Articulos jurisprudencia

Accidente in itinere: reinterpretación social del precepto

STS de 26 de diciembre de 2013 (rec. núm. 2315/2012): Trabajador que de forma recurrente se desplaza los fines de semana 350 kilómetros para volver a su domicilio familiar, sufriendo un accidente de tráfico en el trayecto de vuelta el domingo a las 21:15 horas, siendo su hora de entrada las 8:00 horas del día siguiente.

¿El hecho de solicitar reducción de jornada habilita también para modificarla?

En este caso, una trabajadora del sector bancario solicita reducción de jornada por cuidado de hijo incluyendo también en la solicitud el horario pretendido de lunes de viernes de mañana, sin incluir tardes ni sábados, como estaba realizando hasta ese momento.

La empresa  no se opone a la reducción pero sí a la jornada debido a que  la oficina en la que presta servicios la trabajadora se encuentra en un centro comercial  por lo que el horario de la oficina se corresponde con éste, teniendo mayor afluencia en sábados.

Distribución irregular de la jornada. ¿Se puede modificar, vía convenio, lo establecido en el ET?

Distribución irregular de la jornada. ¿Se puede modificar,  vía convenio, lo establecido en el ET?.

La reforma laboral del pasado 2012 introdujo una modificación en el art. 34.2 del ET que regula la jornada.

Y estableció que: “Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo”.

Trabajo de cara al público. ¿Puede la empresa obligarme a llevar una placa identificativa con mi nombre de pila?

Camarer@s, vendedores, cajer@s, dependientes, emplead@s de banca…Existen multitud de profesiones en que se impone por la empresa, sin el consentimiento expreso de los trabajadores, el uso de placas identificativas con el fin de favorecer la atención al cliente y la fidelidad del mismo. Esta práctica, que puede pasar desapercibida para muchos, es percibida por una parte como una injerencia en la intimidad personal, no solo por la pluralidad de variantes y diminutivos de los nombres propios, sino también por las variaciones que los mismos ofrecen en una sociedad esencialmente bilingüe.

Afirma la STSJ de Cataluña de 10 de julio de 2013 (rec. núm. 2832/2013), siguiendo las argumentaciones expuestas por la SAN de 27 de mayo de 2005, a propósito de la demanda presentada por varios camareros sobre tutela de derechos fundamentales, que la reiteración en el conocimiento por terceros ajenos a la prestación de servicios del dato personal del nombre de pila o del diminutivo, en su caso, no conlleva la puesta en peligro de la esfera de privacidad o intimidad del mismo, ni quebranta el contenido esencial del derecho, pues esta práctica empresarial se enmarca en el conjunto de las políticas comerciales que llevan a cabo distintos sectores productivos, con la finalidad de fidelizar a los clientes y de mejorar la atención al público, siendo un hecho notorio la existencia de tales prácticas consistentes en priorizar la identificación del personal en contacto con el público con objeto de potenciar la humanización de la relación comercial.

Contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores. Análisis del periodo de prueba

Conforme a una sentencia dictada por la Magistrada Sanz Anchuela del Juzgado de lo Social nº 2 de Barcelona la extinción del contrato de trabajo de un trabajador justo antes de finalizar el año del periodo de prueba establecido en el Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores regulado en el art 4 del Real Decreto-Ley 3/2012 constituye un despido improcedente.

Este amplio periodo de prueba –recordamos de un año- fue cuestionado por expertos en Derecho Laboral debido a que la finalidad del periodo de prueba es verificar la adecuación del puesto de trabajo ofertado al trabajador contratado y viceversa y, en este supuesto, al ampliar hasta un año la duración del mismo sin tener en cuenta el trabajo a llevar a cabo ni la cualificación necesaria, se desvirtúa su finalidad.

Enfermedad asimilada a incapacidad: el tertium genus de la disfuncionalidad periódica

Detrás de este título enigmático se esconde un grave problema que sufre una parte de la población “activa” española, el cual consiste en padecer algún tipo de enfermedad que aparece de manera intermitente, y que se caracteriza por alternar unos períodos en los que se mantiene la plena capacidad laboral con otros que le suponen al trabajador la necesidad de recibir asistencia sanitaria, encontrándose, además, impedidos para el desempeño de su trabajo. De esta forma, su limitación funcional no alcanza unos niveles suficientes para que su situación pueda ser calificada por la entidad gestora como constitutiva de una incapacidad permanente pero, al mismo tiempo, el trabajador se ve recurrentemente abocado a una situación de baja médica que le sitúa en una posición de vulnerabilidad a efectos de ser encuadrado en el colectivo susceptible de ser objeto de despido por causas objetivas ante las faltas de asistencia reiteradas, aún justificadas.

Solicitud de reingreso tras excedencia por cuidado de hijo que es rechazada por inexistencia de vacante. ¿Qué debe hacer el trabajador?

La cuestión que se plantea es clara, se trata de determinar qué ocurre en aquellos supuestos en que un trabajador en situación de excedencia por cuidado de hijo, una vez superado el primer año de excedencia, solicita el reingreso en la empresa y esta se opone alegando inexistencia de vacante adecuada o similar a su categoría. ¿Debe formular demanda por despido o ejercitar la acción de reingreso?

¿Cuánto cuesta despedir vulnerando la libertad ideológica?

Una trabajadora decide presentarse a las elecciones sindicales de la empresa bajo la candidatura de un sindicato (CGT), esta trabajadora era una conocida líder social de un también conocido movimiento social  de protesta ciudadana (Movimiento 15M).

La intención de presentarse a las elecciones por parte de la trabajadora era notoria y conocida por la empresa, pese a lo cual decide despedirla por bajo rendimiento reconociendo la improcedencia del mismo en la comunicación. 

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