RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

Comentario a la Sentencia del Tribunal Constitucional 71/2018, de 21 de junio

Comentario a la Sentencia del Tribunal Constitucional 81/2018, de 16 de julio

Comentario a la Sentencia del Tribunal Constitucional 17/2017, de 2 de febrero

En tiempos recientes asistimos a una proliferación de estudios relacionados con las desigualdades que las mujeres sufren en el desarrollo de su actividad laboral. Lejos del enfoque retrospectivo y marcadamente analítico de esos estudios, en este trabajo abordamos una perspectiva proactiva al sugerir la aparición de una nueva barrera para el avance de las mujeres en las organizaciones relacionada con su falta de experiencia internacional. Concretamente, destacamos que en el actual contexto de economía globalizada las capacidades globales del equipo de dirección resultan fundamentales para la expansión internacional de sus compañías, por lo que dichas capacidades son un elemento determinante a la hora de optar a puestos directivos de primer nivel. La forma más rápida de adquirirlas es la ocupación sucesiva de puestos en el extranjero, por lo que si las mujeres –como parece– no son asignadas a dichos puestos, tendrán menos oportunidades que sus compañeros para poder optar a puestos de alta dirección de empresas internacionales. Si a ello se añade que, en la actualidad, la estrategia de expansión internacional es muchas veces de supervivencia para las empresas, el panorama futuro de promoción para aquellas mujeres que deseen una trayectoria directiva de primer nivel se ensombrece. Proponemos, además, diversos escenarios de solución para intentar revertir esta tendencia y mejorar las oportunidades de progreso de las trabajadoras, con lo que, a la larga, se mejoran las de sus empresas.

Palabras clave: mujeres directivas; igualdad; expatriadas; techo de cristal; acciones afirmativas.

El cambio de Gobierno en España ha abierto nuevas expectativas de importantes reformas laborales y de Seguridad Social. La incertidumbre parlamentaria hace dudar del alcance de las mismas. Mientras tanto, desde la llegada del nuevo Gobierno, en el verano de 2018, se han sucedido importantes reformas normativas, que no traen causa de decisiones de soberanía nacional sino de imposiciones del derecho comunitario (desplazamientos transnacionales de trabajadores, movilidad de personas extranjeras con talento, recuperación del derecho a la asistencia sanitaria por personas inmigrantes extranjeras en situación irregular, protección por desempleo de las trabajadoras a tiempo parcial). Asimismo, el TJUE ha seguido dictando importantes sentencias que alteran el contenido de un número destacable de preceptos del Estatuto de los Trabajadores (transmisión de empresa, cobertura del fondo de garantía salarial). De todas estas novedades jurídico-laborales, con un enfoque coherente e integrador, pese a la diversidad de instituciones afectadas, da cuenta, de forma breve, pero analítica y crítica, esta obra.

Palabras clave: desplazamientos temporales intracomunitarios; libertad de prestación de servicios; protección por desempleo; trabajo a tiempo parcial; FOGASA.

1. Sobre la base jurídica del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el pasado 5 de julio de 2018 fue suscrito, de una parte, por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), y de otra, por las Confederaciones Sindicales de Comisiones Obreras (CC. OO.) y por la Unión General de Trabajadores (UGT), el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, para los años 2018, 2019 y 2020 (IV AENC).

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La discriminación múltiple constituye un fenómeno de particular incidencia en las relaciones laborales, situación que contrasta con la escasez de estudios que abordan la cuestión y de pronunciamientos judiciales que hacen mención a la misma. No obstante, la información e investigación sobre esta realidad son esenciales para el diseño de políticas de igualdad eficaces y el tratamiento normativo y judicial adecuado de la discriminación múltiple.
El presente estudio parte de su delimitación conceptual y del análisis de los convenios e instrumentos jurídicos, nacionales e internacionales, que aluden a la discriminación múltiple. Asimismo, se estudia la discriminación por razón de sexo como causa convergente con otros motivos en la discriminación interseccional (raza/etnia, edad, discapacidad, religión), así como la transversalidad de género como estrategia complementaria para hacer frente a este comportamiento.
En el ámbito laboral, la especial situación de vulnerabilidad de las personas afectadas por discriminación múltiple reclama la adopción de medidas de acción positiva y de tutela que el legislador anuncia, pero no llega a implementar. En fin, la discriminación múltiple plantea importantes interrogantes de índole procesal, fundamentalmente en materia probatoria y de resarcimiento de los daños y perjuicios derivados de dicha situación que es preciso abordar a la luz de la doctrina del TEDH y del TJUE.

Palabras clave: discriminación múltiple; interseccionalidad; transversalidad de género; acción positiva; prueba; resarcimiento.

A pesar del carácter absoluto de la preferencia aplicativa del convenio de empresa ex artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, su eficacia puede verse cuestionada en los procesos de sucesión de contratas en los que sea preceptivo el mantenimiento del convenio de origen a los trabajadores afectados por la subrogación empresarial. Esta tensión existente entre los artículos 84.2 y 44.4 del Estatuto de los Trabajadores también se aprecia en los supuestos en los que el origen de la obligación subrogatoria se halla en el convenio sectorial. En este sentido, la pregunta principal que trata de responderse en este trabajo es si, tras la reforma laboral de 2012, pueden aplicarse las reglas de concurrencia conflictiva a estos casos, de tal modo que el convenio empresarial de la mercantil entrante desplace, al menos en el listado de materias recogidas en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, al convenio colectivo de origen. A este respecto, se comprobará que la respuesta es diferente en función del origen de la obligación subrogatoria, con especial atención a las posibles particularidades en el ámbito de la sucesión de contratas en el sector público.

Palabras clave: preferencia aplicativa; convenio de empresa; sucesión de contratas.