Jurisprudencia

Maternidad. Cálculo de la base reguladora cuando la trabajadora ha tenido una sucesión de contratos (tiempo parcial, tiempo completo, tiempo parcial), siempre con la misma empresa, hallándose a tiempo parcial en el momento del hecho causante.

Ni la LGSS ni el RD 1131/2002 determinan que para la prestación litigiosa hayan de tomarse exclusivamente las cotizaciones realizadas en el contrato vigente al tiempo del hecho causante. Es más, ninguna de esas normas contempla la realidad de que la trabajadora haya prestado servicios para la misma empresa, sin solución de continuidad con diferentes modalidades contractuales desde el punto de vista de la jornada pactada. Tampoco que hayan de tomarse en exclusiva las cotizaciones realizadas por el contrato vigente al tiempo del hecho causante.

Despido disciplinario. Trabajadora en incapacidad temporal (IT). Enfermedad de larga duración. Pretensión de nulidad. Camarera que es diagnosticada de cáncer de útero y es despedida, alegándose por la empresa motivos disciplinarios. Comunicación a la empresa del diagnóstico de la enfermedad.

Procede la Sala, en aplicación de la doctrina comunitaria (asuntos C-13/05, Chacón Navas; asuntos acumulados C-335/11 y C-337/11, Ring; C-395/15, Daouidi; y C-270/16, Ruiz Conejero) a declarar el despido discriminatorio y, por tanto, nulo, al entender que la enfermedad ocasiona una limitación duradera al tratarse de un proceso morboso que no presenta una perspectiva bien delimitada de finalización a corto plazo; muy al contrario, es muy posible que su tratamiento conlleve cirugía, radiación o quimioterapia, opciones terapéuticas que se prolongarán en el tiempo e impedirán la participación plena y efectiva de la actora en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Se concluye que la trabajadora se encontraba en el momento del despido en una situación de discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78/CE del Consejo. Además, se indica que no puede obviarse estar ante una patología netamente femenina, lo que obliga a enjuiciar la cuestión desde una perspectiva de género. Los indicios aportados por la trabajadora de estar siendo tratada desfavorablemente por razón de una enfermedad de larga duración, como es el cáncer, no han sido desvirtuados por la empresa, por lo que se declara la nulidad del despido.

Derecho de libertad sindical. Vulneración. Prioridad de permanencia. Ampliación de la garantía legal a tres años (en lugar de uno) después del cese en el cargo, en virtud del convenio colectivo aplicable a la relación laboral. Sentencia que, en suplicación, desconoce la garantía de prioridad de permanencia en la empresa otorgada por convenio colectivo a los representantes de los trabajadores. Delegado sindical que es objeto de despido en el periodo extendido. Convenio colectivo del ente público Radio Televisión Madrid y sus sociedades.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid privó al trabajador de la garantía de prioridad de permanencia en la empresa mediante un razonamiento que prescindía absolutamente de la regulación contenida en el convenio colectivo y obviaba así su fuerza vinculante (art. 37.1 CE), así como el papel que desempeña la negociación colectiva como instrumento esencial para la ordenación de las relaciones de trabajo. En efecto, la sentencia recurrida resolvió el recurso de suplicación exclusivamente teniendo en cuenta la regulación legal (art. 68 ET), como si esta fuera la única fuente normativa reguladora de la garantía reclamada, prescindiendo por completo de la regulación convencional aplicable, que extendía la eficacia de esa garantía a los tres años posteriores al cese como delegado sindical.

• TS. Es válido el acuerdo de empresa que incluye un compromiso de renuncia a despedir
• TS. Jubilación. Carencia específica. Condenados a prisión que no han podido trabajar durante el internamiento. Se aplica la teoría del paréntesis durante el tiempo de privación de libertad
• TS. Despido colectivo acompañado de otras medidas de reorganización productiva. No pueden combatirse de manera autónoma y separada por la vía del conflicto colectivo cuando existe acuerdo en el periodo de consultas
• AN. Reclamación al Estado de  salarios de tramitación: no cabe por aplicación analógica en los supuestos de despido nulo
• TSJ. Cuota de reserva de puestos para personas con discapacidad: la empresa ha de acreditar la imposibilidad de mantener la contratación del trabajador despedido sobrevenidamente para el cumplimiento de aquella obligación
• TSJ. Jubilación: la imprescriptibilidad del derecho no puede impedir que se deje de reunir la carencia específica cuando hay demora en la solicitud
• TSJ. Prestación familiar no contributiva por hijo a cargo: la percepción por la comunidad de vecinos de una subvención del ayuntamiento para la rehabilitación de fachadas no afecta al límite de rentas de la beneficiaria

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Despido objetivo por causas económicas al amparo del artículo 52 c) del ET. Existencia de acuerdo de empresa que incluye varias medidas de reorganización productiva, de reducción salarial y, especialmente, un compromiso empresarial de renuncia a recurrir a despidos objetivos o colectivos por causas económicas y productivas durante los años 2011-2015.

El acuerdo es válido, ya que no estamos en presencia de una renuncia en sentido técnico y estricto (abandono o expulsión de un derecho del ámbito de su titular) sino de un compromiso de no ejercicio de una facultad que le concede el ordenamiento jurídico –extinguir el contrato cuando concurren causas habilitantes para ello– a cambio de otros compromisos adquiridos por la contraparte del acuerdo colectivo (modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en su seno, reducción salarial). En segundo lugar, porque tal compromiso de no ejercicio del despido por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas se produce en el marco de un acuerdo de empresa en el que –a diferencia de lo que ocurre en un convenio de ámbito supraempresarial– quien asume el compromiso de no utilización del despido es el titular del derecho o de la facultad a cuya utilización se renuncia temporalmente.

Sin embargo, la duración de esas vacaciones anuales mínimas dependerá del trabajo efectivo realizado durante el período de referencia, de modo que esos períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales pueden tener como efecto que las vacaciones mínimas sean inferiores a cuatro semanas

El Sr. Hein trabaja como encofrador para la sociedad alemana Holzkamm. En 2015, el Sr. Hein sufrió una reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales y no realizó ningún trabajo efectivo durante 26 semanas, es decir, la mitad del año. En los períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales, como en el caso del Sr. Hein, la relación laboral entre el empresario y el trabajador continúa, pero el trabajador no presta un trabajo efectivo para las necesidades de su empresario.

Jubilación. Periodo de carencia. Hecho causante. Trabajadora que cesó en el trabajo en 2009 y solicita pensión de jubilación en 2017, sin estar en situación de alta o asimilada en ese momento. Desconocimiento por la solicitante de que por haber sido mutualista con anterioridad a 1967 tenía la posibilidad de acceder a la pensión de jubilación a partir de los 60 años. Solicitud con 65 años.

Prestación familiar no contributiva por hijo a cargo. Límite de rentas. Percepción por la comunidad de vecinos, de la que forma parte la actora, de una subvención del ayuntamiento para la rehabilitación de fachadas.

No es posible calificar a la subvención obtenida por la actora, y que consta fue aplicada a su finalidad, como un rendimiento de trabajo o capital ni como una plusvalía. No puede calificarse de rendimiento de un lado, por razones semánticas o literales, pues un rendimiento indica fruto, utilidad o producto de una cosa o de una persona y la subvención no encaja dentro de ese concepto. De otro lado, tampoco es rendimiento por la finalidad de la subvención, que era compensar un gasto hecho por la actora en la rehabilitación de la fachada de su vivienda. Y por último, porque la finalidad de los complementos por mínimos es garantizar la percepción de una cantidad mínima, como mínimo económico vital en desarrollo del principio de suficiencia de las pensiones del artículo 41 de la CE, y las cantidades como las subvenciones para rehabilitación de vivienda no tienen la finalidad protectora o asistencial inherente a estos complementos.