RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

Con la entrada en vigor el 31 de enero de 2020 del Acuerdo de retirada, el derecho de la Unión ha dejado de aplicarse al Reino Unido –y, por tanto, a Gibraltar–, perdiendo la condición de Estado miembro de la Unión Europea y pasando a tener la consideración de tercer país. El Acuerdo de retirada dio inicio a un periodo transitorio que se extendería hasta el 31 de diciembre de 2020, durante el cual, en paralelo, la Unión Europea y el Reino Unido fueron negociando sus relaciones futuras. La incertidumbre sobre los resultados de este proceso negociador y la conciencia de que el Brexit comportaría importantes cambios y problemas en múltiples áreas a partir del 1 de enero de 2021 motivaron que España adoptase el Real Decreto-Ley 38/2020 fijando las oportunas medidas de adaptación a la situación de tercer Estado del Reino Unido. Esta norma, coincidente en el tiempo con la firma del Acuerdo de comercio y cooperación entre la Unión Europea y el Reino Unido, es objeto de análisis en el presente trabajo, en particular las medidas de índole social, laboral y de seguridad social, consideradas en un contexto tan singular que supera a la propia norma.

Palabras clave: cualificaciones profesionales; seguridad social; asistencia sanitaria; Gibraltar; Brexit.

La catarata de leyes de emergencia dictadas para hacer frente a las necesidades de regulación de empleo está dejando un inmenso océano de problemas interpretativos y aplicativos, lo que genera una intensa conflictividad judicial y una extrema inseguridad para las empresas y para las personas trabajadoras. Tras los meses de protagonismo prácticamente exclusivo de los criterios de autoridad político-gubernativa, ahora llega el tiempo del control judicial de aquel actuar. En este trabajo se hace un repaso completo, expositivo y crítico de las primeras respuestas dadas, a menudo dispares, por la doctrina jurisprudencial y por la judicial a los puntos más críticos de las leyes de emergencia en materia laboral y de seguridad social.

Palabras clave: fuerza mayor; factum principis; COVID-19; permiso retribuido recuperable; despido nulo; prevención de riesgos laborales

Las relaciones laborales pueden repercutir sobre los comportamientos suicidas. Es más, hay factores potenciadores de la conducta autolítica relacionados con la actividad del trabajo. Los datos estadísticos sobre suicidio laboral suscitan muchos interrogantes y la primera premisa para establecer respuestas es superar la estigmatización de este problema de salud creciente. Aprovechando el mayor eco de los medios de comunicación acerca de las conductas suicidas y, también, que la jurisprudencia está cambiando al aceptarse la calificación del acto suicida como accidente de trabajo cuando la prueba procesal manifiesta la conexión entre muerte/lesión autoprovocada y situación de trabajo, debe abrirse la discusión pública sobre el aumento del riesgo de suicidio entre las personas trabajadoras. No un debate de mínimos sin querer molestar las modernas formas de organización del trabajo ni herir susceptibilidades, sino un debate profundo sobre la necesidad de abordar la ideación suicida como riesgo psicosocial en el trabajo. Las personas responsables de la seguridad y la salud en el ámbito laboral tienen la tarea de acometer el manejo eficaz de la conducta suicida a partir de estrategias de prevención e intervención directas, dinámicas y participadas por la empresa y actores de otros ámbitos. Así se lograrán ambientes y condiciones laborales más saludables, y se evitarán muertes/lesiones intencionadas.

Palabras clave: suicidio; riesgo psicosocial en el trabajo; factores precipitantes; concienciación; prevención.

1. La consustancialidad de las migraciones al devenir histórico humano hace que sus modos de gobernanza se sitúen ineludiblemente en la centralidad de las agendas políticas contemporáneas (vid. Massey, 2017). En el caso europeo, las recurrentes «crisis» migratorias que deben ser afrontadas son percibidas como un problema sociopolítico y de seguridad, más que como una oportunidad para alcanzar los deseables equilibrios demográficos o –en una dimensión económica– incrementar el «capital humano» y los conocimientos a disposición de los sistemas productivos de acogida. En esta dimensión europea de la «cuestión migratoria», los hechos vienen reclamando la necesidad de una acción conjunta y reforzada de la Unión Europea (UE), en la que indefectiblemente los Estados miembros han tenido que –y deben– implicarse, eso sí, unos de mejor grado que otros.
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De manera paralela –pero independiente– a la eventual subrogación como efecto legal derivado del cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en sectores en los que predominan las contratas, es habitual el establecimiento de cláusulas subrogatorias en los convenios colectivos con la finalidad de garantizar la continuidad en el empleo de las personas trabajadoras afectadas por las sucesiones de empresas contratistas.
Dichas cláusulas convencionales, sin embargo, suelen tener un alcance más limitado que la subrogación legal del artículo 44 del ET y han suscitado ciertas cuestiones controvertidas en su aplicación, como la relativa a la determinación del alcance de la doctrina de sucesión de plantilla en estos supuestos, o la obligatoriedad de las mismas para las empresas contratistas entrantes y las dificultades en cuanto a la vinculación de estas por el convenio de la contratista saliente.
El presente estudio tratará de analizar dichos puntos críticos, al tiempo que formulará y ensayará propuestas de solución práctica con las que tratar de abordar un nuevo planteamiento más adecuado de esta materia.

Palabras clave: subrogación convencional; sucesiones de contratas; convenio colectivo y contratas.

El objeto de este artículo es abordar determinadas cuestiones relacionadas con la prueba pericial, que es utilizada en todo tipo de pleitos de incapacidad, discapacidad, accidentes de trabajo, despido y acoso, entre otros. Se tratará de perfilar algunas cuestiones prácticas sobre la proposición, admisión, práctica y valoración de las periciales médicas, informáticas, caligráficas o cuestionarios psicológicos, que pueden presentar especificidades en el orden social.

Palabras clave: prueba; proceso laboral; derechos fundamentales; pericial; registro informático.

El derecho a recibir la misma retribución por un trabajo de igual valor y la consecuente prohibición de discriminación por razón de sexo cuentan con una larga trayectoria de tutela multinivel. Sin embargo, esta protección no impide que los indicadores europeos y españoles todavía muestren una persistente brecha salarial entre mujeres y hombres. El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, desarrollado reglamentariamente por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, ha modificado el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (ET) para introducir un mecanismo inédito de transparencia en nuestro derecho del trabajo: el registro salarial. Con la nueva regulación, todas las empresas están obligadas a tener este registro, mientras que solo aquellas con una plantilla de cincuenta personas o más deben cumplir una obligación especial adicional de justificar determinadas diferencias salariales entre trabajadoras y trabajadores. El contenido del registro comprende dos dimensiones: una cuantitativa, compuesta por la relación entre tres variables (valores retributivos medios, sexo y clasificación profesional), y una cualitativa, solo aplicable a las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad y su auditoría retributiva, consistente en justificar las diferencias que alcancen al menos el 25 % entre las retribuciones globales de las trabajadoras y los trabajadores. Se efectúa una propuesta sobre la periodicidad en la elaboración del registro ante el silencio normativo sobre esta cuestión particular. Quienes tienen derecho a conocer su contenido, aunque con distinto alcance, son: la representación unitaria de la plantilla en la empresa, las personas trabajadoras directamente cuando la anterior no exista, las personas delegadas sindicales y la comisión negociadora del plan de igualdad de la empresa. También se identifican las infracciones y sanciones que pueden derivarse de su incumplimiento. El estudio revela algún contenido reglamentario que desborda o contraría el artículo 28 del ET, detalla el contenido del registro y evidencia la defectuosa coordinación interna entre el apartado 2 y el apartado 3 del artículo 28 del ET.

Palabras clave: igualdad de trato; discriminación sexual; transparencia retributiva; registro; derechos de acceso e información.

La situación de pandemia mundial generada por la COVID-19 ha dado lugar a la adopción de reformas legales sustanciales en el plano de la acción protectora de la Seguridad Social que afectan, principalmente, a la expansión de los supuestos tradicionales de incapacidad temporal y a la calificación (profesional) de la contingencia de cara a las prestaciones que puedan derivar de tal patología. Este estudio tiene como objeto identificar los problemas interpretativos y aplicativos que suscita el régimen jurídico implementado a raíz de toda esa nueva normativa y formular propuestas de solución en orden a cohonestar esta regulación excepcional con la legalidad ordinaria.

Palabras clave: accidente de trabajo; aislamiento preventivo; COVID-19; personal sanitario y sociosanitario; restricciones de movilidad.