RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

(Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de diciembre de 2014, asunto C-354/13)

El objeto del presente estudio es analizar la relación entre el principio de estabilidad en el empleo y el periodo de prueba de un año del contrato indefinido de apoyo a emprendedores (CIAE), incorporado a nuestro ordenamiento jurídico por la Ley 3/2012.

El derecho del trabajador a la estabilidad en el empleo, esto es, el derecho a no ser despedido sin justa causa, constituye, según doctrina del Tribunal Constitucional, el aspecto individual del derecho al trabajo reconocido en el artículo 35.1 de la Constitución Española.

El periodo de prueba, como instituto jurídico que permite la libre resolución contractual, supone una limitación de este principio de estabilidad. La compatibilidad entre el citado instituto y el derecho a no ser despedido sin justa causa requiere que la facultad empresarial de desistimiento durante el periodo de prueba aparezca limitada temporalmente, debiendo fijarse este límite temporal en atención a la finalidad propia del periodo de prueba: que la empresa pueda verificar la aptitud del trabajador para el desempeño de la prestación laboral.

En el presente estudio se mantiene que el periodo de prueba de un año del CIAE resulta irrazonable atendiendo a la finalidad típica de esta institución y supone la vulneración del principio de estabilidad en el empleo.

Palabras claves: principio de estabilidad en el empleo, periodo de prueba, contrato indefinido de apoyo a emprendedores.

(Comentario a la Ley 36/2014, de 26 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2015).

Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala 5.ª, de 31 de octubre de 2014, rec. núm. 51/2014.

El empleado público es uno de los colectivos de trabajadores más numerosos a nivel mundial. En España el número de empleados públicos supone un porcentaje muy elevado de la totalidad de la población activa. Pese a ser un sector tan importante, son pocos los estudios específicos que se centran no solo en los aspectos organizativos propios de una Administración pública, sino también en los aspectos psicosociales que intervienen en el desempeño de la actividad laboral por parte del ser humano. Este artículo pretende abordar uno de los factores más importantes que deben tenerse en cuenta a la hora de desarrollar una actividad laboral, desde la perspectiva tanto del trabajador, como de la organización en la que se trabaja. Este factor es la motivación del empleado, factor fundamental para desarrollar un trabajo eficaz y de calidad en las organizaciones.
En la primera parte de este artículo, para poder comprender cómo funcionan los mecanismos del proceso de motivación, nos vamos a detener en los factores fundamentales que intervienen en dicho proceso, centrándonos posteriormente en el concepto de motivación laboral y las principales teorías que intentan explicar este tipo de motivación. A continuación, se hará un análisis de qué se entiende por entorno organizativo y de las peculiaridades que se presentan en el entorno organizativo del empleado público frente a otro tipo de organizaciones y cuál es el contexto actual en la Administración pública española. Finalmente, con base en todo ello, se plantean propuestas para potenciar la motivación del empleado que presta sus servicios en el ámbito de la Administración pública.

Palabras claves: motivación laboral, organizaciones públicas y privadas, Administración pública y empleado público.

El contrato de trabajo de indefinidos no fijos es una figura de creación jurisprudencial con la que trata de conciliarse la garantía administrativa de acceso por méritos a un empleo fijo en la Administración pública con la sanción laboral de indefinición de todo contrato realizado en fraude de ley, prevista en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores. La ausencia inicial de referente normativo y, cuando lo hubo, la inercia de la jurisprudencia en su posición extralegal anclada en una forzada aplicación analógica de las previsiones del contrato de interinidad por vacante, determinó que las reglas rectoras de este contrato alcanzaran grados elevados de confusión e incoherencia. La Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de junio de 2014 (rec. núm. 217/2013) supone la rectificación de esta incomprensible jurisprudencia y el sometimiento al imperio de la ley. No obstante, la Ley 15/2014 viene a introducir nuevos elementos de confusión en el acceso al empleo público, en lo que parece una reacción del legislador ante la nueva jurisprudencia protectora y que confirma que, ya sea directa o indirectamente, en el contrato de indefinido no fijo, legislador y jurisprudencia mantienen una relación antagonista.

Palabras claves: contratos, Administraciones públicas, irregularidades, fijeza e indefinición.

Como es sabido, el contrato de relevo, íntimamente unido a la figura de la jubilación parcial, actúa como instrumento de política de empleo, pues gracias a él no solo se permite un tránsito progresivo a la situación de jubilación, sino también se crean nuevas oportunidades laborales para trabajadores sin empleo. Esta figura, como otras, también ha sufrido grandes cambios coincidiendo con las distintas reformas laborales sucesivamente aprobadas en los últimos años, situación que en ciertos casos puede dar lugar a problemas prácticos relacionados con la correcta aplicación de su régimen jurídico. En el presente trabajo se analiza la respuesta jurisprudencial más reciente con la que nuestros jueces y tribunales solventan las controversias que esta modalidad contractual puede plantear.

Palabras claves: jubilación, trabajo a tiempo parcial, compatibilidad y relevo.

La reciente crisis económica global ha dejado sentir sus negativos efectos en gran parte de los mercados laborales nacionales, el español entre ellos. En él, el de los desempleados más jóvenes representa uno de los colectivos que más está sufriendo sus consecuencias.
Para corregir la situación, el legislador interno se ha embarcado en un ambicioso plan: mediante continuos textos normativos, ofrecer alternativas a la población más joven para salir de una situación a la que, sin remedio, se han visto empujados. En concreto, son tres los pilares centrales de su estrategia: la contratación, la formación y el emprendimiento.
Sin embargo, el fin no puede justificar siempre los medios, sobre todo cuando, como es el caso, estos últimos se traducen en una notable depreciación de las condiciones laborales, primando el elemento cuantitativo (la inserción) sobre el cualitativo (la calidad en el empleo).
El presente trabajo se centrará en el análisis de las manifestaciones más significativas de este fenómeno.

Palabras claves: jóvenes, mercado de trabajo, empleabilidad, inserción laboral y precariedad laboral.