RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

La retirada del carné de conducir: incidencia en los ámbitos penal y laboral

Dadas las importantes implicaciones de todo tipo que de ello se derivan (jurídicas, económicas, sociales, profesionales, etc.), la retirada del permiso de conducir supone tal vez la medida administrativa de mayor trascendencia y repercusión jurídica y social entre las numerosas que contempla la normativa de tráfico. Precisamente por ello, el presente estudio dedica una atención especial a este fenómeno cada vez más habitual en nuestras vidas desde la doble perspectiva penal y laboral. Así las cosas, en la primera parte de este trabajo se analizan los aspectos directamente relacionados con la retirada del carné de conducir desde un punto de vista estrictamente penal. En cambio, en la segunda parte del mismo se abordan las consecuencias que la retirada del carné de conducir tiene en el ámbito profesional; muy especialmente, por referencia a quienes la conducción de vehículos a motor resulta determinante para la adecuada prestación de sus servicios.

Palabras clave: retirada del carné de conducir, permiso de circulación, actividad de transporte y conducción de vehículos a motor.

 

Guillermo L. Barrios Baudor
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social.
Universidad Rey Juan Carlos

María Victoria García del Blanco
Profesora Titular Interina de Derecho Penal.
Universidad Rey Juan Carlos

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RTSS. CEF. NÚM. 337 (abril 2011)

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La gestión del patrimonio emocional y del conocimiento en las organizaciones

La gestión del patrimonio emocional en las empresas y organizaciones consiste en considerar como «patrimonio» a las emociones, en identificar y gestionar el miedo y el sentimiento de pertenencia para crear organizaciones emocionalmente sostenibles. Este planteamiento, tal como está concebido, tiene un efecto directo en la gestión del conocimiento, cuyo fin es el de apoyar la estrategia empresarial a partir del estudio de los procesos de identificación, medición y explotación del conocimiento del que dispone una empresa u organización.

Esta base teórica, cuya aplicabilidad ha sido reconocida por diferentes universidades, es el punto de partida para proponer el modelo de gestión del patrimonio emocional y del conocimiento (GPEC), entendido como un modelo efectivo de gestión del conocimiento basado en la gestión emocional. En este sentido, se demuestra la hipótesis de que las empresas u organizaciones que gestionan mejor su patrimonio emocional, gestionan también de manera óptima su conocimiento, obteniendo así mejores resultados económicos, productividad y competitividad.

Palabras clave: gestión del patrimonio emocional, gestión del conocimiento, gestión del miedo, sentimiento de pertenencia y organizaciones socialmente sostenibles.

 

Carmen García Ribas
Directora de Comunicación de la
Escuela Superior de Comercio Internacional.
Universidad Pompeu Fabra

Ruth Clarena Martínez Mesa
Doctora en Economía del Conocimiento.
Universidad Politécnica de Cataluña

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RTSS. CEF. NÚM. 337 (abril 2011)

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Y...¿para cuándo nos jubilamos?

¿Es viable el actual sistema de pensiones? ¿Hasta cuándo se podrá garantizar la protección social en los términos que actualmente conocemos, para la jubilación, la incapacidad permanente y las pensiones de viudedad? ¿Cobraremos una pensión digna de jubilación? ¿Hasta qué edad tendremos que trabajar para ello? ¿Cuánto tiempo será necesario trabajar (y por tanto cotizar) para tener derecho a una jubilación similar al salario que veníamos cobrando? ¿Es conveniente contratar un plan de pensiones para asegurar un nivel de rentas adecuado a nuestras necesidades, una vez jubilados?

 

Estas y otras preguntas similares preocupan a la población de cualquier país con un sistema de protección social como el nuestro, basado en un sistema de reparto, en el que casi todos los ingresos del sistema de seguridad social, vía cotizaciones, se destina al pago de las actuales pensiones. Por tanto... ¿quién asegura el percibo de la pensión futura a los cotizantes actuales?

Los datos objetivos son algo desalentadores: El sistema de Seguridad Social que hoy conocemos nace en un momento (en la década de los 60) donde la pirámide de la población tenía una base de “activos” (trabajadores y cotizantes) muy amplia, así como una población pasiva proporcionalmente más pequeña, debido a que la esperanza de vida era menor y debido también a otras cuestiones demográficas (por ejemplo, el efecto “guerra civil” no sólo por el número de fallecidos, sino por un movimiento poblacional importante, de emigrantes españoles a otros países, que no accedían a la jubilación en España).

Dos décadas de reformas de la Seguridad Social: Del Pacto de Toledo de 1995 al Acuerdo Social y Económico de 2011

El Pleno del Congreso de los Diputados ha aprobado, en la sesión celebrada el 25 de enero de 2011, el denominado Informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo, en el que la Cámara, siguiendo precedentes anteriores, efectúa una serie de recomendaciones al Gobierno en orden a dar una mayor viabilidad y sostenibilidad al sistema público de prestaciones económicas.

Casi en paralelo con el desarrollo final de los trabajos de la Comisión del Pacto de Toledo, el Gobierno y los interlocutores sociales más representativos han firmado, el 2 de febrero de 2011, el Acuerdo Social y Económico para el crecimiento, el empleo y la garantía de las pensiones, cuya parte II está dedicada al Acuerdo para la reforma y fortalecimiento del sistema público de pensiones, en el que se recogen unos contenidos que implican una profunda reforma del sistema de la Seguridad Social, con mayor incidencia en la pensión de jubilación, respecto de la cual se alteran sus parámetros básicos (edad de acceso, cálculo de la base reguladora o determinación del importe de la prestación) en el objetivo, como señala el propio Acuerdo, de dotar al sistema de pensiones de una mayor fortaleza que le permita encarar los desafíos de las próximas décadas.

Tanto el Informe del Congreso de los Diputados como el Acuerdo para la reforma y fortalecimiento del sistema público de pensiones, traen su origen en los pactos políticos o los acuerdos sociales convenidos desde los años 1995 y 1996, respectivamente, por lo que difícilmente pueden comprenderse sus contenidos sin tener en cuenta los compromisos adquiridos en los que los precedieron y en las medidas normativas llevadas a cabo para incorporar aquellos al ordenamiento jurídico.

Por ello, en este trabajo se efectúa, en el epígrafe I, un breve análisis de los Pactos políticos de 1995 y 2003 y de los Acuerdos sociales de 1996, 2001 y 2006, así como de las modificaciones legislativas derivadas de los mismos, para en el epígrafe II proceder a explicar el contenido y el alcance del nuevo Informe de evaluación y reforma del Pacto de Toledo, así como del Acuerdo para la reforma y el fortalecimiento del sistema de pensiones. Este trabajo no tiene más finalidad que ofrecer una explicación dirigida al público lector sobre los contenidos de las recomendaciones del Pacto de Toledo (y de sus antecedentes), y las propuestas de reforma acordadas entre el Gobierno y las organizaciones sociales, pero sin efectuar una valoración, positiva o crítica, de unas y de otras, que, con toda seguridad, será abordada en estos meses por muchos especialistas en el área laboral y de Seguridad Social.

 

José Antonio Panizo Robles
Administrador Civil del Estado.
Miembro del Instituto Europeo de Seguridad Social

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RTSS. CEF. NÚM. 336 (marzo 2011)

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Empleo a tiempo parcial y temporal, “reciclaje” profesional e “itinerarios personalizados de empleo

Empleo a tiempo parcial y temporal, “reciclaje” profesional e “itinerarios personalizados de empleo”: ¿modernizarse haciendo siempre lo mismo? (Comentario de los Reales Decretos Leyes 1/2011 y 3/2011)

Realizada la reforma laboral le ha llegado el turno a las políticas activas de empleo. La dramática crisis de empleo que sufre España obliga a apostar por una profunda renovación tanto de los servicios de empleo como de las acciones orientadas a mejorar las oportunidades de empleo. Esta necesidad es mayor para determinados colectivos, especialmente los jóvenes y los parados de larga duración. Para intentar corregir estos importantes desequilibrios del mercado de trabajo español se han dictado dos reales decretos leyes casi de forma seguida, el Real Decreto Ley 1/2011 y el Real Decreto Ley 3/2011.

En este artículo se analiza con detalle el contenido de ambas normas de reforma de las políticas de mercado de trabajo, tanto la de coyuntura como la de estructura. El estudio analiza los aspectos más interesantes de los diversos programas de empleo regulados en la norma de coyuntura, y desbroza las principales novedades de la Ley de Empleo. En general, el balance que se hace de esta reforma es bastante escéptico, por cuanto no afronta ninguno de los problemas fundamentales que tienen planteados las políticas activas de empleo y los servicios públicos de empleo. No obstante, novedades como el reconocimiento del carácter universal del derecho a los servicios de empleo es objeto de una especial atención.

 

Susana de la Casa Quesada
Profesora Colaboradora Doctora. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén

María Rosa Vallecillo Gámez
Profesora Asociada. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén

Cristóbal Molina Navarrete
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén

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Cuatro consignas y nueve pasos para crear una “marca personal” de éxito para mí y mi organización

Hay Profesionales que llevan escrito en la frente una Promesa de éxito, que tienen esa «gracia» especial, ese don que va más allá de sus conocimientos, habilidades y experiencia, ese «appeal» envolvente que les hace excelentes entre los excelentes, deseables y elegidos. ¿Y que tienen ellos que no tengamos los demás? Pues un no sé qué, que qué se yo... que alguien un día llamó: marca personal.

Mi director general tiene una frase que me encanta: «La mayoría de nosotros nos sospechamos pero no nos conocemos». ¿Quién de nosotros, así en frío y de sopetón sabría expresar en 90 segundos los aspectos más positivos del producto que es, el valor único y diferencial que aporta a la organización? ¿Alguno de nosotros sabe definirse con una sola palabra, o una frase corta, un dibujo, un eslogan? Da igual que llevemos 20 años trabajando, no nos conocemos, todavía no hemos hecho un paquete con la compleja combinación de talentos que somos y estamos ignorando para qué servimos de manera superior. Si no conocemos el producto que somos, ¿cómo vamos a provocar en los demás las ganas de comprarnos? Ya está la cosa lo suficientemente fea como para salir al mercado sin marca, o con una marca débil, o lo que es peor: una marca pésima.

Hablando de PERSONAL BRANDING, un día un alumno de un afamado máster de una afamada escuela de negocios de Madrid, levantó la mano en público y dijo que todo eso terminado en «ing» era muy guay, y que él quería una, pero nadie en su carísima escuela le había dado instrucciones concretas y no sabía por dónde empezar. Ese día volví a casa y ordené las ideas en un método. Todo comienza por volver al ego desbordante de los 15 años... ¿me acompañas?

 

Margarita de Vega Sáenz de Tejada
Consultora de outplacement en UNICONSULT

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La Seguridad Social al inicio de 2011

(Comentarios a la Ley 39/2010, de Presupuestos Generales del Estado para 2011 y otras disposiciones legales de reciente promulgación)

La Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2011, siguiendo el precedente de ejercicios anteriores incorpora toda una serie de disposiciones que afectan a la Seguridad Social, en una regulación que va más allá de las autorizaciones de gastos para dicho ejercicio o de las correspondientes previsiones de ingresos, ya que recoge modificaciones que inciden en distintos ámbitos del ordenamiento de la Seguridad Social.

De este modo, a través de la Ley 39/2010 resultan modificados determinados aspectos de la regulación de la recaudación ejecutiva de la Seguridad Social; se mejora la protección social, mediante el establecimiento de una nueva prestación de la Seguridad Social que tiene como finalidad propiciar el cuidado de los menores afectados por enfermedades graves que precisan de hospitalizaciones o de cuidados permanentes, al tiempo que se incorpora, en el ámbito de cobertura de las personas que realizan su actividad en el marco del hogar familiar, la protección por riesgos profesionales, terminando de esta forma con una diferenciación difícilmente justificable; se adecua la protección de viudedad en el Régimen de Clases Pasivas del Estado a la regulación contenida en el Régimen General y se establecen limitaciones en dicho Régimen para acceder anticipadamente a la jubilación. Asimismo, se introducen determinadas modificaciones que afectan a la gestión del sistema, tanto en su vertiente pública (especialmente en el ámbito de los Regímenes Especiales de Funcionarios) como, sobre todo, en la gestión llevada a cabo por las Mutuas, que afectan tanto al ámbito de personal como a los gastos corrientes, o a los resultados económicos de la gestión.

Por último, en el último cuatrimestre del ejercicio 2010 se han aprobado dos disposiciones legales que inciden en el ámbito de la Seguridad Social. De una parte, la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo, que contiene mejoras de la protección como es el caso de la correspondiente al desempleo, en el caso de los contratos para la formación, o nuevos esquemas de gestión en lo que respecta a la incapacidad temporal. A su vez, mediante el Real Decreto-Ley 13/2010, de 3 de diciembre, de actuaciones en el ámbito fiscal, laboral y liberalizadoras para fomentar la inversión y la creación de empleo, se ha regulado una medida de alcance en relación con la estructura del sistema de la Seguridad Social, como es la incorporación, con efectos del 1 de enero de 2011, de la totalidad de los funcionarios de nuevo ingreso en el Régimen General.

 

José Antonio Panizo Robles
Administrador Civil del Estado.
Miembro del Instituto Europeo de Seguridad Social

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RTSS. CEF. NÚM. 335 (febrero 2011)

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El nuevo marco legal de los servicios de colocación y empleo tras la reforma laboral de 2010

El nuevo marco legal de los servicios de colocación y empleo. Especial referencia a las agencias privadas de empleo y empresas de trabajo temporal tras la reforma laboral de 2010

El Sistema Nacional de Empleo está integrado actualmente por el Servicio Público de Empleo Estatal, los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas y un elevado número de instituciones y entidades colaboradoras. Junto a los Servicios Públicos de Empleo están operando en el mercado de trabajo un amplio conjunto de actores: agencias privadas de colocación sin ánimo de lucro, empresas de trabajo temporal, empresas de selección, medios de comunicación y portales de empleo. La actividad desarrollada por estos agentes carecía, en algunos casos, de un marco regulador.

De ahí que la voluntad decidida de potenciación de los Servicios Públicos de Empleo debe acompañarse de una mejora del sistema de intermediación laboral entre ofertas y demandas de trabajo que aumente las oportunidades de empleo de las personas desempleadas. En esa dirección, se plantea el papel a desempeñar por otros actores que podrían intervenir en la intermediación, como las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro y las empresas de recolocación. En esta línea de actuación la reforma laboral de 2010 y, muy especialmente, el Real Decreto 1796/2010, proceden a la legalización de las agencias privadas lucrativas y el artículo lleva a cabo un análisis crítico del nuevo marco legal.

 

Daniel Toscani Giménez
Profesor Titular de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social.
Universitat de València

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