Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de enero de 2026.

• Normativa de las Comunidades Autónomas
  

• TS. Subrogación contractual: requiere para su validez el consentimiento del trabajador, aun cuando la cesión haya sido aceptada por los representantes legales o sindicales
• TS. Solicitud de adaptación razonable de jornada con fundamento en el art. 34.8 del ET, en defecto de negociación colectiva. La negativa de la empresa a negociar individualmente, limitándose a rechazar la petición, implica el reconocimiento
• TS. Revocación del mandato de delegado de personal. No cabe que la votación se haga a mano alzada
• TS. No vulnera el derecho a la libertad sindical la limitación convencional de la acumulación del crédito horario ceñida a aquellos sindicatos que acrediten una implantación mínima a nivel estatal del 10 % en el sector
• TS. Las previsiones del Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado sobre cambio de puesto de trabajo en caso de IPT son aplicables a los casos en que esa declaración es provisional
• TS. La indemnización por daño moral derivado de la vulneración de un derecho fundamental ha de ser fijada por el órgano judicial cuando sea muy difícil para la parte el establecimiento de las bases para su cuantificación
• TSJ. Tiene derecho al crédito horario, en igualdad de condiciones, el trabajador que es nombrado delegado de prevención pese a no ser miembro del comité de empresa
• TSJ. El TSJ de La Rioja declara procedente el despido de un trabajador que se negó de forma reiterada a hacer uso de la pausa para el bocadillo

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Despido disciplinario. Desobediencia en el trabajo. Negativa reiterada del trabajador (durante 9 días seguidos) a cumplir la orden de hacer uso del descanso de 15 minutos para el bocadillo, al no computar como tiempo de trabajo y tener que retrasar diariamente la hora de salida.

Cuando el tiempo de descanso para el bocadillo no tiene la consideración de tiempo efectivo de trabajo y debe recuperarse, el trabajador no puede decidir de manera unilateral abandonar su puesto y concluir la jornada diaria antes de lo establecido. En el caso analizado, la empresa entregó al trabajador sucesivas comunicaciones escritas en las que le reiteraba que el descanso de 15 minutos para jornadas superiores a 6 horas constituye una obligación que impone el artículo 34.4 del ET como norma de derecho necesario mínimo, y que se había trasladado como norma e instrucción interna de la empresa para la organización del trabajo, además de constituir una obligación en materia preventiva, pudiendo ser sancionada en caso de incumplimiento. No hay que olvidar que el artículo 5 c) del ET establece, como deber básico de los trabajadores, el de «cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas», configurándose un deber de obediencia que desarrolla su artículo 20 al tratar del poder de dirección empresarial, que es causa mediata de aquel y en virtud del cual el trabajador ha de obedecer las órdenes del empresario o de aquel en quien este delegue, salvo que el empleador actuara con manifiesto y objetivo abuso de derecho, sin perjuicio de utilizar los medios legales procedentes contra la orden recibida ante los organismos correspondientes. También hay que tener en cuenta que el ius resistentiae frente a una orden empresarial entra excepcionalmente en juego cuando esta atente a la dignidad de la persona trabajadora o sea ilegal, abusiva o contraria a las mínimas exigencias laborales, rigiendo en caso contrario el principio solve et repete, consistente en obedecer primero y luego reclamar, ya que lo contrario equivaldría a legalizar la autodeterminación del propio derecho, convirtiendo al trabajador en definidor de sus obligaciones.

Subrogación legal y subrogación contractual. Trabajadores que son traspasados sin su consentimiento de una empresa a otra empresa, conservando en la nueva la antigüedad que ostentaban en la anterior. Inexistencia de transmisión de efectos patrimoniales y de una unidad productiva autónoma.

Hay que diferenciar supuestos que no dan lugar a una subrogación legal de las previstas en el artículo 44 del ET, sino a una subrogación contractual, para cuya validez se exige, de acuerdo con el artículo 1205 del Código Civil, el requisito del consentimiento del trabajador cedido («La novación que consiste en sustituirse un nuevo deudor en lugar del primitivo, puede hacerse sin el conocimiento de éste, pero no sin el consentimiento del acreedor»). Ello quiere decir que la cesión de contratos que está en el origen de la subrogación contractual, y la propia subrogación empresarial resultante, son en principio lícitas, si bien no operan automáticamente, sino que requieren el consentimiento de los trabajadores afectados. En el caso analizado no se produjo la transmisión de efectos patrimoniales, ni de la organización, ni de una unidad productiva autónoma como requeriría el artículo 44 ET para poder hablar de una sucesión legal, ni tampoco tuvo lugar dentro del esquema normativo de un convenio colectivo que previera aquella subrogación. Se produjo una subrogación sobre un acuerdo privado. En este contexto, ha de mantenerse una línea de separación entre los efectos de una sucesión empresarial producida de conformidad con las exigencias de la normativa vigente sobre el particular (art. 44 ET y convenios colectivos de aplicación) y los efectos de una cesión de contratos entre empresas, aun cuando la cesión haya sido aceptada por los representantes de los trabajadores, para llegar a la importante conclusión de que, mientras la sucesión normativa tiene carácter imperativo para empresario y trabajador, la cesión contractual requiere para su validez el consentimiento del trabajador, con la posibilidad de que sea expreso o tácito, derivado de hechos concluyentes de la persona interesada.

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 16 y el 31 de diciembre de 2025.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas

A continuación se reseñan, al objeto de facilitar la acotación temporal de la normativa recientemente aprobada, las normas de interés sociolaboral publicadas en el Diario Oficial de la Unión Europea y en el Boletín Oficial del Estado del 1 al 31 de diciembre de 2025, sombreando aquellas que ha sido objeto de análisis en esta página.

Con la llegada del final del año puede haber trabajadores que todavía no hayan disfrutado de todas sus vacaciones. En esta situación, tanto el trabajador como la empresa se pueden preguntar ¿qué ocurre con las vacaciones no disfrutadas al acabar el año?

Diferentes casuísticas pueden acarrear que queden días de vacaciones pendientes de disfrutar, generando incertidumbre sobre derechos de los trabajadores y las obligaciones de la empresa.

Conocer qué dice la normativa y cómo actuar correctamente es clave para evitar conflictos y garantizar una correcta gestión desde el punto de vista laboral.

La Orden ISM/1547/2025, de 23 de diciembre, regula la gestión colectiva de contrataciones en origen (GECCO) para 2026. Su finalidad es habilitar, atendiendo a la situación nacional de empleo, una previsión anual de ocupaciones/puestos que podrán cubrirse mediante contratación de personas extranjeras que no se hallen ni residan en España, con un diseño procedimental más homogéneo y garantista.