Jurisprudencia

Contratos de trabajo de duración determinada sucesivos. Uso abusivo. Prohibición de discriminación por motivos de edad. Jubilación convencional. Excepciones al principio de la extinción automática del contrato de trabajo cuando el trabajador alcanza la edad de jubilación ordinaria. Disposición nacional que supedita el aplazamiento de la fecha de cese de la actividad de los trabajadores que hayan alcanzado la edad legal para el reconocimiento de la pensión de jubilación al consentimiento del empresario otorgado por una duración determinada.

A diferencia de los trabajadores más jóvenes, cabe ofrecer al trabajador que alcanza la edad de jubilación ordinaria la posibilidad de optar entre prorrogar la relación laboral o abandonar definitivamente la vida activa. La circunstancia de que las partes del contrato de trabajo tengan la posibilidad de posponer la fecha de extinción de la relación laboral varias veces, de manera incondicionada e ilimitada en el tiempo, no desvirtúa la anterior apreciación. Antes al contrario, tal posibilidad contribuye a reforzar el carácter favorable o ventajoso de la disposición controvertida en el litigio principal en la medida en que constituye un modo de prolongar la relación laboral, prolongación que en ningún caso puede producirse sin el acuerdo durante la relación laboral de las dos partes del contrato. Tales condiciones permiten, en principio, que tanto el trabajador como el empresario prolonguen la relación laboral únicamente si consideran ventajosa esa opción, en el contexto de una actividad que prosigue después de que el trabajador haya alcanzado la edad de jubilación ordinaria.

Pensión de viudedad. Divorcio.Denegación de la pensión por no ser la cónyuge supérstite perceptora de una pensión compensatoria. Situación en la que el causante venía abonando el importe del préstamo hipotecario.

La razón del requisito para el reconocimiento del derecho a la pensión de viudedad se halla en la dependencia económica existente en el momento del óbito y tal dependencia se produce tanto si el supérstite estaba percibiendo pensión compensatoria strictu sensu como si era beneficiario de cualquier otro pago regular a cargo del fallecido. En este caso, junto a la pensión de alimentos a favor de la hija el reconocimiento del derecho a la pensión compensatoria se plasmó en el abono de la totalidad de las cuotas pendientes de pago del préstamo hipotecario que gravaba la vivienda familiar, lo que equivale a una obligación periódica mensual de carácter económico con el fin de reparar las dificultades que el divorcio había producido. Procede el reconocimiento de la pensión de viudedad.

(STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 23 de octubre de 2017, rec. núm. 2018/2017)

Convenio colectivo de empresa multicéntrica. Impugnación por delegado de personal único de uno de los centros de trabajo pese a no asistir a las reuniones de la mesa negociadora del convenio. Legitimación.

Nuestras normas y doctrina vienen diferenciando las exigencias que la legitimación para promover un conflicto colectivo comporta (correspondencia, implantación) del caso en que se trata de promover su impugnación (interés, flexibilidad). Constituye una apreciación errónea que el convenio impugnado ha sido negociado por un comité de empresa y ahora se impugna por una parte minoritaria del mismo, al no estar integrado en el comité de empresa existente (en otros centros) el delegado de personal accionante (único en su centro de trabajo). La confusa integración de la comisión negociadora del convenio (sindical, unitaria, mixta) va acompañada de la realidad de que la empresa convoca a quienes son representantes unitarios. A lo largo del recurso, además, los propios impugnantes así lo han manifestado.

Renta activa de inserción. Requisito de carencia de rentas de cualquier naturaleza superiores en cómputo mensual al 75 % del SMI excluida la parte proporcional de dos pagas extra. Cómputo de los ingresos de la unidad familiar.

En el cálculo de los ingresos de la unidad familiar no puede excluirse el importe de las pagas extraordinarias percibidas por cualquiera de los miembros asalariados que componen dicha unidad, debiendo integrar el importe de dichas pagas la cifra de comparación con el salario mínimo interprofesional. A tal efecto, debe partirse de un cómputo anual, igual que acontecería si tratándose de una pensión de análoga naturaleza derivada de contingencias profesionales, esta se percibiera en doce pagas al año. Se rechaza la tesis en la que se pretende apoyar la exclusión del cómputo de rentas las pagas extraordinarias a las que tiene derecho uno de los miembros de la unidad familiar, en este caso la esposa del actor, como es la de que su percibo anual impide ser tenidas en cuenta en un mes concreto y la posibilidad de que no sean prorrateadas mes a mes, así como la cuestión relativa a la igualdad de criterio al carecer el subsidio de pagas extraordinarias. No ha sido la diferencia entre ingresos brutos y netos lo que trasciende en este procedimiento que, en todo caso, resulta un debate estéril, sino la diferencia entre sumar o no el importe de las pagas extraordinarias.

Cálculo del salario. Derecho de los trabajadores en los meses de 31 días cuando estos no han estado en activo la totalidad del mes –por haber estado en situación de incapacidad temporal e incorporarse a la empresa una vez iniciado el mes, por haber iniciado la prestación laboral una vez iniciado el mes o por incorporarse a la empresa tras un periodo de excedencia una vez iniciado el mes– a percibir su salario hasta completar los 31 días. Procedencia.

El sistema de retribución consistente en dividir el salario anual de convenio entre 360 días (12 meses de 30 días cada mes, entendido como mes tipo), de manera que la empresa compute todos los meses de 30 días, implica que los trabajadores que se encuentren en los casos mencionados dejen de percibir un día de salario en los meses de 31 días, lo que no cabe aceptar en el contrato de trabajo regido por el principio de reciprocidad y onerosidad y, en cuanto tal, generador de obligaciones para ambas partes, siendo un derecho básico del trabajador la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida de conformidad con lo establecido en el artículo 4.2 f) del Estatuto de los Trabajadores.

El Pleno de la Sala Primera del Tribunal ha resuelto sobre un recurso de casación interpuesto por un cónyuge que fue condenado a satisfacer una pensión compensatoria de 500 euros y, en caso de pérdida de empleo o reducción de salario de su ex esposa, que trabaja en la empresa propiedad del mismo, la cantidad que la misma deje de percibir hasta completar la cantidad que recibía por este, es decir hasta 1.900 €.

La Sala considera que, aunque con carácter general el desequilibrio que da lugar a la pensión compensatoria debe de existir en el momento de la separación o del divorcio, y los sucesos posteriores no pueden dar lugar al nacimiento de una pensión cuya procedencia no se acredita cuando se produce la crisis matrimonial, en una situación como la aquí descrita, donde los únicos ingresos de la esposa proceden del trabajo que actualmente desempeña en una empresa regida por el esposo, esta doctrina debe ser mitigada.

Igualdad de trato. Diferencia de trato por razón de religión o convicciones, constituyendo estas un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización. Rechazo de una candidatura a un empleo por no reunir el candidato dicho requisito considerado esencial.

Partiendo del tenor del artículo 4.2 de la Directiva 2000/78/CE, del que se desprende, por un lado, que una iglesia u otra organización cuya ética se base en la religión o convicciones puede establecer un requisito relacionado con la religión o las convicciones y, por otro lado, que al mismo tiempo dicha Directiva concreta, en el ámbito del empleo y la ocupación, el principio general de no discriminación establecido contractualmente en el artículo 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, de ello se desprende que, tomando en consideración los artículos 9 y 10 de dicha Directiva y el artículo 47 de la Carta, cuando una iglesia u otra organización en las circunstancias descritas alegue, en apoyo de un acto o decisión como el rechazo de una candidatura a un empleo en su ámbito que la religión es un requisito profesional esencial, legítimo y justificado, es necesario que esa alegación, llegado el caso, pueda ser objeto de un control judicial efectivo que exija garantizar que, en ese caso concreto, se cumplen los criterios señalados en el artículo 4.2 de la citada Directiva.

Un juzgado de Las Palmas ha condenado a una empresa hotelera del sur de Gran Canaria por negarle a una trabajadora compensaciones que le correspondía al estar de baja por maternidad. La empresa argumentaba que no había asistido al trabajo por incapacidad transitoria (enfermedad).

El Juzgado de lo Social número siete de Las Palmas ha estimado la demanda de una camarera de pisos de un hotel del Sur de Gran Canaria que se acogió durante seis días a su derecho a la baja por maternidad y no percibió la compensación que le correspondía, al entender la empresa que se había ausentado de su puesto por incapacidad transitoria.