RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

Todos los grandes bancos dicen tener un amplio compromiso con la llamada «responsabilidad social corporativa». Así lo exponen en sus memorias anuales sobre información no financiera y lo exhiben en sus webs y en sus departamentos de marketing social. La responsabilidad social corporativa implica un modelo de gobernanza del negocio bancario que busca no solo ventajas competitivas y mejorar los beneficios del accionariado y las retribuciones de las personas directivas, sino también crear valor para las personas que ocupa y para su clientela, así como para la sociedad en su conjunto. Un reciente libro, dirigido por la profesora María del Carmen Boldó Roda, así lo expone de forma muy ilustrativa.
Sin embargo, la realidad más actual está poniendo de relieve una política de los grandes bancos (CaixaBank, BBVA, etc.) dirigida esencialmente, a raíz de radicales procesos de digitalización de sus modelos de negocio y formas de organización de sus servicios, a la mejora de la posición de mercado, con altísimos costes sociales, por sus efectos excluyentes. Primero, de la clientela más vulnerable, aquella que padece la brecha digital, que ve reducidos los servicios presenciales por el desplazamiento a otros virtuales. Después, de las personas empleadas, que ven cómo miles y miles de ellas entran en regulaciones extintivas de empleo. Finalmente, las comunidades locales en las que se insertan, que ven cómo el cierre de sucursales agrava el riesgo de despoblación.
Este análisis da cuenta, expositiva y crítica, del desajuste producido entre el modelo de responsabilidad social corporativa que dicen practicar los bancos en su gestión de procesos de digitalización y la realidad constatada, donde lo social queda en un segundo plano. Esta tensión ha reabierto un agrio debate en torno al modelo más adecuado de regulación jurídica de los instrumentos de reestructuración de empresas y su impacto en las personas, en un escenario de contrarreforma laboral.

Palabras clave: fusiones bancarias; despidos colectivos; responsabilidad social corporativa; digitalización.

Nuestro sistema de protección social está avanzando de manera progresiva por el camino de la digitalización. Las posibilidades que ofrece la utilización de herramientas de almacenamiento y gestión masiva de datos en el ámbito de la protección social constituyen elementos esenciales para proporcionar una suficiente y adecuada respuesta a las necesidades actuales de la población. Y es que un adecuado tratamiento y análisis de datos es un instrumento particularmente útil tanto desde el punto de vista de la lucha contra el fraude como también en la búsqueda de mayores niveles de calidad de la protección dispensada y de la eficacia y la eficiencia gestora de nuestro sistema.
Por otra parte, son varios los retos derivados de la creciente digitalización en el ámbito de las relaciones de trabajo a los que la Seguridad Social debe enfrentarse. La flexibilización de las relaciones de trabajo, la adecuada garantía de los derechos fundamentales de la ciudadanía, la brecha digital, la necesaria mejora de los mecanismos de colaboración y colaboración entre Administraciones… son elementos que no pueden ser obviados por nuestra Seguridad Social a la hora de dar cumplimiento al mandato constitucional contenido en el artículo 41 de la Constitución española.

Palabras clave: digitalización; protección social; big data; brecha digital.

La salud en el trabajo no solo conlleva la necesidad de evitar que se produzca el daño a la persona trabajadora, sino que también implica la consecución de un equilibrio físico, mental y moral. Hablar de salud laboral es hablar de gestión de los «factores psicosociales» y «organizativos».
El tránsito desde el conocimiento científico de la gestión psicosocial a la práctica preventiva de riesgos laborales es necesario e incluso urgente en este tiempo que estamos viviendo.
La triple crisis que nos afecta (sanitaria, económica y sociolaboral) derivada de la COVID-19, lejos de ser una excepción, ha intensificado la desigualdad de género en todas las esferas de relación, también en el trabajo.
La mayor predisposición de la mujer trabajadora a acogerse a un modelo laboral flexible como es el teletrabajo supone una mayor exposición de la misma a determinados riesgos como el aislamiento o la hiperconexión, erigiéndose el teletrabajo en un foco de segregación determinante de un retorno de la mujer al hogar, como trabajadora a jornada completa y, a su vez, cuidadora.
En suma, tanto razones de coyuntura (efectos de la COVID-19 y los problemas estructurales que desvela), cuanto razones estructurales (los cambios en la organización del trabajo propios de una época digitalizada), así como la renovación de los marcos normativos, también colectivos o convencionales, no solo en el plano nacional, también en el más estricto jurídico internacional (Convenio OIT 190), obligan a relanzar, o impulsar, la gestión preventiva de los riesgos en el trabajo desde una doble perspectiva: una gestión más adecuada de los factores de riesgo psicosocial y organizativos, de un lado; y una gestión psicosocial laboral en una perspectiva de igualdad de género, de otro.

Palabras clave: teletrabajo; salud laboral; riesgos psicosociales; género.

La revolución digital a la que asistimos tiene la capacidad de transformar, de manera significativa, el mundo del trabajo y la propia sociedad. Aunque pueden ser muchas las ventajas de tal revolución, uno de sus grandes retos es conseguir la igualdad de género en todos sus ámbitos, puesto que la existencia de las distintas brechas digitales acaban incidiendo tanto en el acceso al empleo o en las posibilidades de emprendimiento, como en la posibilidad de elección de los empleos mejor posicionados y remunerados y la permanencia en el mercado de trabajo.
Los datos sobre participación de mujeres en estudios universitarios STEM (science, technology, engineering and mathematics) permiten observar su escasa presencia en carreras científicas y tecnológicas, siendo fundamental el fomento de la formación continua de las mismas en competencias digitales desde edades tempranas.
El emprendimiento tecnológico está eminentemente masculinizado y la falta de acceso a la financiación se presenta como el principal problema para las mujeres que quieren poner en marcha una start-up, siendo limitado el número de empresas emergentes fundadas por mujeres. Incluso, algunas iniciativas emprendedoras recientes lideradas por mujeres son una auténtica proyección digital de los trabajos de cuidar clásicos, por tanto, vinculadas a un sector tradicionalmente femenino.
La digitalización de la economía es una fuente de oportunidades, en términos de crecimiento, empleo y emprendimiento. Pero los desafíos que presenta este proceso de transformación digital no se pueden abordar sin perspectiva de género.

Palabras clave: economía digital; ciencia y tecnología; emprendimiento; brecha digital; mujer.

1. El carácter inclusivo, ¿la «rama pobre» del modelo de recuperación económica? Sin la crudeza, ni el alcance de «austeridad» exigida para la Gran Recesión de 2008, tampoco está dispuesta la Unión Europea (UE) a «regar» de recursos económicos los Estados con mayor incidencia de la Gran Recesión de 2020 (a raíz de la pandemia), sin imponerles condiciones. De ahí, la necesidad de –otra vez– «reformas estructurales», explicadas –o esbozadas– en un Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia de la Economía para acceder a los fondos Next Generation EU. Toda esa lluvia de cientos de miles de millones de euros (cada vez más retrasada, por lo que ya no será «agua de mayo») está condicionada a la realización de una fórmula de crecimiento («nuevo milagro económico») con tres palabras (cuasi) mágicas: verde, digital e inclusivo.
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A pesar del propósito unificador que inspira la labor llevada a cabo por el legislador del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) para establecer un marco jurídico unitario común a las distintas categorías de personas empleadas al servicio de la Administración pública, lo cierto es que no se ha producido una equiparación total de derechos.
En materia de tiempo de trabajo, destacan los derechos reconocidos en el artículo 14, letras j) y m), del EBEP, a través de los que se pretende garantizar el descanso necesario y la conciliación de la vida personal, laboral y familiar. La concreción de los mismos tiene lugar a lo largo de los seis preceptos que integran el capítulo V del mismo texto legal, que lleva por título «Derecho a la jornada de trabajo, permisos y vacaciones», y cuyas disposiciones, a excepción del artículo 51, se dirigen, en principio, al personal funcionarial.
En el estudio se presta particular atención a la regulación de los permisos y situaciones que se contemplan en los artículos 48 y 49 del mismo texto normativo, cuya verdadera diferencia, como se verá, no es realmente su objeto, sino su ámbito de aplicación. Dicho análisis se realiza a la luz de la doctrina científica y de los criterios administrativos y judiciales sobre la materia.
Por último, la comparativa de los regímenes aplicables a las empleadas y empleados públicos, de un lado, y al personal laboral, de otro, en lo referente a jornada y permisos permite apreciar algunas diferencias relevantes entre ambos sectores.

Palabras clave: empleo público; jornada; permisos; conciliación vida personal, familiar y laboral.

La preocupación por la seguridad y salud en el teletrabajo, englobado en el género de trabajo a distancia, ha sido una constante al clasificar las ventajas e inconvenientes de esta forma de prestación de servicios. Con la aprobación de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, el problema ya no era de ausencia de normativa, pero sí se suscitaron interrogantes sobre su aplicación práctica, que apuntaba a la conveniencia de una regulación específica atenta a sus peculiaridades y con las pertinentes adaptaciones. El reciente Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, estaba llamado a solucionar este desajuste de partida. Su lectura, más allá de las buenas intenciones expresadas en su exposición de motivos, deja una clara sensación de derrota dados los escasos avances y las prácticamente nulas soluciones innovadoras contempladas. Las contadas medidas específicas pueden resultar polémicas, dejan problemas aplicativos sin resolver, lagunas de regulación y amplias remisiones a la negociación colectiva, instrumento con poco protagonismo real en el ámbito preventivo.

Palabras clave: trabajo a distancia; teletrabajo; salud laboral; tecnología; flexibilidad.

La necesidad de reforzar la prevención frente al riesgo de contagio de COVID-19 en los lugares de trabajo no solo ha creado más obligaciones a cargo de las empresas, también les ha dado más poderes de organización y control sobre cuestiones laborales y personales propias de sus personas empleadas. La Ley 2/2021, de 29 de marzo, mantiene, para después de terminado el estado de alarma, y mientras no se supere definitivamente la pandemia de coronavirus, medidas específicas para la prevención y protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras y de las personas clientes. Sin embargo, no afecta a otras cuestiones actuales que deben recibir un tratamiento adecuado, como sería el impacto del inminente certificado digital verde («pasaporte de vacunación») y los riesgos de discriminación y desprotección de datos que lleva asociados, o la espinosa cuestión de la vacunación obligatoria a personas empleadas en contacto directo con clientes. Sin embargo, países como Italia, así como el propio Tribunal Europeo de Derechos Humanos, abren la vía a la introducción de la vacuna obligatoria, solo en ciertos casos. Este estudio hace un análisis de la ley y de la doctrina jurisprudencial más reciente sobre estos temas.

Palabras clave: salud laboral; gestión de riesgos laborales; COVID-19; certificado digital verde; vacunación obligatoria.