Jurisprudencia

Uno de los requisitos que se exigen con carácter general en nuestro sistema de Seguridad Social para acceder al percibo de una prestación es el de encontrarse en el momento del hecho causante en situación de alta o alta asimilada. De hecho, muchas de las prestaciones de la LGSS de 2015 englobadas en los capítulos V a XIV del título II¹ incluyen en el correspondiente artículo rubricado con beneficiarios un reenvío al 165.1 de la LGSS, disposición que señala que “las personas incluidas en el campo de aplicación de este Régimen General causarán derecho a las prestaciones del mismo cuando, además de los particulares exigidos para la respectiva prestación, reúnan el requisito general de estar afiliadas y en alta en este Régimen o en situación asimilada al alta, al sobrevenir la contingencia o situación protegida, salvo disposición legal expresa en contrario”. Si atendemos al tenor literal de este artículo cabría pensar que, a menos que exista dicha disposición legal, no cabe excepción a la inmediatez exigida, sin embargo, sí la hay, de nuevo, por vía jurisprudencial.

Es el caso de una trabajadora que encontrándose en excedencia voluntaria (especial, reconocida en el convenio colectivo de aplicación) inicia baja por enfermedad, situación que mantiene en el momento en que, agotada la excedencia, se reincorpora a la empresa. La particularidad radica en determinar, habida cuenta de la redacción del artículo 165 de la LGSS y de que legalmente solo se otorga la situación de alta asimilada a la excedencia forzosa, si es posible demorar el cumplimiento del requisito del alta a un momento posterior al de actualización de la contingencia.

• TJUE. Los empresarios están obligados a reconocer a los trabajadores, aun en contra de la legislación nacional, un tratamiento idéntico en materia de religión o convicciones
• TS. El plus de asistencia debe incluirse en la retribución de las vacaciones
• TS. Modificación sustancial de condiciones de trabajo. La empresa está legitimada para presentar demanda de conflicto colectivo
• TS. Doble escala salarial: no generan cosa juzgada las sentencias dictadas en impugnación de convenios colectivos de años anteriores con idéntica redacción literal
• TS. El Supremo confirma que es laboral el accidente al salir de la oficina en la pausa del café
• TS. El 33 % de discapacidad que se atribuye de manera automática a los pensionistas de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, no es «a todos los efectos»
• TS. El sindicato que actúa como empleador no está exento de consignar la cantidad objeto de condena cuando recurre en suplicación
• AN. Control médico de los trabajadores durante la IT a iniciativa de la empresa. Esta debe correr con los gastos de desplazamiento
• TSJ. El despido nulo de una empleada de hogar embarazada también genera derecho a indemnización por daños morales
• TSJ. Despido nulo de trabajadora en IT: enjuiciamiento desde una perspectiva de género y de doctrina comunitaria
• TSJ. El abono salarial en exceso al trabajador debido a un fallo en el sistema de cobro no le impide a la empresa reclamar su devolución, aun transcurrido más de un año desde el desfase

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La Sentencia del TSJ de Cantabria 45/2019, de 18 de enero, que nos ha sido facilitada por el despacho de abogados JMRuiz, resuelve un conflicto suscitado respecto a una trabajadora despedida en situación de incapacidad temporal. La trabajadora, defendida por el Ldo. D. Juan Manuel Ruiz Castanedo, fue diagnosticada de cáncer de útero y despedida alegándose por la empresa motivos disciplinarios. La Sala de lo Social cántabra procede, en aplicación de la doctrina comunitaria (asuntos C-13/05, Chacón Navas; C-335/11 y C-337/11, Ring; C-345/15, Daouidi; y, C-270/16, Ruiz Conejero), a declarar el despido discriminatorio y, por tanto, nulo, al entender que la enfermedad ocasiona una limitación duradera al tratarse de un proceso morboso que no presenta una perspectiva bien delimitada de finalización a corto plazo; muy al contrario, es muy posible que su tratamiento conlleve cirugía, radiación o quimioterapia, opciones terapéuticas que se prolongarán en el tiempo e impedirán la participación plena y efectiva de la actora en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Se concluye que la trabajadora se encontraba en el momento del despido en una situación de discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78/CE del Consejo. Además, se indica que no puede obviarse estar ante una patología netamente femenina, lo que obliga a enjuiciar la cuestión desde una perspectiva de género.

Los indicios aportados por la trabajadora de estar siendo tratada desfavorablemente por razón de una enfermedad de larga duración, como es el cáncer, no han sido desvirtuados por la empresa.

El Abogado General Pitruzzella propone al Tribunal de Justicia que declare que las empresas tienen la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva

Los Estados miembros tienen libertad para determinar la forma y el modo de cumplimiento de esa obligación

El sindicato español Federación de Comisiones Obreras (CCOO), apoyado por otras cuatro organizaciones sindicales¹, interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional contra Deutsche Bank SAE con el objeto de que se declarase la obligación de dicha entidad de implantar un sistema de registro de la jornada efectiva que realiza su plantilla. Según dicho sindicato, ese sistema permitiría comprobar que se cumplen el horario de trabajo establecido y la obligación de comunicar a los representantes sindicales la información sobre las horas extraordinarias realizadas mensualmente, conforme a lo dispuesto en la legislación nacional². En opinión de los sindicatos, la obligación de establecer ese sistema se deriva no sólo de la legislación nacional, sino también de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea («Carta») y de la Directiva 2003/88³. Por el contrario, Deutsche Bank sostiene que de la jurisprudencia del Tribunal Supremo resulta que el Derecho español no impone esa obligación general.

Proceso laboral. Exoneración del deber de consignar la cantidad objeto de condena para recurrir en suplicación. Sindicato que actúa en el proceso laboral como empleador.

La intención legislativa de otorgar determinados beneficios a los sindicatos tiene como base su participación procesal en representación de los intereses de los trabajadores y, por ello, cuando actúan fuera de ese ámbito de representación no es posible exonerarle de aquellas obligaciones procesales de acceso al recurso. Es lo que sucede cuando su posición en el proceso lo es como empleador, en donde el sindicato ya no actúa con el papel relevante que le reconoce la Constitución, como uno de los soportes institucionales básicos de la sociedad para la defensa, protección y promoción de los intereses colectivos de los trabajadores, tal y como lo ha entendido el Tribunal Constitucional en numerosas ocasiones en las que no ha dudado en considerar a los sindicatos, como "piezas económicas y sociales indispensables para la defensa y promoción" de los intereses de los trabajadores, como "organismos básicos del sistema político", como "formaciones sociales con relevancia constitucional" y, en definitiva, como una "institución esencial del sistema constitucional español".

Igualdad de trato en materia laboral. Diferencia de trato entre los trabajadores en función de su religión. Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Obligaciones de los empleadores privados y del juez nacional derivadas de una incompatibilidad de su derecho nacional con la Directiva 2000/78/CE. Normativa nacional que reconoce un periodo de descanso de 24 horas o día festivo para los miembros de determinadas Iglesias cristianas (evangélicas de la confesión de Augsburgo y de la confesión helvética, de la Iglesia católica antigua y de la Iglesia evangélica metodista) y si trabajan durante ese día tienen derecho a una retribución adicional por día festivo.

Esa legislación nacional produce el efecto de tratar de diferente manera, en función de la religión, unas situaciones análogas. El respeto a la libertad de religión de los trabajadores no conlleva que se pueda establecer una excepción al principio de no discriminación, que debe ser interpretado de forma estricta. La prohibición de toda discriminación basada en la religión o las convicciones tiene carácter imperativo como principio general del derecho de la Unión. Establecida en el artículo 21, apartado 1, de la Carta, esta prohibición es suficiente por sí sola para conferir a los particulares un derecho invocable como tal en un litigio que les enfrente en un ámbito regulado por el derecho de la Unión. Un juez nacional debe dejar sin aplicar toda disposición nacional discriminatoria, sin solicitar o esperar su previa derogación por el legislador, y debe aplicar a los miembros del grupo desfavorecido el mismo régimen que aquel del que disfrutan las personas de la otra categoría. Está obligado a ello con independencia de que en el derecho interno existan o no disposiciones que le confieran la competencia para hacerlo, y mientras el legislador nacional no haya adoptado medidas que restablezcan la igualdad de trato, incumbe a los empleadores aplicar a los trabajadores que no pertenezcan a ninguna de dichas Iglesias un tratamiento idéntico al reservado a los trabajadores miembros de alguna de las citadas Iglesias. Constituye una discriminación directa por motivos de religión una legislación nacional en virtud de la cual, por una parte, el Viernes Santo solo es día festivo para los trabajadores que son miembros de determinadas Iglesias cristianas y, por otra parte, únicamente esos trabajadores tienen derecho, si deben trabajar durante ese día festivo, a un complemento salarial por el trabajo realizado en esa jornada.

Beneficiarios de Seguridad Social que tienen reconocido el grado de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Reconocimiento al amparo de lo previsto en el artículo 4.2 del Real Decreto legislativo 1/2013, de manera automática y a todos los efectos, del 33 % de discapacidad. Improcedencia.

El Real Decreto legislativo 1/2013, por el que se aprueba el texto refundido de la ley general de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, ha incurrido en un exceso en el mandato de legislación delegada conferido (ultra vires) al modificar el contenido de las normas legales que debía integrar en el texto refundido. Modificación que es de carácter sustancial puesto que llega hasta el punto de reconocer un grado de discapacidad del 33 % “a todos los efectos" a los pensionistas de incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez, y no exclusivamente a los efectos de aquella ley, variando de esta forma y de manera esencial el mandato recibido del legislador. No hay que olvidar que la propia Ley 26/2011, de 1 de agosto, además de atribuir esa delegación, ratificó el contenido del artículo 2.1 de la Ley 51/2003, disposición que señalaba que únicamente a los efectos de esta Ley, tendrían la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 %. En ningún caso estaba en el espíritu de la Ley 26/2011 la extensión de ese beneficio a todos y cualesquiera de los múltiples, variados y muy heterogéneos efectos que despliega en distintas ramas de nuestro ordenamiento jurídico el reconocimiento de un grado de discapacidad del 33 %. Sala General. Voto particular.

Servicio de hogar. Despido por embarazo, maternidad, lactancia o reducción de jornada. Igualdad y no discriminación. Despido de empleada de hogar por desistimiento de la empleadora, poco tiempo después de comunicar que estaba embarazada, habiéndose además ausentado y retrasado varios días por acudir a consultas médicas debido a su estado.

No discutiéndose que el desistimiento empresarial es nulo por ocultar una decisión extintiva discriminatoria con efectiva vulneración del derecho fundamental de no discriminación, dada la especial naturaleza de esta relación laboral y el contexto en el que se lleva a cabo la intimidad del hogar familiar, no se contempla la readmisión del trabajador, por lo que la misma resulta inexigible.