Jurisprudencia

Funcionarios interinos. Consolidación del grado personal. Principio de no discriminación. Aplicación de la normativa general de los funcionarios de carrera a la luz de la jurisprudencia comunitaria.

Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los funcionarios o trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los funcionarios o trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener una relación o contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. El grado personal y sus efectos jurídicos han de ser incluidos en el ámbito o en el concepto de condiciones de trabajo, puesto que todo aspecto vinculado al empleo como equivalente a la relación funcionarial o laboral entre un funcionario o trabajador y la administración o su empresario debe quedar integrado en el concepto de condiciones de trabajo. Comparabilidad del desempeño del trabajo del funcionario interino, como también exige la cláusula 4, con el desempeño por un funcionario fijo del mismo trabajo.

Procedimiento concursal. Empresa que después de ser declarada en situación de concurso insta incidente de extinción de 162 contratos por causas económicas, fijando una indemnización de 20 días por año, cantidad que no es abonada por la empresa, aunque sí, en parte, por el Fogasa.

La adquisición posterior por una tercera empresa, en el seno de dicho procedimiento concursal, de la unidad productiva autónoma de la concursada (incluyendo únicamente a 386 trabajadores) supone que se produce sucesión de empresa, aun cuando en el auto de adjudicación se haya hecho constar que la adquirente no será responsable de ninguna obligación laboral respecto a los trabajadores de la empresa concursada que no ha asumido. En este contexto, debe extenderse la responsabilidad del despido a la empresa adjudicataria, con la consiguiente asunción de responsabilidades en las obligaciones derivadas de la parte de indemnización no satisfecha por el Fogasa.

Cotización a la Seguridad Social por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Cotización en función de la ocupación efectiva del trabajador o por la actividad empresarial (CNAE). Conductores de vehículos de transporte.

La consideración de la particularidad del puesto de trabajo respecto a la actividad empresarial para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales ha sido siempre tenida en cuenta no solo por la norma básica legal de la Seguridad Social sino también por su desarrollo reglamentario. Un trabajo por cuenta ajena de mayor riesgo conlleva la necesidad de mayor cotización a la Seguridad Social para atender las pertinentes prestaciones por accidentes de trabajo, al establecerlo así la legislación desde antes de la modificación llevada a cabo el 29 de octubre de 2015.

«Si tanto el padre como la madre desarrollaran tareas de cuidado, la contradicción cuidar la vida-destruirla se haría extensiva a los hombres, lo que supondría un paso atrás en su autoidentificación con las instituciones de violencia»

C. Magallón Portolés

Vivimos en un mundo globalizado que equipara el buen aprovechamiento del tiempo con un concepto de «productividad» forjado sin perspectiva de género. Un mundo construido sobre un mercado de trabajo que ha despreciado históricamente el tiempo dedicado a los cuidados familiares, a los que niega valor social, económico y curricular, a pesar de ser un trabajo imprescindible para el sostenimiento de la sociedad y la vida.

Este artículo es un avance del que se publicará en el número de febrero/2019 de la Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, con el título: «De la ética del cuidado feminizada a la ética del cuidado humanizada», que analiza el  Auto de 7 de diciembre de 2018 del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias (rec 850/2018) que plantea cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en relación con el «complemento por maternidad» regulado en el artículo 60 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, que aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, por posible discriminación por razón de sexo.

• TJUE. Ante una reducción del tiempo de trabajo efectivo por causas empresariales, las vacaciones pueden verse disminuidas por debajo del límite mínimo de cuatro semanas
• TC. Ampliación de la garantía de permanencia por convenio colectivo: la regulación legal y convencional forma parte del contenido del derecho fundamental a la libertad sindical que se reconoce a representantes unitarios y sindicales
• TS. Sector de empresas de seguridad. Reducción del número de horas de prestación de servicios en la nueva contrata adjudicada. Cabe la subrogación parcial 
• TS. No debe incluirse el plus de quebranto de moneda en la retribución de las vacaciones
• TS. Salarios de tramitación en despido improcedente cuando la empresa opta por la readmisión. No cabe el descuento del tiempo empleado en cualquier trámite subsanatorio de la demanda
• TS. La reclamación del derecho a percibir un plus que la empresa ha dejado de abonar puede interrumpir el plazo de prescripción de las cantidades devengadas con posterioridad a la demanda
• TSJ. Maternidad. Cálculo de la base reguladora cuando se han prestado servicios para la misma empresa, sin solución de continuidad, con diferentes modalidades contractuales desde el punto de vista de la jornada pactada
• TSJ. Subsidio para mayores de 55 años por responsabilidades familiares: los ascendientes no son miembros computables como sujetos a cargo

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Declaración de despido improcedente establecida en sentencia tras la que la empresa opta por la readmisión. Descuento de los salarios de tramitación del periodo durante el que se sustanció la incompetencia por razón del territorio derivada de la presentación inicial de la demanda ante juzgado incompetente. Improcedencia.

La circunstancia de que el ejercicio de una facultad de innegable apoyo normativo (subsanación de la demanda, en cualquier momento procesalmente adecuado) conlleve una prolongación del proceso y -con ello- de los salarios de trámite, en forma alguna debería excluir –aparte de los censurable supuestos de mala fe o abuso del derecho– la responsabilidad que la Ley atribuye a la empresa por su acto ilícito (el despido injustificado), siendo así que esa consecuencia tampoco tiene lugar –incuestionablemente– en otros supuestos en los que la prolongación del trámite se produce por causa totalmente ajena a la empleadora, cuales son –por ejemplo– el retraso determinado por la carga de trabajo del Juzgado o que la declaración de improcedencia del despido se haga por el Tribunal Superior, caso en el que en definitiva se viene a corregir lo que sería una defectuosa calificación jurídica –de procedencia del despido– efectuada en instancia, en cuyo caso el dies ad quem de los salarios de trámite habrá de situarse en la fecha de notificación de aquella posterior sentencia.

Sucesión de contratas en el sector de vigilancia y seguridad. Reducción del número de horas de prestación de servicios en la nueva contrata adjudicada.

La reducción de la contrata no libera, sin más, a la nueva adjudicataria del deber de subrogarse en los contratos de los trabajadores empleados por la saliente, aunque existan causas objetivas para justificar el cese. Si la reducción de la contrata va pareja a la adjudicación de parte de la actividad a otra contratista, esta deberá subrogarse en los contratos que proporcionalmente correspondan. En el caso analizado, la empresa entrante debió haber contratado al menos a tres de los trabajadores de la saliente, dado el número de horas que se le adjudicó para las tareas de consejería, sin que diera ocupación a ninguno. La Sala determina que el demandante fue objeto de un despido improcedente, debiendo imponerse la condena a la empresa que determine el Alto Tribunal, aun cuando su absolución en la instancia no fuera impugnada en suplicación. Y ello porque, de no hacerlo, incurriría en incongruencia omisiva por no determinar el responsable del despido.

Retribución de las vacaciones. Plus de quebranto de moneda.

Aunque el quebranto de moneda esté contemplado en el convenio colectivo dentro de los conceptos retributivos como complemento de puesto de trabajo, ello no significa que tenga carácter salarial, por cuanto tal calificación jurídica no corresponde al convenio. El quebranto de moneda es un concepto económico de pago ordenado a compensar los riesgos y, en su caso, perjuicios derivados de la realización de operaciones con dinero, como pueden ser, entre otros, los errores en cobros y pagos o las pérdidas involuntarias. No se trata, pues, de una contraprestación económica al trabajo realizado, sea considerado este en sí mismo, sea considerado en alguno de los aspectos que pueden concurrir a los fines de su apreciación o valoración (rendimiento, penosidad, etc.).