RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

1. La celebérrima construcción con que encabezo este prólogo de un nuevo monográfico de «Diálogos con la jurisprudencia» y la doctrina judicial en relación con temas actuales y relevantes de las relaciones de trabajo –y, en breve, de la Seguridad Social– es, sin ningún género de duda ni exageración, la mayor aportación que el Tribunal Constitucional (TC) español ha hecho a la teoría de los derechos fundamentales en las relaciones entre privados, no ya solo nacional sino incluso europea –también suramericana–, aportando, más allá de hermosas metáforas, solidez jurídica a la pionera, y difusa, elaboración de los tribunales alemanes, constitucional y supremo, a mediados del siglo pasado. Con ella, el TC, en su época dorada, llevaba con fulgor y frescura a la escena jurídico-laboral española (ej. STC 99/1994), en ausencia de ley específica, lo que un cuarto de siglo antes propuso el Statuto dei Lavoratori de 1970 en Italia, dando carta de naturaleza e identidad propia a un amplio catálogo de derechos civiles en las empresa. Al tiempo que mostraba que no era pura metáfora –o mito (tiene bastante de ello, no nos engañemos a estas alturas)– la promoción en Francia, a través de las Leyes Auroux, en 1982, de un estatuto de derechos de democracia político-civil en la empresa.

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Comentario a la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018, caso López Ribalda et alii vs. España (Demandas acumuladas 1874/13 y 8567/13)

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Granada 1937/2017, de 18 de septiembre

Comentario a la Sentencia de la Audiencia Nacional 87/2017, de 15 de junio

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Sevilla 1736/2017, de 8 de junio

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja 132/2017, de 22 de junio

En suma, la decisión de la sala de suplicación riojana es técnicamente impecable, lo que, dicho sea de paso, no siempre sucede, como hemos visto en diversos supuestos de este monográfico de diálogos con la práctica judicial, ya se incline a favor de la razón de empresa, ya lo haga en pro de la razón del trabajador. Pero el resultado final coincide con el mayoritario (aquí hemos seleccionado los ejemplos más recientes y relevantes de un signo y otro), reflejo de lo que es la orientación preferente de política del Derecho, que tiende a inclinar la balanza del debido justo equilibrio hacia el interés de mercado (más cuando concurren intereses del empleador y de los consumidores). Las razones de «mercado» y sus específicas «leyes» («usos mercantiles», códigos de conducta y protocolos de todo tipo, consentidos o no, normas de certificación…) terminan imponiéndose a las razones de la «persona» (del trabajador) y sus derechos fundamentales de ciudadanía civil (incluida su faceta religiosa), sin que las genuinas «leyes», únicas teóricamente autorizadas constitucionalmente para realizar el justo equilibrio, tengan interés real, favoreciendo el desequilibrio práctico las habilitaciones genéricas (arts. 20 ET y 6.2 Ley Orgánica de Protección de Datos Personales; arts. 6 y 9 Reglamento (UE) 2016/679).

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El compromiso organizacional es una de las actitudes en el trabajo más importantes, de manera que su valor condiciona y está relacionado directamente con los resultados organizacionales. Pero el compromiso se ve afectado, asimismo, por otras variables antecedentes que modulan su intensidad. Así, en nuestro estudio, pretendemos ver la influencia en concreto de dos de ellas: la relación y distancia entre el empleado y su supervisor, así como la satisfacción laboral. Para ello, tras una revisión de la literatura del modelo tridimensional de compromiso, así como de los constructos satisfacción laboral y el modelo L-MX de relación supervisor-empleado, llevamos a cabo un estudio transversal en una muestra de 353 trabajadores de dos fábricas manufactureras bolivianas. En el estudio se aplicaron el cuestionario de compromiso con la organización, la escala de calidad de supervisión y el cuestionario de satisfacción laboral general, los cuales obtuvieron buenas puntuaciones psicométricas. De los resultados obtenidos, pudimos comprobar nuestro modelo propuesto. Esto es, de una parte, la influencia de la satisfacción sobre el compromiso afectivo y normativo, especialmente de tipo intrínseco, aunque no hubo influencia sobre el compromiso de continuación. Asimismo, también observamos como los empleados que tenían una buena y cercana relación con sus supervisores desarrollaban una mayor satisfacción (especialmente extrínseca) y compromiso. Estos resultados nos animan a seguir investigando en los antecedentes del compromiso y, especialmente, en otras muestras nacionales e latinoamericanas.

Palabras claves: satisfacción laboral; intercambio líder seguidor (L-MX); compromiso organizacional.