Jurisprudencia

Conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Adaptación de las condiciones de trabajo. Solicitud de concreción horaria y de cambio de centro de trabajo ex artículo 34.8 del TRET. Concesión empresarial del cambio horario, pero obviando cualquier respuesta respecto de la adaptación geográfica. Alegación de inexistencia de base legal para la solicitud de dicha adaptación. Alcance de la expresión "forma de la prestación" contenida en el artículo 34.8 del TRET, en redacción dada por RDLey 6/2019.

El nuevo artículo 34.8 del TRET amplía el objeto del derecho a la conciliación, ahora bien, con contornos difusos, lo que lleva a la imposibilidad de trazar una noción dogmática de dicha expresión y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, dado que ahora se puede concretar en todos los aspectos de la prestación de servicios que vienen a conformar el contenido del contrato de trabajo y cómo se exterioriza, siempre que permita la conciliación de la vida familiar. Ello supone que en los términos del artículo 34.8 del TRET se pueden amparar, entre otras, solicitudes de cambio de centro de trabajo, cuando ello fuese razonable y proporcionado. El titular del derecho no tiene que demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación y la imposibilidad de que concilie su pareja, si existe (o un familiar) -teniendo que revelar innecesariamente datos de su vida familiar al conocimiento ajeno-. De hecho, la trabajadora tiene como única carga la demostración de la existencia de hijos menores de doce años, su deseo de conciliar y que lo solicitado le facilita dicha conciliación familiar; frente al que solo cabe una oposición empresarial muy fundamentada, ajena a argumentos relativos al modo de organizar su familia. Ante la negativa empresarial, por omisión, a la adaptación geográfica de las condiciones de trabajo, alegando en la impugnación del recurso la inexistencia de vacante en el centro al que se solicitaba un nuevo destino, entiende la Sala que sí existían dichas vacantes en el centro discutido dado que con posterioridad se transformaron dos contratos temporales en indefinidos. Atribuye el Tribunal preferencia al derecho a la conciliación de la vida familiar (derecho fundamental ex art. 14 CE) frente al de estabilidad en el empleo de un trabajador temporal que ve transformado su contrato en uno indefinido (art. 35 CE). Indemnización por daños morales. Se reconoce una indemnización de 6.000 €.

RETM. Solicitud de cálculo del importe de la pensión de jubilación con inclusión de los periodos ficticios de cotización por periodos de embarque, en función de los coeficientes reductores de la edad, pese al no adelanto de la edad de jubilación.

Los trabajadores de alta en el RETM que prestan sus servicios en condiciones de penosidad, toxicidad, peligrosidad o insalubridad o con alejamiento del hogar, tienen derecho a reducir la edad mínima de jubilación mediante la aplicación de coeficientes reductores. Para evitar que dicha reducción de la edad de jubilación perjudique al trabajador, al no alcanzar el periodo de cotización que hubiera tenido si hubiera seguido trabajando hasta alcanzar la edad ordinaria de jubilación, el artículo 6 del del Real Decreto 1311/2007 considera como cotizado el tiempo de reducción a efectos de determinar el porcentaje aplicable para calcular el importe de la pensión. Sin embargo, la tesis que sostiene la sentencia recurrida, consistente en aplicar el coeficiente a los periodos cotizados en la categoría profesional y que el tiempo resultante se considere como periodo cotizado a efectos del porcentaje, aunque no se haya reducido la edad de jubilación, no tiene la naturaleza de compensación de la reducción del tiempo cotizado como consecuencia de la anticipación de la edad de jubilación, sino algo completamente diferente: una atribución de cotizaciones «ficticias» como consecuencia del tiempo de trabajo. En consecuencia, si no hay adelanto de la edad de jubilación, no debe aplicarse el coeficiente reductor para incrementar el periodo cotizado en una supuesta reducción que no existe en la realidad. Se aplica al RETM la doctrina jurisprudencial del personal de vuelo.

Conflicto colectivo. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Sistema de trabajo y rendimiento. Hot desk (puestos calientes). Reparto semanal de puestos de trabajo en los diferentes centros a través de una aplicación informática. Pretendida violación del derecho a la ocupación efectiva, al no quedar asegurado por la empresa el puesto de trabajo físico habitual.

No existe MSCT pues se trata de una aplicación informática que permite la organización de los centros de trabajo más eficaz al aprovechar los espacios en función del grado de ocupación de los mismos por el personal. A ello se une que se respeta la configuración de equipos de trabajo ya que se fomenta la reserva de puestos de trabajo cercanos. Entiende la Sala que nos encontramos ante un nuevo criterio empresarial de organización del trabajo que no afecta a las materias contempladas en el artículo 41 del TRET, que responde a razones de eficacia y de eficiencia organizativa para un mejor aprovechamiento de los recursos materiales que precisa la empresa para la ejecución de su fin empresarial. Tampoco hay movilidad, pues no consta que los trabajadores sean trasladados de centro de trabajo ni de localidad por la aplicación informática que hace el reparto. No se acredita la falta de ocupación efectiva ni tampoco que no se garantice un puesto de trabajo a cada persona trabajadora. La actuación empresarial se ha encuadrado en el ordinario poder directivo del empresario. Se aprecia la caducidad de la acción.

RETA. Autónomos societarios. Derecho a percibir la pensión de jubilación compatible con el trabajo en la cuantía del 100 %. Requisito de tener contratado, al menos, a un trabajador por cuenta ajena (art. 214.2 LGSS).

La diferencia entre el autónomo societario y el que ejerce su actividad actuando como persona física, denominado «autónomo clásico», afecta a su responsabilidad patrimonial. Estos últimos responden de sus deudas, incluidas las salariales con los trabajadores contratados y las cotizaciones a la Seguridad Social, con todos sus bienes presentes y futuros, asumiendo personalmente el riesgo y ventura de la actividad empresarial.

• TC. Cabe revisar las causas del despido colectivo en un proceso individual aunque haya mediado acuerdo en periodo de consultas
• TS. Trabajadora con contrato de interinidad por sustitución. No puede mantener las condiciones pactadas en acuerdo colectivo de garantías individuales tras obtener una plaza de indefinida, al tratarse de un supuesto de novación extintiva y no modificativa
• TS. El traslado de centro de trabajo a otro situado a 56 kilómetros de distancia entra dentro del poder de dirección del empresario, por lo que no se exige procedimiento o justificación alguna
• TS. Es nulo el despido de una profesora de religión por contraer segundas nupcias sin solicitar la nulidad del primer matrimonio
• TS. Sector de contact center. El número de pausas de cinco minutos en PVD debe ser igual al de horas de trabajo efectivo en una jornada continuada o partida
• TS. Trabajadores con contrato indefinido a tiempo parcial que realizan su actividad de manera compactada. Una vez realizado el periodo de parcialidad convenido no se genera situación legal de desempleo
• TS. Se encuentra en situación legal de desempleo la trabajadora que tras un periodo de excedencia voluntaria no es readmitida, demanda por despido y concilia reconociendo la empresa la improcedencia del cese
• TS. Acumulación de demandas por extinción causal del contrato (art. 50 ET) y por ulterior despido disciplinario (art. 54 ET). Si prosperan ambas no solo se abona la indemnización extintiva sino también los salarios de tramitación hasta el día de la sentencia
• TSJ. Complemento por aportación demográfica: al INSS le conviene prestar atención al fundamento de sus resoluciones denegatorias

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Extinción del contrato de profesora de religión católica por revocación de la missio canonica. Falta de llamamiento para el curso siguiente que se produce tras contraer segundo matrimonio sin haber obtenido la nulidad eclesiástica. Indicios de vulneración de los derechos a la igualdad, libertad ideológica y a la intimidad personal y familiar, que no quedan desvirtuados por una justificación objetiva y razonable de la extinción contractual. Despido nulo.

En el caso analizado, tras muchos años impartiendo la asignatura de religión y moral católica sin que la dirección del centro hubiese recibido queja alguna sobre el contenido de las clases ni sobre su situación personal, a raíz de manifestar, de forma espontánea, a la delegada de enseñanza del arzobispado que estaba casada en segundas nupcias, se desencadenó una secuencia de hechos que culminaron con la no renovación de la idoneidad para la impartición de la aludida docencia por parte del arzobispado. Resulta destacable, además, que se invitara a la profesora a solicitar la nulidad de su anterior matrimonio para regularizar su situación marital lo que determinaría el mantenimiento del requisito de idoneidad.

La protección por desempleo. Requisito de alta o alta asimilada. Trabajadora que tras una situación de excedencia voluntaria no es readmitida, presentando demanda por despido que es conciliado por la empresa con reconocimiento de la improcedencia del cese.

Es doctrina constante de la Sala que la situación del trabajador excedente voluntario que una vez concluido el periodo de excedencia pactado pretende la reincorporación a la empresa y esta no le readmite, procediendo a conciliar su despido como improcedente, es análoga a la del trabajador injustamente despedido a partir de la fecha del despido. De esta forma se entiende que cuando la empresa incumple con la obligación de readmisión, debería mantener al trabajador de alta en la Seguridad Social hasta la fecha de efectos del despido, de manera que estuviera en alta en el RGSS al sobrevenir la contingencia o situación protegida. Por ello, dado que en el presente supuesto la empresa reconoció la improcedencia del despido surgido a raíz de la no readmisión de la trabajadora excedente y que ello constituye situación legal de desempleo (art. 267.1 a) 3º LGSS), hay que entender que en tal fecha la empresa tenía la obligación de haber dado de alta en Seguridad Social a la trabajadora, que no puede verse perjudicada por la falta de cumplimiento de dicha obligación por parte del empresario, por lo que hay que entender cumplido el requisito exigido por el artículo 266 a) de la LGSS, según el cual, quien solicite la prestación de desempleo debe estar en alta o situación asimilada al alta, ya que la demandante despedida tenía derecho a estar en alta en el RGSS al sobrevenir situación legal de desempleo protegida.

Tutela judicial efectiva. Derecho de acceso a la jurisdicción. Principio pro actione. Despido colectivo. Cuestionamiento en procesos individuales del ERE finalizado por acuerdo. Falta de legitimación activa. Denegación de la posibilidad de revisar las causas del despido colectivo de las que deriva la extinción de la relación laboral con motivo del acuerdo alcanzado entre la empleadora y los representantes de los trabajadores durante el período de consultas. Inexistencia en el artículo 51 del TRET de una previsión similar a la contenida en los artículos 41, 47 y 82 del TRET de presunción de concurrencia de causas justificativas de las medidas colectivas acordadas cuando media acuerdo empresa/representantes. Omisión en el artículo 124 de la LRJS de cualquier referencia a los aspectos jurídicos atinentes a la posibilidad de cuestionar en el proceso individual la concurrencia de las causas del despido colectivo que finaliza con acuerdo y las consecuencias jurídicas que de ello derivan.