepto de calidad laboral (objetivas y subjetivas), en el modelo se integran los diversos agentes cuyas acciones determinan estas dimensiones (empresas, sindicatos y organismos gubernamentales), haciendo que la calidad laboral aumente o disminuya.

Palabras clave: calidad laboral, modelo conceptual multinivel, agentes y prácticas empresariales.

 

María Tatiana Gorjup
Mireia Valverde Aparicio
Gerard Ryan
Departamento de Gestión de Empresas
Universitat Rovira i Virgili

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RTSS. CEF. NÚM. 338 (mayo 2011)

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Supuesto práctico de cotización para 2011 (contrato a tiempo parcial)

El presente trabajo desarrolla un caso práctico relativo a cómo se efectúa la confección del recibo de salarios de un contrato a tiempo parcial. Para ello es necesario hallar previamente las bases de cotización, a efectos de poder calcular la cuota a pagar por el trabajador a la Seguridad Social, y hallar el tipo de retención aplicable. Asimismo, se determina la bonificación aplicable en esta modalidad contractual. Todo ello con base en la aplicación de la legislación que figura al final de este supuesto.

Palabras clave: tiempo parcial, cotización, bases de cotización, tipo de retención, recibo de salarios y bonificación.

 

Isabel López y López
Profesora del CEF

Anticipación de la jubilación y reestructuración de empresa. Perspectiva desde la reforma

Anticipación de la jubilación y reestructuración de empresa. Un comentario crítico a partir del anteproyecto de reforma de la Seguridad Social

El artículo aborda la cuestión del tratamiento de la anticipación de la jubilación y la reestructuración de empresa, teniendo en cuenta el telón de fondo de la reforma de la jubilación actualmente en marcha en España. De este modo, se lleva a cabo una comparación entre el régimen vigente y el contenido de reforma previsto, con un doble sistema de anticipación de la jubilación: la anticipación por crisis y la anticipación de la jubilación voluntaria, dentro de la cual podrían incardinarse los procesos mediante acuerdo de prejubilación, más allá de la situación de crisis de empresa.

El artículo resalta los aspectos más importantes de la futura jubilación por crisis de empresa, destacando en especial el análisis de las causas de extinción del contrato de trabajo que permiten el derecho a esta jubilación a partir de los 61 años, así como las consecuencias sobre la cuantía de la pensión. Seguidamente, el artículo describe las principales características del nuevo sistema de jubilación voluntaria a partir de los 63 años, los requisitos y las consecuencias sobre la cuantía de la pensión, así como el encaje de las prejubilaciones privadas en la futura regulación de la jubilación voluntaria.

Palabras clave: jubilación anticipada, reestructuración de empresas y trabajadores de edad.

 

Ricardo Esteban Legarreta
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social.
Universidad Autónoma de Barcelona

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RTSS. CEF. NÚM. 337 (abril 2011)

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La retirada del carné de conducir: incidencia en los ámbitos penal y laboral

Dadas las importantes implicaciones de todo tipo que de ello se derivan (jurídicas, económicas, sociales, profesionales, etc.), la retirada del permiso de conducir supone tal vez la medida administrativa de mayor trascendencia y repercusión jurídica y social entre las numerosas que contempla la normativa de tráfico. Precisamente por ello, el presente estudio dedica una atención especial a este fenómeno cada vez más habitual en nuestras vidas desde la doble perspectiva penal y laboral. Así las cosas, en la primera parte de este trabajo se analizan los aspectos directamente relacionados con la retirada del carné de conducir desde un punto de vista estrictamente penal. En cambio, en la segunda parte del mismo se abordan las consecuencias que la retirada del carné de conducir tiene en el ámbito profesional; muy especialmente, por referencia a quienes la conducción de vehículos a motor resulta determinante para la adecuada prestación de sus servicios.

Palabras clave: retirada del carné de conducir, permiso de circulación, actividad de transporte y conducción de vehículos a motor.

 

Guillermo L. Barrios Baudor
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social.
Universidad Rey Juan Carlos

María Victoria García del Blanco
Profesora Titular Interina de Derecho Penal.
Universidad Rey Juan Carlos

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RTSS. CEF. NÚM. 337 (abril 2011)

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La gestión del patrimonio emocional y del conocimiento en las organizaciones

La gestión del patrimonio emocional en las empresas y organizaciones consiste en considerar como «patrimonio» a las emociones, en identificar y gestionar el miedo y el sentimiento de pertenencia para crear organizaciones emocionalmente sostenibles. Este planteamiento, tal como está concebido, tiene un efecto directo en la gestión del conocimiento, cuyo fin es el de apoyar la estrategia empresarial a partir del estudio de los procesos de identificación, medición y explotación del conocimiento del que dispone una empresa u organización.

Esta base teórica, cuya aplicabilidad ha sido reconocida por diferentes universidades, es el punto de partida para proponer el modelo de gestión del patrimonio emocional y del conocimiento (GPEC), entendido como un modelo efectivo de gestión del conocimiento basado en la gestión emocional. En este sentido, se demuestra la hipótesis de que las empresas u organizaciones que gestionan mejor su patrimonio emocional, gestionan también de manera óptima su conocimiento, obteniendo así mejores resultados económicos, productividad y competitividad.

Palabras clave: gestión del patrimonio emocional, gestión del conocimiento, gestión del miedo, sentimiento de pertenencia y organizaciones socialmente sostenibles.

 

Carmen García Ribas
Directora de Comunicación de la
Escuela Superior de Comercio Internacional.
Universidad Pompeu Fabra

Ruth Clarena Martínez Mesa
Doctora en Economía del Conocimiento.
Universidad Politécnica de Cataluña

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RTSS. CEF. NÚM. 337 (abril 2011)

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Y...¿para cuándo nos jubilamos?

¿Es viable el actual sistema de pensiones? ¿Hasta cuándo se podrá garantizar la protección social en los términos que actualmente conocemos, para la jubilación, la incapacidad permanente y las pensiones de viudedad? ¿Cobraremos una pensión digna de jubilación? ¿Hasta qué edad tendremos que trabajar para ello? ¿Cuánto tiempo será necesario trabajar (y por tanto cotizar) para tener derecho a una jubilación similar al salario que veníamos cobrando? ¿Es conveniente contratar un plan de pensiones para asegurar un nivel de rentas adecuado a nuestras necesidades, una vez jubilados?

 

Estas y otras preguntas similares preocupan a la población de cualquier país con un sistema de protección social como el nuestro, basado en un sistema de reparto, en el que casi todos los ingresos del sistema de seguridad social, vía cotizaciones, se destina al pago de las actuales pensiones. Por tanto... ¿quién asegura el percibo de la pensión futura a los cotizantes actuales?

Los datos objetivos son algo desalentadores: El sistema de Seguridad Social que hoy conocemos nace en un momento (en la década de los 60) donde la pirámide de la población tenía una base de “activos” (trabajadores y cotizantes) muy amplia, así como una población pasiva proporcionalmente más pequeña, debido a que la esperanza de vida era menor y debido también a otras cuestiones demográficas (por ejemplo, el efecto “guerra civil” no sólo por el número de fallecidos, sino por un movimiento poblacional importante, de emigrantes españoles a otros países, que no accedían a la jubilación en España).

Dos décadas de reformas de la Seguridad Social: Del Pacto de Toledo de 1995 al Acuerdo Social y Económico de 2011

El Pleno del Congreso de los Diputados ha aprobado, en la sesión celebrada el 25 de enero de 2011, el denominado Informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo, en el que la Cámara, siguiendo precedentes anteriores, efectúa una serie de recomendaciones al Gobierno en orden a dar una mayor viabilidad y sostenibilidad al sistema público de prestaciones económicas.

Casi en paralelo con el desarrollo final de los trabajos de la Comisión del Pacto de Toledo, el Gobierno y los interlocutores sociales más representativos han firmado, el 2 de febrero de 2011, el Acuerdo Social y Económico para el crecimiento, el empleo y la garantía de las pensiones, cuya parte II está dedicada al Acuerdo para la reforma y fortalecimiento del sistema público de pensiones, en el que se recogen unos contenidos que implican una profunda reforma del sistema de la Seguridad Social, con mayor incidencia en la pensión de jubilación, respecto de la cual se alteran sus parámetros básicos (edad de acceso, cálculo de la base reguladora o determinación del importe de la prestación) en el objetivo, como señala el propio Acuerdo, de dotar al sistema de pensiones de una mayor fortaleza que le permita encarar los desafíos de las próximas décadas.

Tanto el Informe del Congreso de los Diputados como el Acuerdo para la reforma y fortalecimiento del sistema público de pensiones, traen su origen en los pactos políticos o los acuerdos sociales convenidos desde los años 1995 y 1996, respectivamente, por lo que difícilmente pueden comprenderse sus contenidos sin tener en cuenta los compromisos adquiridos en los que los precedieron y en las medidas normativas llevadas a cabo para incorporar aquellos al ordenamiento jurídico.

Por ello, en este trabajo se efectúa, en el epígrafe I, un breve análisis de los Pactos políticos de 1995 y 2003 y de los Acuerdos sociales de 1996, 2001 y 2006, así como de las modificaciones legislativas derivadas de los mismos, para en el epígrafe II proceder a explicar el contenido y el alcance del nuevo Informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo, así como del Acuerdo para la reforma y el fortalecimiento del sistema de pensiones. Este trabajo no tiene más finalidad que ofrecer una explicación dirigida al público lector sobre los contenidos de las recomendaciones del Pacto de Toledo (y de sus antecedentes), y las propuestas de reforma acordadas entre el Gobierno y las organizaciones sociales, pero sin efectuar una valoración, positiva o crítica, de unas y de otras, que, con toda seguridad, será abordada en estos meses por muchos especialistas en el área laboral y de Seguridad Social.

 

José Antonio Panizo Robles
Administrador Civil del Estado.
Miembro del Instituto Europeo de Seguridad Social

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RTSS. CEF. NÚM. 336 (marzo 2011)

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Empleo a tiempo parcial y temporal, “reciclaje” profesional e “itinerarios personalizados de empleo

Empleo a tiempo parcial y temporal, “reciclaje” profesional e “itinerarios personalizados de empleo”: ¿modernizarse haciendo siempre lo mismo? (Comentario de los Reales Decretos Leyes 1/2011 y 3/2011)

Realizada la reforma laboral le ha llegado el turno a las políticas activas de empleo. La dramática crisis de empleo que sufre España obliga a apostar por una profunda renovación tanto de los servicios de empleo como de las acciones orientadas a mejorar las oportunidades de empleo. Esta necesidad es mayor para determinados colectivos, especialmente los jóvenes y los parados de larga duración. Para intentar corregir estos importantes desequilibrios del mercado de trabajo español se han dictado dos reales decretos leyes casi de forma seguida, el Real Decreto Ley 1/2011 y el Real Decreto Ley 3/2011.

En este artículo se analiza con detalle el contenido de ambas normas de reforma de las políticas de mercado de trabajo, tanto la de coyuntura como la de estructura. El estudio analiza los aspectos más interesantes de los diversos programas de empleo regulados en la norma de coyuntura, y desbroza las principales novedades de la Ley de Empleo. En general, el balance que se hace de esta reforma es bastante escéptico, por cuanto no afronta ninguno de los problemas fundamentales que tienen planteados las políticas activas de empleo y los servicios públicos de empleo. No obstante, novedades como el reconocimiento del carácter universal del derecho a los servicios de empleo es objeto de una especial atención.

 

Susana de la Casa Quesada
Profesora Colaboradora Doctora. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén

María Rosa Vallecillo Gámez
Profesora Asociada. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén

Cristóbal Molina Navarrete
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén

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RTSS. CEF. NÚM. 336 (marzo 2011)

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