RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria 226/2019, de 20 de marzo

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia 781/2019, de 26 de junio

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Granada 1848/2019, de 18 de julio

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 704/2019, de 2 de abril

El progresivo envejecimiento de la población tiene como una de sus consecuencias la necesidad de mantener en el mercado laboral a los trabajadores mayores y prolongar su vida profesional. Los responsables de recursos humanos se enfrentan al desafío de gestionar la edad, tanto en la retención y desarrollo de los empleados mayores, como en los procesos implicados en las relaciones intergeneracionales. Las prácticas universalistas de gestión de recursos humanos pueden resultar inadecuadas para afrontar la creciente diversidad por edad, al no considerar las diferencias en estados, necesidades, motivación y metas profesionales de los empleados. Al mismo tiempo, la utilización de la edad cronológica como único criterio para tomar decisiones se ha revelado insuficiente, puesto que la edad subjetiva y las percepciones acerca de la capacidad de trabajo resultan predictores más fiables de la actividad laboral. Con objeto de dar respuesta al desafío de la gestión de la edad en las organizaciones, el objetivo de este trabajo es presentar un modelo integrado de gestión de recursos humanos basado en la evidencia dirigido a los trabajadores mayores, así como ofrecer una perspectiva de la evolución temporal y las trayectorias en las etapas medias y finales de la carrera y las correspondientes prácticas de gestión de recursos humanos que serían más adecuadas a corto, medio y largo plazo. Palabras clave: trabajadores mayores; gestión de recursos humanos; carrera profesional media y tardía; empleo puente; gestión basada en la evidencia.

Palabras clave: trabajadores mayores; gestión de recursos humanos; carrera profesional media y tardía; empleo puente; gestión basada en la evidencia.

1. Nuevo poder político municipal, ¿incómodos imperativos comunitarios de gestión directa del personal laboral o nuevas oportunidades para la remunicipalización de servicios públicos? Finalizado el proceso electoral que tanta atención mediática ha suscitado, el 15 de junio de 2019 quedaron constituidos los Gobiernos de más de 8.000 corporaciones locales de toda España, nivel de gestión público-administrativa considerado el de mayor proximidad a la ciudadanía. Al margen de las cuestiones políticas, sobre las diversas –incluso contradictorias– expectativas ciudadanas creadas por la tensión continuidad-discontinuidad de unos Gobiernos y otros de diferente signo, así como las eventuales sorpresas que hayan podido suscitarse en cada lugar, aspectos fuera de nuestro juicio de actualidad sociolaboral, entre las cuestiones de mayor trascendencia en esta nueva andadura de los Gobiernos municipales está el impacto que tendrán para las expectativas ciudadanas ocupacionales (oportunidades de empleo) y laborales (promoción profesional) asociadas al cambio. Al respecto, es evidente que tanto la eventual cesión del bastón de mando municipal cuanto la posible mutación de políticas de gobierno corporativo local tendrán gran incidencia en la gestión de personal, en general, y de personal laboral, el que aquí más interesa, en particular.

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El recurso a las empresas de gestión integral ha supuesto una quiebra del estatuto de los trabajadores subcontratados. Esta minoración de derechos se ha producido por la vía de la negociación de convenios colectivos de ámbito empresarial y se ha visto favorecida por la regla legal de solución prevista en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) para los supuestos de concurrencia conflictiva –que establece la preferencia del convenio de empresa en determinadas materias–. Asimismo, la inseguridad jurídica que existe en el régimen de determinación del convenio de sector aplicable y la doctrina judicial no claramente superada, que considera de aplicación el convenio de sector únicamente para aquellas situaciones en las que la empresa multiservicios no cuenta con un convenio colectivo propio, también han favorecido la instrumentalización patológica de la descentralización productiva. Las medidas de corrección dirigidas a proteger a los trabajadores de estas empresas se han materializado por la vía de la negociación colectiva sectorial, mediante la introducción de cláusulas extensivas de garantía y cláusulas de delimitación funcional inclusivas, así como a través de jurisdicción social, que ha declarado la nulidad de numerosos convenios colectivos de empresas multiservicios. No obstante, estas vías de solución son insuficientes: es necesaria una modificación normativa que traduzca el cambio de la posición jurídica del trabajador subcontratado por empresas multiservicios a los fines de tutela del derecho del trabajo.

Palabras clave: empresas multiservicios; concurrencia de convenios; cláusulas de subrogación; convenios de empresa.

El Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia se enfrenta en la actualidad a importantes dificultades que hacen peligrar su acción protectora, no viéndose reflejado el apoyo y compromiso de cambio en los presupuestos generales del Estado. Atendiendo a las diferentes reformas aprobadas en los últimos años en la materia y a su incidencia constatada tras varios años de aplicación, en el presente estudio se analiza el catálogo de prestaciones de servicios, no siendo el objetivo de este trabajo el de realizar un análisis pormenorizado de las diferentes prestaciones que conforman el catálogo de servicios, sino el de describir la situación actual e identificar los principales retos a los que se enfrentan las prestaciones de servicios en la actualidad y las previsiones de futuro para su atención. A tal fin, en primer lugar, se realiza un breve recorrido por el catálogo de servicios del sistema de dependencia. En segundo lugar, se centra la atención en las diferentes medidas adoptadas en los últimos años con incidencia en las prestaciones de servicios, concediendo especial interés a la finalidad principal que se pretende alcanzar con cada una de ellas. Y en tercer y último lugar, se analizan los resultados obtenidos una vez transcurridos 5 años desde la introducción de las reformas, lo que permitirá constatar los principales retos a los que se enfrenta el sistema en su acción protectora.

Palabras clave: prestaciones; servicios; dependencia; acción protectora.