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Jurisprudencia

El Tribunal Supremo considera despido improcedente el cese de una trabajadora extranjera por pérdida del permiso de trabajo

La Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo ha destacado en una sentencia que los contratos a extranjeros no pueden incluir la pérdida sobrevenida del permiso de trabajo como causa válida de extinción, y por tanto no indemnizable. Indica el tribunal que “resultaría cláusula abusiva aquélla que se apoyara en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador”.

El Supremo rechaza el recurso de una empresa de limpieza contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que dio la razón a una empleada, nacional de un país de fuera de la UE, a quien, tras 8 años trabajando, la compañía le comunicó el cese en noviembre de 2013 basándose en la pérdida de su permiso de residencia y trabajo. El alto tribunal madrileño consideró su despido improcedente, condenando a la empresa a pagarle una indemnización de 16.363 euros.

¿La prestación por maternidad que abona la Seguridad Social está exenta de tributar por el IRPF?

Una de las cuestiones más interesantes sobre la que se han pronunciado los tribunales superiores de justicia de nuestro país en los últimos meses ha sido la que tiene que ver con la tributación en el IRPF de la prestación de maternidad, cuestión que ha generado un gran revuelo mediático y donde han participado agentes de todo tipo: tribunales, prensa, despachos especializados y la propia Administración tributaria.  

El TSJ de Madrid, y no en las últimas semanas sino hace ya un tiempo, dictó una sentencia con fecha 3 de febrero de 2010 que obligó a la Administración tributaria a emitir un comunicado en el que hacía público que no estaba devolviendo cantidad alguna por ese concepto.

Desde aquel momento, la Dirección General de Tributos ha emitido consultas en ese mismo sentido. Sin embargo, dos pronunciamientos judiciales recientes reavivan el debate: las SSTSJ de Madrid y de Andalucía/Sevilla donde se discrepa sobre la exención de la prestación. Para más información consulte en la página http://www.fiscal-impuestos.com/ el comentario titulado «La tributación de la prestación por maternidad: un debate jurídico a las puertas del Supremo».

Recibo de salarios: soporte papel vs soporte digital (A propósito de la STS de 1 de diciembre de 2016, rec. núm. 3690/2014)

El Tribunal Supremo en sentencia de 1 de diciembre de 2016 (rec. núm. 3690/2014), entiende que la entrega al trabajador del recibo individual justificativo del pago del salario debe hacerse en el modelo correspondiente, pero no se establece en qué soporte ha de entregarse, pudiendo el empresario decidir el cambio de formato (de papel a digital) unilateralmente aun cuando contravenga la práctica seguida hasta el momento en la empresa.

Selección de jurisprudencia (del 16 al 31 de diciembre de 2016)

La Directiva 98/59/CE, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, debe interpretarse en el sentido de que no se opone, en principio, a una normativa nacional en virtud de la cual, a falta de acuerdo con los representantes de los trabajadores sobre un proyecto de despido colectivo, un empresario únicamente podrá efectuar dicho despido si la autoridad pública nacional competente a la que debe notificarse el proyecto no adopta, dentro del plazo previsto por dicha normativa y después de examinar el expediente y valorar las condiciones del mercado de trabajo, la situación de la empresa y el interés de la economía nacional, una resolución motivada por la que se deniegue la autorización para realizar la totalidad o una parte de los despidos programados. Sin embargo, no sucede lo mismo si resulta que, atendiendo a los tres criterios de evaluación indicados en la mencionada normativa y al modo concreto en que los aplica esa autoridad pública bajo el control de los tribunales competentes, tal normativa tiene como consecuencia privar de efecto útil a lo dispuesto en dicha directiva. (STJUE de 21 de diciembre de 2016, asunto C-201/15)

Tanto si han sido designados entre los representantes de los trabajadores de acuerdo a la fórmula del artículo 35.2 de la LPRL, como si se ha utilizado el mecanismo previsto en el convenio colectivo al amparo del artículo 35.4 de la LRPL, todos los delegados de prevención tienen la condición de representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos, por lo que en aplicación del artículo 37.1 de la LPRL gozan, sin distinción, de la garantía de crédito horario del artículo 68 e) del ET. Si el artículo 30.4 de la LPRL hace extensivas ciertas garantías del artículo 68 del ET a los trabajadores designados por el empresario que no son representantes legales, con más razón deben reconocerse a los delegados de prevención que no reúnen esa condición, en tanto no son nombrados por el empresario sino por los propios trabajadores a través de sus representantes y asumen, en consecuencia, un mayor riesgo de sufrir prejuicios derivados del desempeño de esa actividad en defensa de intereses colectivos. En cualquier caso, no se puede perjudicar a quien ha sido nombrado en virtud de lo establecido en convenio colectivo con la privación de las horas suplementarias que supone el crédito horario, ya que sería tanto como obligarle en la práctica a desempeñar las funciones preventivas, al menos en parte, con carácter altruista fuera de su horario de trabajo, realizando un esfuerzo personal y económicamente muy gravoso. Aunque en el supuesto de los delegados de prevención que no son representantes legales, el derecho a la aplicación de las garantías del artículo 68 del ET no tiene su origen en la LOLS, sino en la LPRL, esto no es óbice para que puedan reclamarlo en el ejercicio de una acción individual de tutela de derechos fundamentales como la ejercitada en el presente supuesto, ya que la salvaguarda de la salud e integridad física de los trabajadores constituye sin duda uno de los aspectos más importantes que pueden formar parte de la acción sindical. (STS, Sala de lo Social, de 16 de noviembre de 2016, rec. núm. 3757/2014)

La utilización del artículo 49.1 b) del ET (causas consignadas válidamente en el contrato) para poner fin a la relación laboral no resulta ajustada a derecho. Tampoco resulta admisible en el caso de que las partes hubieran previsto como causa válida de extinción el acaecimiento sobrevenido de una circunstancia atinente a la propia capacidad negocial de la parte trabajadora. Teniendo en cuenta que son abusivas las cláusulas que se apoyan en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador, el supuesto analizado tiene mejor encaje en el artículo 49.1 l) del ET, guardando, en suma, visos de completa similitud con las causas que se prevén para el despido por causas objetivas (art. 52 ET). Procede, por tanto, la declaración de improcedencia del despido, ya que no se puede dejar sin protección a los trabajadores que han venido prestando servicios efectivamente y que ven extinguido su contrato por una causa legal. (STS, Sala de lo Social, de 16 de noviembre de 2016, rec. núm. 1341/2015)

La unidad esencial del vínculo no se rompe por dos interrupciones que suman cuatro meses en una prestación de servicios que dura 6 años, ya que cuando media la concurrencia de fraude debe seguirse un criterio más relajado –con mayor amplitud temporal– en la valoración del plazo que deba entenderse significativo como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría el éxito de la conducta defraudadora. (STS, Sala de lo Social, de 8 de noviembre de 2016, rec. núm. 310/2015)

Cuando no existe acto u omisión imputable a la empresa que haya incidido en el accidente, habiendo recibido el trabajador con carácter previo formación suficiente en materia de prevención de riesgos laborales, disponiendo de los medios adecuados (equipos de trabajo y medios de protección) que no utilizó, no cabe establecer la relación causa efecto entre la omisión por la empleadora de las medidas de seguridad y el resultado dañoso, y ello aunque el accidente se produjera en presencia del jefe de equipo que actuaba a petición del encargado, quien se había ausentado. (STS, Sala de lo Social, de 18 de octubre de 2016, rec. núm. 1233/2015)

La actual regulación legal (LGSS) y la reglamentaria (RD 295/2009) omiten la contemplación de estos supuestos pero no es tan cerrada como para impedir su interpretación en el sentido más favorable a los objetivos constitucionales de protección al menor, con independencia de su filiación, y de conciliación de vida familiar y laboral. Existiendo una verdadera integración del menor en el núcleo familiar del padre subrogado, las prestaciones asociadas a la maternidad han de satisfacerse, salvo supuestos de fraude, previo cumplimiento de los requisitos generales de acceso a las mismas. Cuando el solicitante de las prestaciones por maternidad, asociadas a una gestación por subrogación, es el padre biológico y registral de las menores, existen poderosas razones adicionales para conceder aquellas. La Sala Primera del Tribunal Supremo considera que las normas civiles españolas que declaran nulo el contrato de maternidad por subrogación impiden que pueda inscribirse como hijos de quienes han recurrido a esa técnica a los habidos en un tercer Estado, aunque exista resolución judicial (o equivalente) que así lo manifieste. Pero advierte que si los menores poseen relaciones familiares de facto debe partirse de tal dato y permitir el desarrollo y la protección de esos vínculos. Sala General. Votos particulares. (STS, Sala de lo Social, de 25 de octubre de 2016, rec. núm. 3818/2015)

La nulidad de pleno derecho del contrato de gestación por sustitución establecido en el artículo 10 de la Ley 14/2006, de 26 de mayo, no supone que al menor que nace en esas circunstancias se le prive de determinados derechos. A la luz del artículo 8 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales, el interés superior del menor ha de guiar cualquier decisión que le afecte, por lo que no otorgar la prestación por maternidad implicaría una discriminación en el trato dispensado por razón de su filiación, contraviniendo lo establecido en los artículos 14 y 39.2 de la Constitución, que dispone que los poderes públicos aseguran la protección integral de los hijos. Está fuera de toda duda que el reconocimiento del derecho al descanso y prestación por maternidad entraña un adecuado cumplimiento del mandato constitucional de protección a la familia y a la infancia. En el supuesto de maternidad por subrogación se producen también las especiales relaciones entre la madre y el hijo, durante el periodo posterior al nacimiento del menor, por lo que han de ser debidamente protegidas, en la misma forma que lo son los supuestos contemplados en el artículo 133 bis de la LGSS. Sala General. Votos particulares. (STS, Sala de lo Social, de 16 de noviembre de 2016, rec. núm. 3146/2014)

Para ver si se superan los 3.000 euros que dan acceso a la suplicación se atiende a la diferencia entre la pensión reconocida y la reclamada, incluido el complemento por gran invalidez, ya que solo se excluye el cómputo de las mejoras y otras actualizaciones de la pensión, pero no el de conceptos que forman parte sustancial de la misma. (STS, Sala de lo Social, de 1 de diciembre de 2016, rec. núm. 1351/2015)

Las cantidades a tener en cuenta y que deben servir de base a la cobertura de garantía del FOGASA deben ser las relativas a la retribuciones brutas y no netas. La determinación del salario nada tiene que ver con qué parte del mismo deba quedar afecta al cumplimiento de las obligaciones de cotización y tributarias que inciden sobre la retribución, cuya única titularidad, una vez devengada, corresponde al trabajador. Ello es especialmente claro en el caso de las obligaciones tributarias, en cuanto que lo detraído a cuenta puede luego ser reembolsado en todo o en parte. (STSJ de Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, de 13 de mayo de 2016, rec. núm. 1133/2015)

Aunque el legislador nacional distingue entre la extinción del contrato por cumplimiento del término y por resolución causal, de suerte que la extinción por causas objetivas del contrato indefinido no sería equiparable a la extinción por la llegada de un término, ya que, en el primer caso, nos hallaríamos ante un caso de ineficacia contractual sobrevenida, mientras que en el segundo, nos estamos refiriendo a la ineficacia contractual derivada del cumplimiento del contrato, esto es, a la llegada del plazo inicialmente pactado por las partes, sin embargo no es este el parecer del TJUE, que considera que el Acuerdo Marco se opone a una normativa nacional que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. Por tanto, la asimilación resultante de la jurisprudencia del TJUE entre la extinción del contrato por causas objetivas del artículo 52 del ET y el cumplimiento de la condición de interinidad conlleva la equiparación de la indemnización, debiendo, en consecuencia, ser indemnizada la trabajadora a la expiración de su contrato a razón de 20 días de salario por año de servicio. Pronunciamiento ajustado a la doctrina sentada en la STJUE de 14 de septiembre de 2016 (Asunto C-596/14 –De Diego Porras–). (STSJ de Asturias, Sala de lo Social, de 2 de noviembre de 2016, rec. núm. 1904/2016)

La solución al caso consiste en aplicar la misma jurisprudencia consolidada en el Orden Social respecto de la utilización abusiva de contrataciones temporales de empleados públicos, esto es, anular la extinción y considerar la relación como indefinida no fija, por lo tanto, prolongada la misma en el tiempo hasta la cobertura reglamentaria de la plaza o su amortización, previo el análisis de su consideración, o no, como plaza estructural. Indemnización. En el supuesto de resultar necesario su cese, justificado este, percibirá el interesado la indemnización señalada por el TJUE de mantenerse las circunstancias legales actuales. (STSJ del País Vasco, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 12 de diciembre de 2016, rec. núm. 735/2013)

No existiendo previsión convencional de ultraactividad, las condiciones laborales, entendidas como respectivos derechos y obligaciones de las partes, que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión, deberán mantenerse, puesto que forman parte del sinalagma contractual. Y ello es así porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente. (STSJ de Asturias, Sala de lo Social, de 24 de mayo de 2016, rec. núm. 999/2016)

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El TSJ de Andalucía avala mantener el título de familia numerosa especial aunque un hijo cumpla 25 años

La Sala Contencioso-Administrativa del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha desestimado un recurso interpuesto por la Junta de Andalucía contra una sentencia que avalaba mantener la categoría de familia numerosa especial a una familia cuyo hijo mayor –de los cuatro que la conformaban– había cumplido 25 años. La sentencia estima la pretensión de la familia razonando que el artículo 6 de la Ley 40/2003 «es aplicable tanto a las familias numerosas generales como especiales» porque cuando expresa que «el título seguirá en vigor» se refiere «al inicialmente otorgado, que en el caso que nos ocupa era de la categoría especial».

La familia acudió a la Delegación Territorial en Sevilla de la Consejería de Igualdad y Políticas Sociales de 20 de octubre de 2015 para renovar el título de familia numerosa, quien estimó su solicitud pero atribuyendo a la familia numerosa la clasificación de «categoría general». Constaba que la unidad familiar estaba compuesta por el recurrente, su cónyuge y cuatro hijos, pero uno de éstos había superado los 25 años de edad y, por tanto, perdía su condición de beneficiario, teniendo reconocido el hijo menor un grado de discapacidad superior al 33%.

El TSJPV anula la jornada de 35 horas de los funcionarios vascos

La Sección tercera de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha dictado una sentencia  en la que estima el recurso presentado por la Abogacía del Estado contra el 'Decreto por el que se establece la jornada de trabajo anual para el año 2016 para el personal funcionario, estatutario y laboral de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Euskadi', que fijó la jornada laboral en 1.592 horas al año.

Nuevas sentencias a raíz del asunto "De Diego Porras"

Domingo J. Panea Hernando
Documentación Área Sociolaboral-CEF

Si hay una conclusión clara que se desprenda de la famosa trilogía sísmica, conformada por las sentencias dictadas por el TJUE el pasado 14 de septiembre de 20161 –entre las que destaca el asunto “De Diego Porras”, sobre el que gira el presente comentario–, esa es sin duda el poco conocimiento que existe en sede europea de nuestro derecho (alimentado quizá también por la parquedad del Gobierno español en las explicaciones aportadas para justificar la diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos, al indicar únicamente sin otra consideración que radica en su duración y en la expectativa de estabilidad de la relación laboral) y, por extensión, la poca importancia que el Tribunal de Justicia le ha dado a las tres cuestiones prejudiciales planteadas por España (teniendo todas ellas como denominador común la interpretación del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo). Y decimos esto porque las tres sentencias son del mismo día, cuentan con el mismo ponente, han sido instruidas únicamente por tres jueces (en lugar de 5 o 15) y no existen conclusiones del abogado general.

Selección de jurisprudencia (del 1 al 15 de diciembre de 2016)

TJUE. Igualdad de trato en materia laboral. Prohibición de discriminación por motivos de discapacidad. Despido de trabajador en incapacidad temporal.
TS. Condición más beneficiosa. Cesta de Navidad concedida por la empresa al personal técnico y administrativo (regido por el convenio del metal que no reconoce dicho beneficio) para equipararlo con el personal de taller (cuyo convenio de empresa sí lo recoge). Supresión tras fusión empresarial solo para el personal técnico y administrativo. Improcedencia.
TS. Complemento de antigüedad del personal laboral de la Comunidad de Madrid. Trabajadores temporales y eventuales que pasan a ser fijos.
TS. Sindicatos. Denominación. Sindicato Profesional de Policías Municipales de España (SPPME) vs. Sindicato Profesional de Policías Municipales de Cataluña (SPPMC).
TS. Convenios colectivos. Actualización salarial durante el periodo de ultraactividad.
TS. Demanda de despido. Suspensión del cómputo de la caducidad.
TS. Prestaciones contributivas de la Seguridad Social. Incapacidad permanente absoluta. Requisito de estar en situación de alta o alta asimilada.
AN. Tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales. Acumulación del crédito horario en uno o varios representantes sindicales.
TSJ. Movilidad funcional. Trabajos de superior e inferior categoría. Trabajador que solicita diferencias salariales correspondientes a la realización de funciones de su superior jerárquico, durante la incapacidad temporal de este, quien percibía una retribución superior a la del convenio colectivo.
TSJ. Extinción del contrato con la Administración. Trabajador indefinido no fijo. Cese por cobertura reglamentaria de la plaza. Indemnización.
TSJ. Extinción de la relación laboral. Empleo por la empresa del contrato de interinidad para sustituir a trabajadores durante el periodo vacacional.
TSJ. Desempleo. La prestación de pago único. Mutualidades de previsión. Solicitud de pago único de la prestación de desempleo para que el pago correspondiera a las cuotas de la mutualidad de abogados, y no a las cuotas de la Seguridad Social.

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