Jurisprudencia

La protección por desempleo. Trabajador que tras solicitar la reanudación de la prestación (interrumpida tras un periodo de colocación) y obtener resolución favorable, recibe visita de la Inspección de Trabajo, quien levanta acta de infracción por compatibilizar prestaciones por desempleo con trabajo por cuenta ajena.

El trabajador no puede formular inmediatamente petición de desistimiento de la solicitud de reanudación, alegando que no se llegó a producir cobro indebido, con el fin de evitar la sanción de extinción de la prestación, ya que el Servicio Público de Empleo Estatal había resuelto favorablemente la solicitud de reanudación, y desde la reforma operada por la Ley 13/2012, basta compatibilizar la mera solicitud de la prestación con el trabajo por cuenta ajena (sin ser necesaria la percepción) para que concurra el tipo del artículo 26 de la LISOS. En consecuencia, habiendo resolución expresa de la solicitud, no cabe dejar tal resolución sin efecto por mero desistimiento, debiendo el interesado, en su caso, renunciar al derecho sustantivo reconocido en la solicitud, o bien impugnar la resolución expresa sobre la prestación, si la considera desfavorable

Contratos de trabajo de duración determinada. Principio de no discriminación. Extinción. Vacaciones. Funcionario interino docente. Normativa nacional que permite extinguir las relaciones de servicio de duración determinada cuando desaparecen las razones que justificaron el nombramiento. Extinción de la relación de servicio en la fecha de finalización del periodo lectivo.

El Acuerdo marco reconoce, en principio, la legitimidad de recurrir a relaciones de servicio por tiempo indefinido y también de hacerlo a relaciones de servicio de duración determinada y, en la medida en que no establece en qué condiciones se puede hacer uso de unas y de otras, no cabe sancionar, sobre la base de dicho Acuerdo, una diferencia de trato consistente en el mero hecho de que una relación de servicio de duración determinada se extinga en una fecha dada, mientras que una relación de servicio por tiempo indefinido no se extinga en esa fecha. En efecto, dado que de la normativa nacional se desprende que la falta de necesidad de trabajo de los docentes, una vez finalizado el período lectivo, constituye en el caso de los funcionarios interinos causa legal de extinción, señala el Tribunal que esta, a su vez, supone una razón objetiva que justifica, ante la comparabilidad de situaciones con los funcionarios de carrera, la diferencia de trato alegada.

En un tiempo de celebración-conmemoración, aun crítica, de 40 años de Constitución, que hace de la libertad sindical uno de sus ejes axiales del nuevo modelo democrático de relaciones de trabajo que quiso impulsar (vid. J. García Murcia, RTSS.CEF, 429 –diciembre 2018–), quizás no está de más volver la vista atrás unos años, casi dos décadas, para poder resolver con mayor criterio constitucional un problema de nuestra más «rabiosa actualidad».

Igualdad de trato en materia laboral. Utilización abusiva de contratación sucesiva en relaciones de trabajo de duración determinada. Contrato de interinidad por sustitución. Inexistencia de indemnización al finalizar un contrato de interinidad.

La finalización del contrato de interinidad debido a la reincorporación de la trabajadora sustituida se ha producido en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas del artículo 52 c) del TRET: las partes de un contrato temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Se entiende, por tanto, justificada la desigualdad de trato (cláusula 4 del Acuerdo marco) con base en este elemento objetivo -contexto específico-: la eventual frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podía albergar en lo que respecta a la estabilidad en el empleo. Uso abusivo de sucesivos/único contrato(s) de duración determinada. Omite el Tribunal un pronunciamiento expreso a la alegación del Tribunal Supremo español de la posibilidad de entender concurrente una situación de abuso en supuestos de existencia de un único contrato de trabajo, aunque de duración inusualmente prolongada. Medidas que tienen por objeto prevenir los abusos resultantes de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada. Entiende la Sala Sexta que una medida como la controvertida, que establece el abono obligatorio de una indemnización a los trabajadores con ciertos contratos de trabajo de duración determinada al vencimiento del término por el cual dichos contratos fueron celebrados, no forma parte, a primera vista, de una de las categorías de medidas destinadas a evitar los abusos y a las que se refiere la cláusula 5, apartado 1, letras a) a c), del Acuerdo marco.

Trabajadores fijos discontinuos.Falta de llamamiento en número superior a los umbrales del artículo 51.1 del ET, que se produce como consecuencia de un acuerdo fin de huelga en el que se pactó que los trabajadores afectados por dicha falta de llamamiento interpondrían demanda de despido que sería conciliada como despido improcedente indemnizado con 25 días por año de servicio.

En los supuestos de concurrencia de causas que pudieran justificar el despido colectivo, el empresario no puede legítimamente optar por otros cauces de extinción de contratos de trabajo que superen los umbrales del artículo 51.1 del ET distintos al procedimiento de despido colectivo que esta norma regula. Se trata de una exigencia legal que no puede ser obviada por pacto o acuerdo colectivo, ni siquiera por pacto fin de huelga. La única especialidad que posee el acuerdo de fin de huelga es que tiene efectos de convenio colectivo.

Subsidio para mayores de 52/55 años. Requisito de carencia de rentas. Reintegro de prestaciones indebidas. Beneficiaria que posee la nuda propiedad de un inmueble, adquirido en virtud de escritura pública de compraventa, manteniendo la vendedora el usufructo vitalicio sobre el mismo.

En aplicación de la doctrina del Tribunal Supremo, contenida en la Sentencia de 18 de diciembre de 2012, rec. núm. 4547/2010 para el cálculo de rentas en las prestaciones de desempleo no son de aplicación las normas tributarias sino las del Código Civil, por lo que, detentando la actora solo la nuda propiedad del inmueble, y no constando que obtenga beneficios, ya que la usufructuaria del mismo es su madre, no se le puede computar rendimiento patrimonial presunto. Cuestión distinta es la valoración que deba hacerse en el momento posterior en que la madre falleció, adquiriendo por ello la actora el usufructo del citado inmueble y su plena propiedad.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha declarado la nulidad de los Estatutos del Sindicato Organización de Trabajadoras Sexuales (OTRAS) al considerar que no resulta admisible que el ámbito funcional de actuación de un sindicato comprenda actividades que, por su naturaleza, no pueden ser objeto de un contrato de trabajo válido como es la prostitución por cuenta ajena.

En una sentencia, la Sala estima parcialmente las demandas presentadas por la Comisión para la Investigación de Malos Tratos a Mujeres y la Plataforma 8 de Marzo de Sevilla, a las que se adhirió el Ministerio Fiscal, quien sostuvo en la vista que el ámbito funcional que se expresaba en los estatutos impugnados resultaba fraudulento pues suponía el reconocimiento de la laboralidad de la prostitución ejercida por cuenta ajena, lo que implicaría, a su vez, reconocer como lícita la actividad del proxenetismo, que se encuentra tipificada en el Código Penal.

Suspensión colectiva de contratos de trabajo. Periodo de consultas. Negociación de buena fe por parte de la representación legal de los trabajadores (RLT). Conducta consistente en alegar en la demanda de impugnación de suspensión colectiva la existencia de un grupo laboral de empresas cuando este alegato no se ha puesto sobre la mesa durante el periodo de consultas.

Aunque la obligación de negociar de buena fe durante el periodo de consultas que imponen los artículos. 47.1 y 51.2 del ET es exigible tanto a la empresa como a la RLT, no es discutible que en lo referente a la posible existencia de un grupo laboral de empresas recae en primer lugar sobre la empresa que insta la adopción de ese tipo de medidas, por ser la que tiene conocimiento de los vínculos internos que pudieren existir con otras sociedades, motivo por el que debería de exponer esa situación a la parte social durante el periodo de consultas y facilitar los datos relativos al conjunto del grupo empresarial, que se configura como el verdadero y real empleador con el que debería sostenerse la negociación con vistas a la consecución de un acuerdo.