Jurisprudencia

Convenios colectivos. Impugnación. Sector de empresas de seguridad. Retribución del trabajo en periodos de descanso semanal y limitación de la utilización del crédito horario a jornadas completas. Nulidad de las cláusulas convencionales impugnadas.

Teniendo en cuenta que un mismo trabajador puede realizar horas extraordinarias cuya retribución va a variar según la prestación de servicios se efectúe en un momento u otro de la jornada semanal (las que lleve a cabo durante su habitual descanso semanal llevan un incremento del 75 % –art. 47 RD 2001/1983–), no resulta admisible que el propio convenio altere ese marco mínimo, constituido por el incremento del 75 %, mediante el mecanismo de remisión a la regulación del salario de las horas extraordinarias, cuando esta última no implica la fijación de unos importes que incorporen o superen dicho mínimo.

Jubilación parcial. Administrador societario que ha permanecido de alta en el RGSS como asimilado a trabajador por cuenta ajena. Acreditación del periodo de antigüedad en la empresa de al menos 6 años.

El artículo 166.2 de la LGSS no establece que este periodo de antigüedad deba completarse como trabajador por cuenta ajena, de lo que no cabe inferir que dicha exigencia temporal quede excluida si se ha llevado a cabo como trabajador asimilado en las condiciones mencionadas, no quedando tampoco excluida de la norma la coexistencia de una relación laboral y otra societaria. Además, de esta forma se cumple también con la finalidad propia de la jubilación parcial, como es facilitar el alargamiento de la vida laboral a través de una jubilación gradual y flexible que pueda armonizarse con el fomento de la contratación.

• TJUE. En cuestión de antigüedad, el acceso a la función pública por oposición prima sobre el acceso por méritos
• TJUE. Para el cálculo de la duración de las vacaciones anuales el permiso parental  puede no ser considerado periodo de trabajo efectivo
• TJUE. Cuando un trabajador desplazado sustituye a otro, aunque fuera enviado por otro empresario, quedará sujeto al régimen de Seguridad Social del lugar de destino
• TC. Ampliados los límites de la libertad de expresión en relación con la libertad sindical cuando se ejerce en el marco de asuntos de relevancia pública
• TS. Contrato por obra, anterior a 2010, vinculado a la duración de una contrata que se mantiene durante más de 10 años. La relación se convierte en indefinida
• TS. Solicitud de indemnización de daños y perjuicios por violación del derecho al honor. Se aplica el plazo de prescripción de 1 año
• TS. Constitución de colegios electorales en empresas de más de 50 trabajadores. No se puede imponer por convenio colectivo un colegio único
• TS. Es nulo el plan de igualdad impuesto unilateralmente por la empresa
• TSJ. No se encuentra afecto de gran invalidez quien solo necesita ayuda de tercera persona para ponerse y quitarse la ropa y para hacer uso del inodoro
• TSJ. Pensión de viudedad. Víctimas de violencia de género. Es válida la acreditación de esta situación por medio de testificales de parientes o allegados

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Convenios colectivos. Sector de contact center. Empresas de más de 250 trabajadores. Establecimiento de planes de igualdad.

Teniendo en cuenta que el convenio de aplicación, siguiendo el mandato impuesto por el artículo 85.2 del ET, condiciona la elaboración del plan al acuerdo entre la dirección y los representantes de los trabajadores, resulta imprescindible el concurso de la negociación colectiva, actividad sindical que cabe calificar de trascendental y decisiva en orden a la configuración de medidas de todo tipo que sirvan para conseguir el objetivo de la igualdad real entre mujeres y hombres inherente al plan. Por ello, resulta evidente que dicha actividad sindical de negociación forma parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical, tal y como viene definido en el artículo 6.3 b) de la LOLS. En el caso analizado, las negociaciones se prolongaron durante más de 4 años, siendo constantes los requerimientos efectuados por la Inspección de Trabajo a la empresa para que entregara la documentación solicitada, incluyendo el diagnóstico de situación. Por tanto, no puede entenderse que haya habido negociación de buena fe cuando quien tiene la obligación de dotarse de un plan de igualdad y de asumir el impulso negociador no solo no lo asume, sino que adopta una actitud impeditiva del mismo, ralentizando la negociación y retrasando al límite la entrega de documentación. En este contexto, no cabe duda de que el derecho a la libertad sindical ha sido vulnerado, por lo que es nulo el plan de igualdad que ante la falta de acuerdo es impuesto unilateralmente por la empresa.

(STS, Sala de lo Social, de 13 de septiembre de 2018, rec. núm. 213/2017)

Gran invalidez. Requisitos.

Cuando de todas aquellas actividades fundamentales de la vida que deben ser valoradas, como comer, trasladarse entre la silla y la cama, aseo personal, uso del retrete, bañarse/ducharse, desplazarse, subir/bajar escaleras, vestirse/desvestirse, control de heces y control de orina, solo se constata que el beneficiario necesita ayuda para ponerse y quitarse la ropa y para hacer uso del inodoro, que son actividades puntuales, propias de todos aquellos que presentan una dificultad manual, que no se incardinan en el concepto de necesidad primaria e ineludible, para poder fisiológicamente subsistir o para ejecutar aquellas actividades indispensables de la guarda de su seguridad, dignidad, higiene y derecho fundamental para la humana convivencia, debe concluirse que no queda suficientemente acreditado el grado de invalidez, según la escala de Barthel requerida para tal reconocimiento.

Contrato por obra o servicio vinculado a la duración de una contrata celebrado antes del año 2010. Extinción tras 10 años de renovaciones.

Aunque la causa de temporalidad puede pervivir pese a la modificación, prórroga o nueva adjudicación de la contrata a la misma empresa, ello no impide la exigibilidad y el mantenimiento de todos los elementos básicos que naturalizan este tipo de contratos de duración determinada para evitar el abuso que el ET trata de evitar. En estos casos cabe preguntase si un contrato válidamente celebrado como temporal por estar vinculado a la contrata puede entenderse transformado en una relación laboral de carácter indefinido cuando, ante el mantenimiento inusual y particularmente largo de la causa que los justifica, la expectativa de finalización del mismo se hace cada vez más remota acudiendo al procedimiento de prorrogar la contrata novando sus términos y condiciones.

El Tribunal Supremo ha establecido como doctrina legal que “las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.” 

Así lo refleja en una sentencia de la Sección Segunda de la Sala III, de lo Contencioso-Administrativo, que desestima un recurso de la Abogacía del Estado, que defendía que dichas prestaciones no debían estar exentas del IRPF. El Supremo confirma una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de junio de 2017, que estimó el recurso de una mujer y ordenó a Hacienda que le devolviera la cantidad ingresada en el IRPF de 2013 por la prestación por maternidad con cargo a la Seguridad Social percibida en dicho ejercicio. 

El Tribunal Supremo ha declarado nulo el cese de interinos al considerar abusiva la utilización abusiva de contratos de duración determinada y reconoce su derecho a mantenerse en sus puestos de trabajo, percibiendo las retribuciones no abonadas, mientras la Administración no cumpla con la normativa vigente.

La Sección Cuarta de la Sala III, de lo Contencioso-Administrativo, ha dictado dos sentencias en las que revoca parcialmente las resoluciones del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en relación con sendos ceses (declarados ilegales por la Sala de Bilbao, en pronunciamiento confirmado ahora en casación) de un funcionario interino municipal y de una empleada eventual de carácter estatutario en los correspondientes puestos de trabajo cuando se constata una situación previa de abuso en la utilización sucesiva de relaciones de empleo de duración determinada.