José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga

Después de una visita de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) al centro de trabajo, el inspector o inspectora extenderá una diligencia conforme a lo establecido en el artículo 21.6 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

En este artículo se establece que «los funcionarios actuantes extenderán diligencia por escrito de cada actuación que realicen con ocasión de las visitas a los centros de trabajo o de las comprobaciones efectuadas mediante comparecencia del sujeto inspeccionado en dependencias públicas».

La expedición de la diligencia también se encuentra recogida en el artículo 1 de la Orden ESS/1452/2016, de 10 de junio, donde se especifica que «los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y los Subinspectores Laborales, con ocasión de cada visita a los centros de trabajo o comprobación por comparecencia del sujeto inspeccionado en dependencias públicas que realicen, extenderán diligencia sobre tal actuación».

En el punto 2 de este artículo se indica que «se extenderá una diligencia por cada visita o comprobación, reflejando las materias o aspectos examinados y demás incidencias concurrentes».

Cada ejemplar de diligencia entregado o remitido a la empresa deberá ser conservado a disposición de la ITSS durante un plazo de cinco años, a contar desde la fecha de expedición de cada uno de ellos.

Hasta la aparición de la COVID-19 muchos trabajadores acudían a su puesto de trabajo con gripe, resfriado común y con algo de fiebre, ya que, si los síntomas no eran muy fuertes, no se les pasaba por la cabeza pedir una baja laboral. Además, en caso de conseguirla, perdían 3 días de su salario, un dinero al que muchos trabajadores no quieren renunciar.

Pero la COVID-19 lo está cambiando todo. Ahora, si tienes unas décimas de fiebre ya no puedes ni entrar en la empresa y si empiezas a toser puedes provocar una estampida a tu alrededor o sentir cómo se te clavan las miradas de tus compañeros, algo que puede incomodar más que la propia tos.

Por si no fuera suficiente, ahora nos azota la variante ómicron, que parece no ser tan letal gracias a la amplia cobertura de vacunación, pero que se propaga a una velocidad de vértigo. La OMS calcula que la mitad de la población europea se contagiará de la ómicron en las próximas semanas.

Ya se vislumbra un nuevo año con sus apasionantes retos para los profesionales de los recursos humanos. Unos retos que afrontarán con la fortaleza necesaria, para guiar durante este 2022 a las personas que integran las organizaciones.

El director de recursos humanos o Chief Human Resources Officer (CHRO) será una pieza clave para garantizar el éxito de las empresas en un contexto de un entorno muy turbulento, que está afectando a la salud mental de muchos trabajadores y cambiando paradigmas sobre el vínculo entre la empresa y el trabajador.

Los directivos de Recursos Humanos ocupan un lugar destacado dentro del organigrama de las empresas, ya que son los responsables de captar y retener el talento dentro de las organizaciones. En la terminología anglosajona estos directivos se englobarían en el C-Level.

Dentro del C-Level se encuentran los directivos con el máximo nivel de responsabilidad de las diferentes áreas funcionales de una organización, así como el CEO o director general, motivo por el cual, muchos de estos directivos suelen formar parte de los consejos de administración.

No está sucediendo de la noche a la mañana, pero ya se vislumbra la punta del iceberg del desapego de muchos trabajadores con sus puestos de trabajo, amenazando la línea de flotación de muchas empresas. Y es que cada vez se oyen más alto los ecos de estos trabajadores que se rebelan contra los sistemas de trabajo de sus empresas o las condiciones laborales en las que trabajan.

La nómina es la razón de ser por la que millones de trabajadores se levantan todos los días de la cama para ir a trabajar, aunque algunos también se acuestan después de su jornada laboral, bien porque han trabajado en un turno de noche o porque la dureza de su trabajo les invita al reposo al llegar a su hogar.

Aunque en la actualidad hay una tendencia a valorar más la remuneración flexible, tener flexibilidad horaria o más tiempo libre, la nómina y llegar con el salario cobrado a fin de mes sigue siendo el epicentro para muchas familias.

En relación con el cobro de nuestra remuneración hay algunas curiosidades que nos puede interesar conocer.

Origen de las palabras nómina, salario y sueldo

La palabra nómina proviene del latín nomina, plural de nomen que significa nombre. En la antigua Roma las nóminas designaban las listas de personas que eran acreedoras de un salario. Se denominaba nomen porque el pago se realizaba en monedas que llevaban grabados los nombres y efigies de los emperadores y posteriormente de los reyes.

En el ámbito de la gestión y dirección de recursos humanos es relativamente habitual la utilización de Excel, ya que su versatilidad permite el diseño de diferentes tipos de plantillas de gran utilidad para este departamento.

Entre las hojas de cálculo más apreciadas por los responsables de recursos humanos, se encuentran aquellas que facilitan la evaluación del desempeño de los trabajadores, ya que ayudan a valorar la contribución de estos a la empresa y facilitan el pago de incentivos y de revisiones salariales.

La obligación de realizar auditorías retributivas se enmarca dentro de la obligación que tienen los poderes públicos de garantizar la efectividad del principio de igual retribución por trabajos, no solo iguales, sino de igual valor.

La existencia de una brecha salarial entre los salarios que perciben los hombres y las mujeres por el mismo trabajo parece una reminiscencia de tiempos pasados en los que nuestra sociedad tenía algunas similitudes con actuales regímenes integristas, donde los derechos de las mujeres están reducidos a la mínima expresión.

En el artículo 2 de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, se establece que constituye discriminación directa «la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable». Esta discriminación directa es aplicable al ámbito retributivo.

Para evitar la discriminación retributiva en España, se aprobó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en el que entre otras medidas se establece la obligación de realizar auditorías retributivas a determinadas empresas.