Jurisprudencia

En este asunto prejudicial, el Tribunal de Justicia proporciona al Tribunal Supremo aclaraciones sobre la conformidad con el Derecho de la Unión de las medidas previstas en España para poner remedio a los abusos derivados del uso, en el sector público, de contratos de duración determinada sucesivos. El Tribunal de Justicia considera que estas medidas (la transformación de estos contratos en una relación laboral indefinida no fija; el pago de indemnizaciones al trabajador en el momento de la extinción de la relación laboral; el régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas y la convocatoria de procesos selectivos que tienen en cuenta la experiencia anterior del trabajador y el tiempo de servicio dedicado por este al desarrollo de sus tareas) no parecen permitir sancionar debidamente esta utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

Una trabajadora viene desempeñando funciones de cuidadora de niños como personal laboral desde marzo de 2016 en un centro educativo público dependiente de la Comunidad Autónoma de Madrid. Su relación laboral se ha basado en seis contratos de duración determinada de interinidad sucesivos, todos ellos destinados a cubrir una vacante o a sustituir a un trabajador.

No discriminación. Vulneración del principio de igualdad de trato. Empresa que permite al personal que se encuentra fuera del ámbito de aplicación del convenio trabajar a distancia en domicilio distinto al habitual durante los periodos de verano (del 1 de julio al 31 de agosto) y en Navidad (del 24 de diciembre al 5 de enero), sin conceder esa misma posibilidad a los trabajadores sometidos al convenio.

En el caso analizado, el convenio de empresa aplicable no contiene regulación específica del trabajo a distancia. Mientras que contempla específicamente la posibilidad de ofrecer de manera discrecional la exclusión de la aplicación del convenio a los trabajadores que lo acepten voluntariamente, con un porcentaje que no puede superar el 33 por ciento del total de la plantilla. Resulta evidente que esta decisión de la empresa supone aplicar un tratamiento desigual al personal sometido al convenio respecto al que se encuentra fuera de convenio, pero lo cierto es que concurren circunstancias objetivas que justifican esa distinción en base al diferente régimen jurídico aplicable a unos y otros, en tanto que el personal fuera de convenio se rige por lo establecido en sus contratos privados de trabajo, y se trata de un colectivo que desempeña funciones críticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial, que no solo presentan particularidades en el aspecto económico (salario contractual y dirección por objetivos), sino que su trabajo se realiza en régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible. No hay que olvidar que el trato desigual prohibido por el artículo 14 de la CE se predica respecto de las normas legales y convenios colectivos, pero cuando se trata de decisiones empresariales, la diferencia de trato y sus limitaciones constitucionales tienen una menor intensidad, y por supuesto, puede ser justificada si concurre una causa objetiva, razonable y no discriminatoria.

Trabajadores fijos discontinuos. Empresa que se salta el orden de llamamiento por antigüedad que correspondía a la actora, contratando a nuevas trabajadoras y llamando a otras que tenían menos antigüedad que ella. Anticipación por la empresa en el acto del juicio de la opción por la indemnización, para el caso de declaración de improcedencia del despido (artículo 110.1 a) LRJS). Determinación de si conlleva el abono de salarios de tramitación.

En caso de declaración de improcedencia del despido, la empresa puede optar por la readmisión o por el abono de la indemnización legal. Si opta por la indemnización, ello determina la extinción del contrato de trabajo, que se entiende producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. En el derecho vigente, solo «en caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación» (artículo 56.2 ET). No obstante, de conformidad con el artículo 110.1 a) de la LRJS, en el supuesto de improcedencia del despido, el titular de la opción entre readmisión o indemnización (en nuestro caso, la empresa) puede anticipar su opción en el acto del juicio, mediante expresa manifestación en tal sentido.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Posibilidad de extinción indemnizada de la relación laboral sin necesidad de acreditar el perjuicio sufrido. Empresa que comunica a la trabajadora el 22 de junio de 2022 una modificación de la distribución de la jornada (en aplicación de lo dispuesto en el art. 41.1 del ET), con efectos el 11 de julio de 2022, sin que en ningún momento fuera aplicada, dejando sin efecto la medida el 7 de noviembre de 2022 mediante carta, señalando que nunca tuvo efectos vinculantes para ella.

Para que proceda la rescisión indemnizada del contrato de trabajo no basta con que estemos ante una MSCT tramitada como tal, sino que debe acreditarse la existencia de un perjuicio relevante, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo. En cualquier caso, es imposible presumir la existencia del perjuicio, al no existir ninguna disposición legal que lo permita. Si el legislador hubiera querido que toda MSCT comportara el derecho a que las personas afectadas pudieren extinguir su contrato con derecho al percibo de la indemnización expuesta (art. 41.3 ET) y acceder a la situación legal de desempleo (art. 267.1. 5º LGSS) tenía que haber redactado el artículo 41.3 del ET en otros términos. Porque en él no hay automatismo, sino supeditación de la facultad tipificada a que concurra una circunstancia adicional a la de haberse introducido un cambio relevante en las condiciones de empleo. Que el sujeto afectado «resultase perjudicado» significa que lo uno (introducción de una MSCT afectante a la jornada) no comporta lo otro (perjuicio). La realidad ha mostrado casos de alteración de la jornada carentes de consecuencias desfavorables para determinados trabajadores.

Prestación por desempleo. Pago único. Modalidad de abono mensual de cuotas a la Seguridad Social en el RETA para trabajar como autónoma colaboradora familiar en la empresa de la que es titular su esposo. Negativa del SEPE a su concesión al estimar que el trabajador autónomo colaborador familiar no hace ninguna clase de aportación económica para el inicio de la actividad empresarial, que ya está constituida y en funcionamiento.

Tanto el artículo 33 de la LETA, que regula la compatibilidad de las prestaciones de desempleo con el trabajo autónomo, como el artículo 34, que contempla la capitalización de la prestación en pago único, excluyen a quienes se constituyan como trabajadores autónomos y suscriban un contrato para la realización de su actividad profesional con el empleador para el que hubiese prestado sus servicios por cuenta ajena con carácter inmediatamente anterior al inicio de la situación legal de desempleo o una empresa del mismo grupo empresarial. Es decir, a quienes pretendan iniciar una actividad como TRADE con la misma empresa para la que han venido prestando servicios por cuenta ajena. Pero no excluyen ninguna de las otras posibles fórmulas de trabajo autónomo previstas en nuestro ordenamiento jurídico, entre ellas, la de colaboración familiar. Bien al contrario, la norma utiliza la expresión «que causen alta como trabajadores por cuenta propia en alguno de los regímenes de Seguridad Social», o bien, la de «Cuando pretendan constituirse como trabajadores autónomos». No se puede distinguir donde la Ley no distingue, por lo que no cabe una interpretación restrictiva que conduzca a excluir a un específico colectivo de trabajadores autónomos de unos beneficios que la norma legal reconoce con carácter general a todas las modalidades de trabajo autónomo, con excepción de las expresamente excluidas dentro del marco legal que el legislador ha querido establecer para delimitar el alcance de esas medidas dirigidas a incentivar el trabajo autónomo de los desempleados.

Alta dirección. Despido improcedente. Derecho a percibir de manera autónoma la indemnización en concepto de preaviso incumplido por la empresa, cuando existe un pacto expreso entre las partes que excluye la necesidad de aquel preaviso en caso de despido del alto directivo.

Es compatible la indemnización por extinción contractual derivada de despido declarado o reconocido como improcedente con la indemnización pactada en caso de falta de preaviso. No hay que olvidar que si encuentra el empleador la posibilidad de eludir el cumplimiento de su obligación contractual mediante el cauce de la gratuita imputación de una causa extintiva del contrato totalmente improsperable, ya sea objetiva o motivadora de despido disciplinario, ello equivaldría a aceptar como jurídicamente eficaz una conducta que entrañaría un claro abuso de derecho y un fraude de ley, conculcaciones ambas del ordenamiento terminantemente proscritas por los artículos 6.4 y 7.2 del Código Civil. Y ello porque, inexistente la causa alegada, la decisión extintiva queda sin otro fundamento que la voluntad de quien la adopta, que con aquella se quiso solapar.

• TC. El Tribunal Constitucional establece que los legisladores autonómicos no pueden extender un concreto régimen de Seguridad Social, mediante la clasificación profesional de puestos de trabajo, a supuestos no previstos en la normativa estatal
• TS. Pacto de no concurrencia poscontractual nulo e incumplido. ¿Está obligado el trabajador a devolver el importe percibido en concepto de superior salario acordado como contraprestación?
• TS. Dirección artística versus dirección laboral: el caso del coro del Teatro Real y por qué no existe cesión ilegal de trabajadores
• TS. Despido objetivo por ineptitud sobrevenida: límites y carga de la prueba de la obligación de readaptación y recolocación en un puesto de trabajo compatible
• TS. La TGSS no está obligada a suscribir un convenio especial para mayores de 55 años cuando la relación laboral se extingue por despido colectivo, la empresa incumple su obligación de hacerlo y la persona afectada no lo solicita en plazo
• TS. Jubilación. Responsabilidad empresarial por infracotización al existir dudas sobre la naturaleza de la relación laboral. La empresa es responsable del abono de la diferencia en la base reguladora de la pensión
• TS. Subsidio de desempleo. Suspensión por nueva contratación laboral inferior a 12 meses. Requisitos para que pueda reanudarse
• AN. No cabe iniciar el permiso por hospitalización de parientes después del alta hospitalaria, aunque persista la necesidad de recibir cuidados en el domicilio y el familiar no haya obtenido el alta médica
• TSJ. Lesiones graves sufridas en la boca durante un partido de baloncesto organizado por la universidad en la que se estudia: el seguro escolar responde de los gastos de odontología, aunque el afectado figurara afiliado a la Seguridad Social

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Responsabilidad empresarial por infracotización. Jubilación. Trabajador que prestó servicios formalmente como autónomo cuando la relación tenía que haber sido laboral, situación que se declaró por sentencia firme, momento en el que la empresa abonó las cotizaciones no prescritas. Obligación de la empresa de responder de la diferencia en la base reguladora de la pensión en lo que exceda de la parte reconocida por el INSS.

Nuestra jurisprudencia viene señalando, respecto de la atribución de responsabilidad empresarial en orden al pago de las prestaciones, que el descubierto que origine la responsabilidad de la empresa por falta de cotización debe ser de tal magnitud que impida la cobertura del periodo de cotización exigido al trabajador para causar derecho a la protección; si hay descubiertos, pero estos no influyen en el período previo de carencia no habrá responsabilidad empresarial con independencia de la gravedad que pudieran tener tales descubiertos, salvo que el incumplimiento de la cotización, aun no influyendo en el periodo de carencia determine una menor cuantía de la prestación, en cuyo caso se aplicará el principio de proporcionalidad con declaración de responsabilidad a la empresa de forma proporcional a la incidencia de la falta de cotización; todo ello, sin perjuicio de la obligación empresarial de efectuar el pago de las cuotas atrasadas.