RTSS - Revista de Trabajo y Seguridad Social

Comentario al Auto del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2018 (rec. 1134/2018)

Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo 854/2018, de 20 de septiembre

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 1064/2018, de 15 de mayo

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias 876/2018, de 18 de septiembre

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha 1081/2018, de 24 de julio

Las medidas de conciliación previstas en la actualidad no solo no han favorecido la igualdad de género y la compatibilización de la vida laboral y familiar, sino que al tratarse de medidas de ausencia laboral, total o parcial, y habiendo sido asumidas de forma abrumadoramente mayoritaria por las trabajadoras, han supuesto un factor relevante en la actual brecha salarial de género existente entre mujeres y hombres.
Por ello, la adaptación de la jornada y la flexibilidad horaria, como derecho de conciliación del trabajo y la familia, supondría una óptima herramienta para lograr la igualdad de género, permitiendo la retención en el mercado laboral del talento femenino, sin necesidad de renunciar ni a la retribución ni a la trayectoria profesional, y contribuyendo a una mayor corresponsabilidad, que junto a la racionalización de los horarios conllevaría una mayor productividad empresarial.

Palabras clave: conciliación de la vida laboral y familiar; adaptación de la jornada; flexibilidad laboral; jornada; igualdad de género.

1. El análisis de actualidad sociolaboral del número 424 de esta revista, correspondiente al mes de julio de 2018, concluía con el deseo de que el título X del proyecto de Ley orgánica de protección de datos, fruto de la tramitación de una enmienda del Grupo Socialista, prosperase, puesto que incorporaba novedosamente una «carta de derechos digitales» en el ámbito laboral. El favor expresado no se basaba en las bondades de su contenido, pues como se apuntaba, presentaba más sombras que luces, sino en la necesidad de disponer de un mínimo tratamiento legislativo respecto de cuestión tan trascendental para el mundo del trabajo actual. Aportaba así, en última instancia, datos legislativos que permitirían al intérprete superar los vicios jurídicos y reconstruir sobre fundamentos avanzados el equilibrio perdido, en una materia que se ha venido configurando hasta ahora como «una encrucijada en la que confluyen líneas de fuerza en tensión y múltiples cuestiones en que la jurisprudencia no siempre ha ofrecido respuestas uniformes o coincidentes», según apunta la muy reciente e importante Sentencia del Tribunal Supremo (STS) (Sala de lo Penal) 489/2018, de 23 de octubre.

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Uno de los principales problemas que han planteado los pactos de prejubilación ligados a despidos colectivos es su posible carácter discriminatorio, pues la edad se acaba convirtiendo en muchas ocasiones en el criterio definitivo de implicación de los trabajadores en el proceso extintivo, aunque, en realidad, la misma no guarde ningún tipo de relación con las causas que motivan el mismo. La elección como afectados de los trabajadores de mayor edad solo será válida si la empresa demuestra que hay causas justificadas que la llevan a tomar dicha decisión. Ante la precaria situación provocada por la expulsión prematura de los trabajadores de edad, el ordenamiento español diseña diversos mecanismos para lograr la anticipación –real o ficticia– del momento de la jubilación, modificados tras la Ley 27/2011, cuyo fundamento se encuentra en un pacto entre el trabajador y el empresario, que normalmente se lleva a cabo en un contexto de regulación de empleo o de bajas incentivadas para reducir o reestructurar la plantilla en la empresa. En dicho contexto, que no esconde sino el deseo empresarial de rejuvenecimiento de plantillas, el legislador, a la vez que otorga subvenciones públicas para reparar situaciones de necesidad de los afectados y endurece la jubilación anticipada involuntaria o por crisis, pretende penalizar las prejubilaciones imponiendo una aportación económica al Tesoro público de aquellas grandes empresas (o grupos de empresas) con beneficios que efectúen despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años, con la pretensión de limitar la asunción de costes de la Administración pública en el capítulo de la protección por desempleo de los trabajadores de edad avanzada en contextos de reestructuración empresarial.

Palabras clave: trabajador de edad avanzada; despido discriminatorio; prejubilación; aportación al Tesoro público.