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RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

Análisis de actualidad. Del (dulce) sueño de los ERTE al (abrupto) despertar del concurso: impacto laboral de una «codificación» ultra vires. A propósito del Real Decreto legislativo 1/2020, de 5 de mayo...

Las «leyes de excepción» para afrontar las crisis derivadas de la pandemia de COVID-19 llevan meses retrasando lo inevitable: las crisis de insolvencia de muchas empresas. Pero, en marzo de 2021, finaliza la moratoria y debe entrar en vigor el «nuevo derecho de insolvencia». En este sentido, antes de trasponer al derecho interno la Directiva comunitaria sobre reestructuración e insolvencia de 2019 (el plazo finaliza el mes de julio de 2021), el Gobierno español prefirió realizar una refundición, aclaración y armonización de la Ley concursal precedente (2003), a fin de disponer de una regulación más precisa, para después tratar de establecer un derecho de las crisis de empresas más eficaz y coherente con el objetivo de la conservación de las empresas y del empleo.
Sin embargo, la nueva Ley concursal española no se ha limitado a «aclarar» las dudas interpretativas, sino que ha ido más allá, por lo que se plantean significativos problemas de extralimitación (vicio ultra vires). Algunos aspectos laborales del concurso de empresas (por ejemplo, la venta de unidades productivas) han sufrido cambios significativos. En este estudio se hace un balance completo de las principales novedades laborales y de seguridad social de la nueva Ley concursal, tratando de depurar aquellas que incurren en un vicio ultra vires.

Palabras clave: despido colectivo; otras extinciones contractuales; significado legal; personas trabajadoras computables; ámbito espacial; ámbito temporal.

Cristóbal Molina Navarrete
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Jaén

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RTSS. CEF. NÚM. 455 (febrero 2021)

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Diálogos con la jurisprudencia. Un giro esperado del Tribunal Supremo: de la duración de la contrata a la actividad permanente de la contratista

Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo 1137/2020, de 29 de diciembre

Durante más de 20 años, el Tribunal Supremo español ha permitido una vía de contratación temporal por obra o servicio determinado no prevista en la ley: el contrato de obra vinculado a una contrata mercantil. De este modo, la jurisprudencia contribuía al exceso de temporalidad que sufre nuestro mercado de trabajo. Sin embargo, la Sentencia del Tribunal Supremo 1137/2020, de 29 de diciembre, ha dado el giro esperado y corrige su doctrina. Los juzgados de lo social ya empiezan a aplicarla y sus consecuencias son muy importantes. Este análisis así lo evidencia.

Palabras clave: contratos temporales; contrato de obra o servicio determinado; empresas-red; seguridad en el empleo.

Beatriz García Celaá
Magistrada del Juzgado de lo Social número 3 de Bizkaia

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RTSS. CEF. NÚM. 455 (febrero 2021)

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Análisis de actualidad. Balance jurisprudencial acerca del concepto legal de despido colectivo y del cómputo de las extinciones contractuales producidas en un periodo de 90 días

El presente trabajo pretende exponer algunas de las cuestiones interpretativas que plantea la definición legal del despido colectivo cuando se refiere al cómputo de las extinciones de contratos de trabajo producidas en un periodo de 90 días y dar cuenta de cuál ha sido la respuesta jurisprudencial a las mismas.

Palabras clave: despido colectivo; otras extinciones contractuales; significado legal; personas trabajadoras computables; ámbito espacial; ámbito temporal.

Tomás Sala Franco
Catedrático emérito de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Valencia

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Diálogos con la jurisprudencia. El despido con causa irreal: ¿cambios augurables con la ratificación de la Carta Social Europea revisada?

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Sevilla 3571/2020, de 19 de noviembre

España va a ratificar la Carta Social Europea revisada. La consecuencia debe ser un reforzamiento de la protección frente al despido arbitrario o sin causa real en virtud de su artículo 24. Un plus de protección que debe producirse tanto para los despidos vinculados a la pandemia de COVID-19 como a los despidos sin causa real en situaciones de la «vieja normalidad». Antes de este cambio legal, una parte de la doctrina judicial, con el argumento de realizar un juicio de conformidad de las leyes españolas a las normas internacionales, al artículo 24 de la Carta Social Europea revisada y al Convenio 158 de la OIT, se ha rebelado en contra de la jurisprudencia, ordinaria y constitucional, que venía considerando que el derecho español sobre despido injustificado sí es conforme al derecho internacional. El resultado es una extremada disparidad de criterios interpretativos, que están provocando una gran –a veces innecesaria– inseguridad jurídica. El autor de este análisis expone las principales decisiones judiciales de forma crítica y propone alternativas que, a su juicio, son más racionales jurídicamente y más ecuánimes socioeconómicamente.

Palabras clave: despido sin causa; COVID-19; Carta Social Europea revisada; Convenio 158 OIT.

Cristóbal Molina Navarrete
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Jaén

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RTSS. CEF. NÚM. 455 (febrero 2021)

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Diálogos con la jurisprudencia. ¿Más igualdad o menos precariedad?: el complemento docente del profesorado universitario temporal tras la correspondiente evaluación de méritos

Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo 1111/2020, de 10 de diciembre

El Tribunal Supremo reconoce el derecho del personal docente investigador no permanente, sea a tiempo completo o a tiempo parcial (periodos equivalentes), a someter la actividad docente realizada cada 5 años (los llamados quinquenios) a una evaluación ante su universidad empleadora. Consecuentemente, de superar favorablemente la misma, debe tener derecho a adquirir y consolidar, por cada una de ellas, el complemento por méritos docentes, en cuantía anual según la figura docente e investigadora de que se trate, en los mismos términos que el personal docente e investigador laboral permanente.

Palabras clave: personal docente investigador temporal; igualdad de trato; quinquenios docentes; universidades.

José María Moreno Pérez
Abogado
Profesor asociado. Universidad de Jaén

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RTSS. CEF. NÚM. 455 (febrero 2021)

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Diálogos con la jurisprudencia. Transmisión de empresa y cláusulas ambientales en la contratación pública: el TJUE abre la puerta a la sucesión de plantilla sin cesión de infraestructuras no sostenibles

Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 27 de febrero de 2020, asunto C‑298/18

Ante un supuesto de una nueva empresa adjudicataria de un servicio de transporte de autobuses en zonas rurales que no adquiere la flota de vehículos de su predecesora por no cumplir las exigencias medioambientales del pliego de condiciones, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 27 de febrero de 2020 introduce un cambio de criterio en su doctrina Liikenne, aunque no reconocido.

Palabras clave: permiso de maternidad; igualdad de género; protección de la infancia; familias monoparentales; conciliación de la vida laboral y familiar.

Margarita Miñarro Yanini
Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad Jaume I

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RTSS. CEF. NÚM. 455 (febrero 2021)

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Análisis de actualidad. ¿Adiós a la austeridad, viva la «inversión» social? De las macrocifras a la letra pequeña laboral y social de los presupuestos generales del Estado para un tiempo pos-COVID-19

España llevaba sin unos nuevos presupuestos generales del Estado desde 2018. La difícil aritmética parlamentaria obligó a dos prórrogas de los precedentes que, sin embargo, respondían a un tiempo presidido por la austeridad (aunque parcialmente corregida por el propio cambio de coyuntura económica y por la necesidad de conciliar intereses políticos diversos y razones de índole electoral del tiempo). Los nuevos presupuestos generales del Estado para 2021 se presentan como los más expansivos socialmente de nuestra historia. Aumentan todas las partidas para las políticas de mercado de trabajo y de protección social. Ahora bien, si pasamos de las cifras macroeconómicas a la letra concreta de las reformas legales que impulsan en las relaciones de trabajo y de protección social la ambición político-social cae notablemente.
Además de que nacen en un escenario de tensión intensa ante la expectativa de congelación del salario mínimo interprofesional, dejan aplazados para el futuro los cambios sociolaborales más relevantes que preconizan y que se necesitan, incluso respecto del ingreso mínimo vital (se aportan 3.000 millones de € para financiarlo, pero no se incluyen las reformas necesarias para hacerlo realmente útil –alguna mejora de gestión incluye el RDL 35/2020, de 22 de diciembre–). Por eso, la valoración global, hecha atendiendo a la letra pequeña legal, es menos optimista. El artículo da cuenta detallada de las reformas legales, en el ámbito laboral y de seguridad social, que contempla la Ley de presupuestos generales del Estado para 2021, las que incluye y las que demora.

Palabras clave: presupuestos generales del Estado; formación dual universitaria; planes de pensiones; Fondo de Garantía Salarial; permisos para la conciliación de la vida laboral y familiar.

Cristóbal Molina Navarrete
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Jaén

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RTSS. CEF. NÚM. 454 (enero 2021)

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Estudios. Límites al despido por COVID: alcance y significado de la «prohibición de despedir» y la cláusula de salvaguarda

La COVID-19 ha provocado una pandemia mundial que, además del impacto sanitario, ha menoscabado sustancialmente la situación social y económica. La repercusión en España no ha sido en modo alguno menor, como demuestra el recurso del Gobierno a un mecanismo previsto en la Constitución ante situaciones de emergencia, el estado de alarma, que confiere al Ejecutivo poderes extraordinarios dirigidos en este caso a evitar la propagación de la enfermedad. En uso de esas facultades se han introducido instrumentos para proteger el empleo en un contexto con riesgo real de destrucción de puestos de trabajo. Las dos principales medidas son la denominada «prohibición de despedir» por causa COVID y el compromiso de mantenimiento del empleo durante 6 meses tras un expediente de regulación de empleo COVID, cuya formulación legal resulta aparentemente clara, pero un análisis detenido pone de manifiesto que su contenido y alcance no se encuentran completamente perfilados y son susceptibles de provocar conflictos, no solo durante su vigencia efectiva, sino también tras su finalización. El presente estudio analiza en profundidad ambas restricciones a las facultades empresariales, ofrece pautas para determinar qué extinciones contractuales pueden resultar lícitas bajo la vigencia de esas reglas e identifica las consecuencias de su vulneración.

Palabras clave: COVID-19; ERTE; fuerza mayor; despido; cláusula de salvaguarda.

Paz Menéndez Sebastián
Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Oviedo

Iván Antonio Rodríguez Cardo
Profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Oviedo
Experto nacional en la European Labour Law Network

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RTSS. CEF. NÚM. 454 (enero 2021)

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