Jurisprudencia

Libertad sindical. Delegados sindicales. Derecho al crédito horario. Constitución de secciones sindicales. Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, SA. Trabajador sujeto a relación laboral que es nombrado delegado sindical y que pretende llevar a cabo funciones sindicales y de representación también en relación con el colectivo de funcionarios. Negativa empresarial a reconocer el crédito horario por recaer el nombramiento en trabajadores con contrato eventual que en el momento de plantear la demanda habían dejado de trabajar.

A pesar de la inexistencia de centros de trabajo de más de 250 trabajadores en el ámbito autonómico en cuestión (Región de Murcia), cabe la agrupación de los diferentes centros de trabajo en términos paralelos a la posibilidad de llevarlo a cabo cuando se trata de la elección de los comités de empresa. Ahora bien, no procede sumar el censo de trabajadores y el de funcionarios para proceder al nombramiento de dos trabajadores como delegados sindicales para el ejercicio de funciones de representación indistintas de funcionarios y trabajadores. Dado que en la sociedad estatal prestan servicios tanto funcionarios como trabajadores, es indiferente que se haya decidido la constitución de una o dos secciones sindicales, aunque lo más adecuado sería la constitución de dos, una para el colectivo de los funcionarios, otra para el de trabajadores.

Teatro Real de Madrid. Reclamación de salarios abonados en exceso al aplicar, en virtud de lo dispuesto en su día por el RDL 8/2010, una reducción salarial del 2%, cuando debió ser del 5%. Suscripción de documento de saldo y finiquito antes del acto del juicio en el que no se hizo salvedad alguna respecto del crédito ahora exigido. Valor liberatorio.

Cuando la única manifestación de voluntad que el documento controvertido incorpora pertenece exclusivamente al trabajador, reconociendo este que se consideran satisfechos sus créditos frente a la empresa, no puede deducirse de ello de manera suficiente una renuncia empresarial a los créditos que entendiera pendientes con dicho empleado, por más que hubiera sido la compañía la que hubiera elaborado la correspondiente liquidación y su desglose; renuncia que, para poder ser valorada como tal, habría precisado una clara e indudable expresión, como exige el artículo 1.283 del Código Civil. Lo que se hace con la liquidación –o con la propuesta previa que es incorporada en el documento de finiquito firmado por el trabajador– es calcular la situación económica existente en favor de este en el momento del cese. Hubiera sido de todo punto irregular que la empresa condicionara tal liquidación a la eventualidad del resultado de la reclamación pendiente, máxime si se tiene en cuenta que la misma se hallaba ya sometida al procedimiento judicial. En definitiva, ni cabe apreciar una renuncia a la acción de la parte actora ni se deriva la voluntad clara e inequívoca de dar por satisfecho el crédito cuya litigiosidad se hallaba pendiente; no pudiendo comprenderse en el documento en cuestión cosas distintas de aquellas que efectivamente se plasmaban en él (art. 1.289 Código del Civil).

Un juez de Pamplona ha dictado la primera sentencia en España sobre los requisitos para la validez como prueba de las grabaciones de videovigilancia en el control empresarial de la actividad de los trabajadores. El titular del Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona concluye que la prueba obtenida de la grabación es nula porque la empresa se había limitado a poner un cartel avisando de la presencia de cámaras, pero no había informado a los trabajadores de su instalación ni de la concreta finalidad del sistema instalado.

El magistrado, no obstante, declara procedente el despido disciplinario porque se practicó otra prueba desvinculada con las grabaciones ilícitas, la declaración de un testigo que vio la agresión.

En la sentencia, que puede se recurrida, se considera probado que el 15 de septiembre de 2018, el demandante tuvo una discusión en el centro de trabajo con otro trabajador. Dicha discusión estaba motivada por una orden concreta de trabajo. En este contexto, durante la discusión, y dentro de la jornada de trabajo, el demandante siguió al otro trabajador por el centro y en tono amenazante le dijo que a la salida se verían.

El poder de dirección empresarial. Iberia. Tripulantes de cabina de pasajeros que son cónyuges.Prohibición de la empresa de volar juntos.Inexistencia de regulación relativa a volar en grupo. Pretensión del trabajador y de la trabajadora que no consiste en poder cubrir el mayor tiempo posible con sus hijos organizando su vida laboral para que estén cuidados al menos por uno de ellos, sino exclusivamente volar los dos progenitores juntos, de manera que coincidan siempre en el tiempo de trabajo y en el tiempo de dedicación de la familia que, de esta forma, en lugar de alargarse, se reduce.

Esta apreciación hecha por el juzgador a quo no predetermina el fallo, sino que es una evidencia que se plasma en la fundamentación jurídica al valorar el magistrado las pretensiones de la demanda y las pruebas practicadas, como no puede ser de otra forma. No siendo, prima facie, lo que se solicita en beneficio de la familia, sino en el de los propios trabajadores, ello no está amparado por el derecho a la conciliación de la vida familiar.

Telecyl. Contact center para sector bancario. Despido colectivo por finalización de contrata. Periodo de consultas que finaliza sin acuerdo. Criterio de selección de los afectados consistente en ostentar la condición de trabajador indefinido con exclusión de los temporales.

Es evidente que un mismo hecho (terminación de la contrata) provoca la extinción de los contratos fijos y de los temporales. Pero ello no equivale a que el supuesto extintivo sea el mismo desde la perspectiva jurídica. El artículo 49.1 del ET contiene un listado en el que aparecen tipos que solo son válidos para determinadas modalidades contractuales, como sucede con la «realización de la obra o servicio objeto del contrato» del apartado c), mientras que otros, como el despido colectivo o las causas objetivas legalmente procedentes, poseen espectro universal. Dicho de otro modo: la finalización de una contrata constituye la causa de terminación natural para un contrato temporal basado en tal descentralización productiva, mientras que solo puede operar para las relaciones de duración indefinida (o las de duración determinada por causa diversa) mediante el despido colectivo o por causas objetivas.

La sentencia de la Sala Tercera da la razón a los servicios de salud madrileño y andaluz que giraron esos costes a Instituciones Penitenciarias, dependiente del Ministerio del Interior

La Sala Tercera, de lo Contencioso-Administrativo, del Tribunal Supremo ha fijado en dos sentencias que es la administración penitenciaria, y no la sanitaria, la que debe hacer frente a los costes de la prestación sanitaria en los hospitales públicos de las comunidades autónomas a internos en centros penitenciarios que tienen la condición de asegurados, afiliados o beneficiarios de la Seguridad Social. La sentencia da la razón a los servicios de salud madrileño y andaluz que giraron esos costes a Instituciones Penitenciarias, dependiente del Ministerio del Interior.

Error judicial. Auto que deniega la inclusión en las costas de los honorarios de letrado en ejecución de sentencia firme.  

El artículo 269.3 de la LRJS no impone la automática inclusión en las costas de la minuta del letrado que asiste a la parte ejecutante, sino que simplemente atribuye al órgano judicial la facultad de acordar su inclusión cuando considere que resulta procedente en razón de la actuación del abogado y de la mayor o menor actividad desplegada por el mismo durante la fase de ejecución. En el caso analizado, se razonó de manera motivada que la intervención del letrado se había limitado exclusivamente a la mera y simple presentación del escrito inicial en el que se solicitaba el inicio de la ejecución, sin haber desplegado posteriormente ningún tipo de actividad concreta a la hora de señalar bienes a embargar o de colaborar de cualquier otra forma con el proceso ejecutivo que se había desarrollado de oficio. No se trata, por tanto, de una resolución judicial contraria a derecho de manera burda, arbitraria o irrazonable, sino perfectamente motivada y que se acoge a una interpretación de la norma que no es en absoluto descabellada.

Despido disciplinario. Situación de acoso sexual a una compañera y superior jerárquica fuera del centro y tiempo de trabajo.  

Las ofensas verbales o físicas, para que constituyan una conducta sancionada con el despido, tienen que estar relacionadas con el contrato de trabajo, esto es, el conflicto debe traer necesariamente su causa en la relación laboral, y no en aspectos particulares o ajenos a la misma, de modo que, si se originan fuera del trabajo y se causan por razones ajenas a él, no existe fundamento suficiente para convalidar la decisión extintiva disciplinaria. En suma, las ofensas, y como supuesto agravado de las mismas el propio acoso sexual, deben producirse en el contexto de la relación laboral, puesto que, si se producen fuera del lugar de trabajo, el empresario carece de legitimación para utilizar su poder disciplinario, que únicamente deriva del contrato de trabajo y tiene por objeto proteger sus específicos intereses como empleador.