El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE de 15 de septiembre de 2026, incorpora parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

La norma supone una importante actualización de las obligaciones empresariales de información sobre las condiciones de trabajo. Para ello, desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y deroga y sustituye al Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, ampliando considerablemente la información que debe ponerse a disposición de las personas trabajadoras.

Entre las novedades destacan la información sobre salario y conceptos variables, jornada y su distribución, periodo de prueba, formación, extinción del contrato, convenios colectivos, Seguridad Social, planes de igualdad y medidas LGTBI y, especialmente, sobre la utilización de sistemas algorítmicos o automatizados para adoptar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo.

La norma entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE, esto es, el 5 de octubre de 2026.

Mejoras voluntarias. Pervivencia del complemento empresarial de IT cuando la relación laboral finaliza por el vencimiento de un contrato temporal.

En el caso analizado, el trabajador prestaba servicios mediante un contrato temporal por circunstancias de la producción con una duración pactada de tres meses. Durante la vigencia de dicho vínculo sufrió un accidente de trabajo que derivó en un proceso de IT. Tras notificar el empresario la extinción de la relación contractual en la fecha prefijada y entregar la correspondiente liquidación, la empresa cesó en el pago de la mejora voluntaria que completaba la prestación hasta el 100 % del salario, a pesar de que la situación de baja médica se prolongó un año más. La empresa alegó que, en una contratación temporal con término prefijado, el cese no obedece a una decisión sobrevenida del empresario sino al cumplimiento del plazo acordado ex ante, lo que extingue la garantía salarial ligada a la prestación de servicios. La Sala no puede compartir este razonamiento, ya que el hecho de que el contrato fuera temporal no impedía la consolidación del derecho, dado que la contingencia ocurrió durante la vigencia del contrato y la norma colectiva no establece distinción ni exclusión alguna por la modalidad contractual. Por tanto, debe rechazarse que la modalidad de contratación temporal o la previsión previa de la fecha de término sean factores jurídicamente decisivos para extinguir la mejora voluntaria.

Obligación subrogatoria de las administraciones públicas tras la municipalización o reversión de servicios externalizados. Finalización de la contrata del servicio de limpieza viaria y acuerdo del pleno municipal que acuerda asumir la gestión directa mediante su propia brigada reforzada con contrataciones temporales y equipamiento recién adquirido, rehusando explícitamente incorporar a la plantilla de la contrata saliente. Demanda por despido presentada por el trabajador ante la comunicación de cese por parte de la empresa. Declaración de improcedencia con absolución del ayuntamiento.

En actividades basadas fundamentalmente en la mano de obra -como la limpieza viaria-, no concurre sucesión de empresa si la entidad que reasume el servicio no se hace cargo de una fracción sustancial de la plantilla ni recibe activos patrimoniales esenciales. Hay que tener en cuenta que la Administración pública no participa en la negociación de convenios sectoriales ni está representada por la patronal firmante, por lo que extender el deber subrogatorio de un convenio a una entidad ajena a su ámbito funcional vulneraría el artículo 82.3 del ET. Además, admitir una subrogación automática de origen convencional en la Administración permitiría consolidar a trabajadores privados como personal público eludiendo los principios de igualdad, mérito y capacidad (arts. 23 y 103 CE), en clara contravención del artículo 308.2 de la Ley de Contratos del Sector Público (LCSP).

Incapacidad no contributiva. Límite de acumulación de recursos. Cómputo de las dietas percibidas por uno de los miembros de la unidad económica de convivencia.

La finalidad institucional de las prestaciones no contributivas de la Seguridad Social se orienta no a proporcionar rentas de sustitución de las remuneraciones percibidas, sino a asegurar a los ciudadanos que se encuentran en estado de necesidad unas prestaciones mínimas de carácter uniforme para atender a las necesidades básicas de subsistencia ante una situación de insuficiencia de recursos. En este sentido el límite de ingresos, como requisito al acceso a estas prestaciones, cumple la función de seleccionar esa garantía mínima y uniforme, garantía que pierde su sentido si las necesidades de subsistencia se cubren a través de otros medios, pues entonces la prestación no contributiva carece de sentido y función, debiendo reconsiderarse su otorgamiento en un sistema que se caracteriza por la limitación de recursos, lo que impone que estos tengan que orientarse selectivamente en orden a la protección de las situaciones reales de necesidad. Por otra parte, la técnica de la protección contributiva se articula a través de lo que la doctrina ha denominado técnica de garantía de mínimos, que rige también en otros campos de la Seguridad Social. Esta técnica consiste en que, salvo excepciones, la cobertura no se establece a través de una prestación de importe fijo, sino mediante una garantía de renta, de forma que, con las excepciones señaladas, cuando el beneficiario tiene ingresos concurrentes la prestación se reduce hasta que computando esos ingresos se alcanza el nivel de garantía.

Despido objetivo. Causas técnicas y organizativas. Implantación de la Inteligencia Artificial (IA) como causa del cese. Empresa que implanta la metodología Model Based Definition (MBD) con el fin de automatizar tareas técnicas realizadas por personal especializado, absorbiendo progresivamente las funciones operativas y repetitivas del puesto de delineante del actor.

Si la causa es organizativa el empresario debe demostrar el acometimiento de una reorganización de sus medios materiales y personales que vacíen de contenido el puesto o puestos de trabajo que se pretenden amortizar, debiendo acreditarse razonablemente que el mantenimiento de dicho puesto provocaría un desequilibrio prestacional que pondría en peligro la viabilidad futura de la empresa y el mantenimiento del empleo. De igual forma, el ajuste en recursos humanos no puede basarse en la adopción de un sistema organizativo de mayor racionalidad, sino que debe venir motivado por la necesidad de garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo. Será procedente la extinción objetiva por causas organizativas, cuando se acrediten la introducción de medidas de organización que vacíen de contenido uno o varios puestos de trabajo, como ocurriría al acreditarse el solapamiento de funciones de dos trabajadores. Para que tales cambios por causas organizativas y productivas puedan operar como causa de extinción colectiva o individual de relaciones laborales será preciso que provoquen una reducción real de las necesidades de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas.

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 16 de julio y el 31 de agosto de 2026.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  

Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 16 de julio y el 31 de agosto de 2026.

• Normativa de las Comunidades Autónomas
  

• TS. El Supremo descarta el artículo 41 del ET para el teletrabajo: ni causas ETOP ni el fin de un pacto colectivo permiten recortes unilaterales del porcentaje de presencialidad acordado individualmente
• AN. No cabe la equiparación automática de condiciones extraconvencionales en la sucesión de empresas: prevalece el mantenimiento de derechos sobre la mejora forzosa
• AN. La Audiencia Nacional rechaza que el permiso por hospitalización deba disfrutarse de forma continuada dentro de un determinado arco temporal
• TSJ. Freno al edadismo en la administración: los procesos de estabilización no pueden imponer requisitos lingüísticos que actúen como barreras de exclusión para trabajadores mayores de 45 años
• TSJ. Incapacidad temporal: la notificación edictal del alta médica vincula al trabajador y exime a la empresa de requerir su reingreso previo antes de proceder al despido por faltas de asistencia
• TSJ. Consolidar una plaza tras años de interinidad no impide cobrar el paro si hay merma de jornada: la estabilización no es una mutación neutra sino un nuevo título que sucede a un cese real
• TSJ. Valoración del grado de discapacidad. ¿Qué ocurre cuando transcurre un lapso de tiempo importante entre la resolución administrativa y la celebración del acto del juicio?

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