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José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga

Artículos escritos por José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga

Transparencia retributiva: del registro retributivo al conocimiento del salario del candidato a un puesto de trabajo

Transparencia retributiva. Imagen de dos hombres de negocios estrechándose las manos

Miguel se anotó a la oferta de empleo de asesor laboral con mucha ilusión. Pedían 10 años de experiencia y una sólida formación, y él cumplía con ambos requisitos.

A la mañana siguiente acudió a la entrevista con tiempo suficiente para evitar cualquier imprevisto, ya que para acudir a su cita tenía que coger la M-30 y a las 9:00 de la mañana el atasco era seguro.

Se necesitan trabajadores para hostelería, agricultura y construcción: ¿cómo incorporar trabajadores extranjeros a tu empresa?

Concepto de búsqueda de camarero en internet

Al finalizar el primer trimestre de 2022 en España había 3.174.700 parados, siendo la tasa de paro del 13,65%. A pesar de que todavía nos movemos en unas tasas de paro elevadas, cada vez son más las empresas que se quejan de que les cuesta encontrar trabajadores.

La falta de trabajadores cualificados, sobre todo en nuevas tecnologías, es una realidad ya desde hace años. La novedad ahora es que se necesitan urgentemente trabajadores en sectores como hostelería, agricultura y construcción.

En Estados Unidos, ante un problema similar, el presidente Joe Biden envió un mensaje directo a los empresarios que se quejan por la falta de mano de obra para sus negocios. Aprovechando el turno de preguntas durante la presentación de un plan de infraestructuras lanzó el siguiente mensaje: «páguenles más».

La revolución de la reconversión profesional: upskilling y reskilling

Upskilling y reskilling: ¿Está preparada tu empresa para la revolución de la reconversión profesional? ¿Y tú? Imagen de equipo profesional reunidos de manera informal alrededor de una mesa

Faltan profesionales para determinadas profesiones, pero el paro en nuestro país, a pesar de reducirse, se mantiene en tasas elevadas. En marzo de este año la tasa de paro en España era del 13,4%, mientras que en el cuarto trimestre de 2021 teníamos 109.191 empleos sin cubrir, lo que supone un incremento del 43,6% con respecto al mismo periodo de 2020.

Una de las ponencias del Foro Económico Mundial de este año versó sobre la necesidad de acelerar la reconversión profesional, ya que los mercados laborales se encuentran en una transformación constante y muchos son los trabajos que desaparecerán en los próximos años. Sin embargo, esta destrucción de puestos de trabajo no necesariamente tiene que ser negativa, ya que de las cenizas de los trabajos que desaparecerán eclosionarán nuevos empleos, principalmente relacionados con la digitalización, la tecnología y la transformación verde.

Digitalización de los Recursos Humanos de tu empresa: ventajas e inconvenientes

Digitalización de los Recursos Humanos de tu empresa: ventajas e inconvenientes. Imagen de una chica conectandose a internet con mucha gente de cualquier parte del mundo

El procesamiento de todos los datos que genera un empleado, desde que se realiza el proceso de selección hasta que abandona la compañía, puede ser de gran valor para la empresa. Estos datos pueden ser analizados tanto de forma individual como de forma conjunta con los de otros trabajadores.

Pero el procesamiento digital de los datos de los trabajadores para la toma de decisiones es un proceso delicado, que debe realizarse concienzudamente y ser vigilado de cerca por personas que puedan detectar anomalías en el procedimiento y corregir lo que proceda.

¿En qué consiste la digitalización de Recursos Humanos?

Con la digitalización de Recursos Humanos se optimiza el tratamiento de los datos generados por los trabajadores de la empresa al explotarse mediante la utilización herramientas como la inteligencia artificial (IA) o People Analytics.

Gracias a People Analytics y la IA se facilita la toma de decisiones informadas a los directivos y responsables de Recursos Humanos, sobre todo en empresas con un elevado número de trabajadores.

Entrevistas de salida: preguntas que se pueden realizar y obligación del trabajador de asistir a ella

¿Por qué son importantes las entrevistas de salida?. Imagen de chico joven con caja de elementos personales para instalarse en la oficina

Una entrevista de salida es una reunión en la que los superiores o responsables de Recursos Humanos preguntan a los empleados que deciden abandonar la empresa por los motivos que le han empujado a tomar tal decisión, así como por los aspectos que la empresa podría mejorar para evitar la fuga de trabajadores.

Un deficiente proceso de selección es el primer paso hacia una entrevista de salida del trabajador de la empresa. Pero ¿son realmente útiles las entrevistas de salida?

En Galicia contestaríamos acertadamente con un «depende», pero conviene aclarar los motivos por los que pueden ser de utilidad, o no.

Asilo temporal con permiso de trabajo: requisitos para contratar y ventajas para las empresas

Asilo temporal con permiso de trabajo: requisitos para contratar y ventajas para las empresas. Imagen de unas figuras como si fueran unos inmigrantes o refugiados en la frontera de la Unión Europea

Los conflictos en el mundo provocan el desplazamiento forzoso de millones de personas cuya máxima prioridad es salvar sus vidas y las de sus familias. La última guerra declarada la tenemos en Ucrania, que está siendo invadida por Rusia. Se espera que puedan llegar hasta cuatro millones de desplazados a la Unión Europea.

La Unión Europea abre sus puertas a los refugiados que huyen de la guerra en Ucrania y reconocerá el derecho a la asistencia sanitaria y al trabajo a todos los refugiados que lleguen desde Ucrania durante un año, prorrogable hasta tres años, gracias a la activación por primera vez en la historia de la directiva de protección temporal, que tiene por objeto ofrecer una rápida y eficaz asistencia a los refugiados de guerra ucranianos.

Gracias a esta rápida decisión, los refugiados ucranianos recibirán un permiso de residencia que les permitirá trabajar por cuenta propia o ajena, acceder a la educación, vivienda, ayudas sociales y asistencia médica.

Además, los refugiados ucranianos también pueden solicitar asilo de forma permanente si así lo desean.

En nuestro país, el presidente Sánchez anunció que extenderá la regularización de los más de 100.000 ucranianos que residen en España «para que puedan vivir y trabajar legalmente en nuestro país, y acceder a la educación, la sanidad y las políticas sociales».

TJUE. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea reconoce el derecho de las empleadas de hogar a la protección por desempleo

empleadas de hogar; prestación por desempleo

Igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social. Discriminación indirecta por razón de sexo. Sistema Especial para Empleados de Hogar. Exclusión de la protección contra el desempleo de las prestaciones de dicho Sistema (art. 251 d) del TRLGSS). Denegación de la solicitud de cotización por la protección frente a la contingencia de desempleo. Colectivo integrado casi exclusivamente por personas de sexo femenino.

En el supuesto de que el juez nacional disponga de datos estadísticos, el Tribunal de Justicia ha declarado que este debe, por un lado, tomar en consideración al conjunto de trabajadores sujetos a la normativa nacional en la que tiene su origen la diferencia de trato y, por otro lado, comparar las proporciones respectivas de trabajadores a los que afecta y a los que no afecta la supuesta diferencia de trato entre la mano de obra femenina comprendida en el ámbito de aplicación de esa normativa y las mismas proporciones entre la mano de obra masculina comprendida en dicho ámbito de aplicación. Así, a 31 de mayo de 2021, del número de trabajadores sujetos al Régimen General, el 48,96% eran mujeres y el 51,04% eran hombres, destacándose, por el contrario, que en el Sistema Especial de Empleados de Hogar el 95,93% eran mujeres, frente al 4,47%, que eran hombres. Por tanto, el artículo 251 d) del TRLGSS entraña una discriminación indirecta por razón de sexo, a menos que esté justificado por factores objetivos ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo, por responder a un objetivo legítimo de política social, adecuada y necesaria. Los objetivos perseguidos por la disposición nacional controvertida (mantenimiento de la tasa de empleo y fomento de la contratación, así como la lucha contra el empleo ilegal y el fraude a la Seguridad Social) se pueden considerar, en principio, como objetivos legítimos de política social, que pueden justificar la discriminación indirecta por razón de sexo. Sin embargo, esta opción legislativa de excluir a los empleados de hogar de las prestaciones por desempleo no parece aplicarse de manera coherente y sistemática en comparación con otros colectivos de trabajadores que disfrutan de esas mismas prestaciones pese a presentar características y condiciones de trabajo análogas a las de los empleados de hogar y, por tanto, riesgos análogos en términos de reducción de las tasas de empleo, de fraude a la Seguridad Social y de recurso al trabajo ilegal. Además, dado que dicho Sistema Especial da derecho, en principio, a todas las prestaciones concedidas por el Régimen General, salvo las de desempleo, esas otras prestaciones presentan aparentemente los mismos riesgos de fraude a la Seguridad Social que las de desempleo, lo que pone en tela de juicio la coherencia interna de la disposición nacional controvertida. Entiende el Tribunal que, sin perjuicio de su apreciación por el órgano jurisdiccional remitente, parece que los medios elegidos por el Estado miembro no son adecuados y, además, van más allá de lo necesario para alcanzar los objetivos legítimos de política social. El artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional que excluye las prestaciones por desempleo de las prestaciones de seguridad social concedidas a los empleados de hogar por un régimen legal de seguridad social, en la medida en que dicha disposición sitúe a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores y no esté justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo.

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