Jurisprudencia

Impugnación del artículo 38 bis del XVIII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública. Vulneración del derecho a la libertad sindical. Limitación del ámbito subjetivo para la acumulación del crédito horario solo a los sindicatos que acrediten una implantación mínima (representatividad) en el nivel estatal del 10% en el sector.

La previsión de acotar el ámbito subjetivo de acumulación de crédito horario a los sindicatos que ostenten el 10% de implantación en el sector, que son los signatarios del convenio, no lesiona la libertad sindical, al encontrar fundamento en la LOLS, ni tampoco resulta discriminatoria puesto que, en el caso, ante el alegato de supuesta discriminación por parte de los sindicatos recurrentes, consta justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato que pueda suponer en función de la finalidad de la medida considerada que está llamada a cumplir. Aunque el mero dato de representatividad por sí mismo podría no constituir una justificación razonable para un trato diferenciado, es lo cierto que Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, en su artículo 6, dispone con claridad que «1. La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación institucional como de acción sindical.»

Solicitud de adaptación de jornada con fundamento en el artículo 34.8 del ET, en defecto de negociación colectiva. Empresa que omite abrir un proceso negociador individual, limitándose a rechazar la petición.

El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, se incorporó al ET en 2019. Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora. Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa.

• TS. El FOGASA no puede negarse a abonar a un trabajador extranjero las prestaciones que son a su cargo por presentar un documento de identificación caducado, y ello aunque no haya subsanado ese defecto dentro del plazo concedido
• TS. Complemento de maternidad reclamado por varón en vía judicial. La indemnización por daños y perjuicios de 1.800 euros que debe abonarse no se puede minorar por la mayor o menor actividad judicial que haya debido desplegar el beneficiario
• TS. Orfandad por incapacidad. Es compatible con la pensión de incapacidad permanente causada años después, aunque ambas deriven de la misma patología, siempre que la afectación funcional sea sustancialmente diferente
• TS. El Tribunal Supremo reitera que el exceso sobre la indemnización legal del despido colectivo por causas ETOP debe entenderse como renta a efectos del posterior reconocimiento del subsidio por desempleo
• TS. El Tribunal Supremo matiza su doctrina sobre la jurisdicción competente para conocer de un contrato administrativo, según se alegue uso fuera de los supuestos previstos en la ley o duración injustificadamente larga
• TSJ. Ausencias injustificadas al puesto de trabajo. ¿La empresa debe despedir o dar de baja por abandono?
• TSJ. Despido disciplinario de trabajador fijo discontinuo. ¿Son válidos los intentos de notificación que se efectúan meses después del cese de la actividad cíclica?
• TSJ. Mejora voluntaria convencional. Indemnización adicional por fallecimiento en accidente de trabajo. El aseguramiento múltiple no da derecho al pago duplicado

Consulte aquí en formato pdf

Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP). Indemnización percibida por el trabajador que supera la legalmente garantizada. Consideración de esa parte como renta a efectos de su cómputo para el posterior reconocimiento del subsidio de desempleo.

Para la resolución del caso, debe esclarecerse qué debe entenderse por indemnización legal cuando estamos ante un despido colectivo. A diferencia de lo que ocurre con el despido disciplinario (donde existe solo una cuantía indemnizatoria prevista, la propia de los casos en que se califica como improcedente), en este supuesto el legislador ha establecido dos magnitudes que aparecen enfrentadas. Por un lado, la propia de los supuestos en que acaba siendo considerado como «no ajustado a derecho» y que se reconduce a la del despido disciplinario improcedente. Por otra parte, la específicamente señalada para los supuestos en que el despido colectivo se considera ajustado a derecho.

Delimitación de competencias entre el orden social y el contencioso-administrativo. Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea. Contratación administrativa. Demanda que pretende que se declare que el actor es trabajador fijo porque la contratación administrativa fue irregular y no se adecuó a la norma de cobertura, por lo que encubre un verdadero contrato de trabajo. Argumentación por la parte actora de que, además, el contrato excedió de la duración máxima.

En el caso analizado, el actor prestó servicios para el Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea ininterrumpidamente desde el 18 de mayo de 2017 como empleado de servicios múltiples en virtud de un contrato administrativo de atención a otras necesidades de personal. Ese contrato fue objeto de sucesivas prórrogas. El demandante sostiene que, en el contrato suscrito con el organismo demandado, denominado «de atención a otras necesidades», no se justificó la necesidad de contratación, ni la imposibilidad de afrontar la prestación de servicios con personal fijo y que se ha realizado fuera de los supuestos contemplados en el artículo 29.1 c) de la Ley Foral 11/1992 y en el artículo 7 del Decreto Foral 68/2009, lo que determina que no pueda calificarse aquel como contrato administrativo por otras necesidades, por carecer de amparo en dichas normas y porque excede los límites legales sobre su duración máxima.

Complemento de maternidad. Varón que acude a la vía judicial para reclamarlo. Posterior reconocimiento por el INSS tras la interposición de la demanda y antes de que haya dictado sentencia el juzgado de lo social. Cantidad de la indemnización por daños y perjuicios.

El órgano jurisdiccional nacional que conoce de una demanda presentada frente a una resolución denegatoria del complemento de maternidad al varón posterior a la STJUE de 12 de diciembre de 2019 (asunto C-450/18), está obligado no solo a conceder al interesado el complemento de pensión solicitado, sino también a la imposición de una indemnización que permita compensar íntegramente los perjuicios efectivamente sufridos como consecuencia de la discriminación, incluidas las costas y los honorarios de abogado en que el interesado haya incurrido con ocasión del procedimiento judicial, en caso de que la resolución denegatoria se haya adoptado de conformidad con una práctica administrativa consistente en continuar aplicando la referida norma a pesar de esta última sentencia, obligando así al interesado a hacer valer su derecho al complemento en vía judicial. Toda vez que la actuación del INSS que genera ese perjuicio es una y la misma para todos los afectados, es razonable fijar igualmente idéntica cuantía indemnizatoria para todos ellos, sin dar lugar a agravios comparativos derivados de posibles soluciones dispares de los distintos órganos judiciales que pudieren generar una desigualdad difícilmente justificable.

Pensión de orfandad por incapacidad. Compatibilidad con una pensión de incapacidad permanente causada años después, cuando la incapacidad tomada en consideración para el reconocimiento de ambas pensiones deriva de la misma patología, pero los efectos funcionales son diferentes en ambos momentos temporales.

La compatibilidad legal de la pensión de orfandad con el trabajo plantea el problema de que los periodos de alta y cotización correspondientes puedan ser suficientes para lucrar otra prestación de Seguridad Social y, en particular, una pensión de incapacidad permanente. No existe discusión sobre la eficacia de tales cotizaciones para causar una prestación de tal índole, sino solamente sobre lo que ocurre en tal caso con la pensión de orfandad por incapacidad. Como quiera que el artículo 225.2 de la LGSS establece la compatibilidad de la pensión de orfandad por incapacidad con la de incapacidad permanente que pudiera causar el huérfano, después de los 18 años, como consecuencia de unas lesiones distintas a las que dieron lugar a la pensión de orfandad, se trata de decidir el significado que haya de darse a la expresión «lesiones distintas a las que dieron lugar a la pensión de orfandad» y si con ello se excluye todo tipo de consecuencias de las mismas patologías preexistentes, incluso cuando la afectación funcional producida por las mismas haya sufrido una alteración sobrevenida y sustancial.

FOGASA. Indemnización por despido y salarios de tramitación. Trabajador extranjero que solicita las cantidades correspondientes con la TIE caducada. Negativa del Fondo a su concesión al exigir que los solicitantes de prestaciones aporten un documento de identificación válido y vigente, sin que el trabajador hubiere atendido el requerimiento que le fue otorgado para la subsanación de ese defecto.

Ninguna norma legal exige como requisito para acceder a las prestaciones del FOGASA que se encuentre vigente y no caducado el DNI del trabajador nacional, ni, en su caso, la TIE del trabajador extranjero. Es verdad que el artículo 25 a) Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo, sobre organización y funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial.