Jurisprudencia

Despido objetivo por causas económicas. Requisitos formales. Comunicación por la TGSS a la trabajadora de su baja en Seguridad Social antes de que la empresa le notificase el cese mediante entrega de la carta. Solicitud de improcedencia.

En el caso analizado, consta que el día 12 de junio de 2023, la empresa comunicó la baja de la trabajadora en la TGSS. El 14 de junio de 2023, la trabajadora recibió un SMS de la TGSS informándole de su baja. Finalmente, el 15 de junio de 2023, la empresa notificó formalmente a la trabajadora (mediante una carta de despido por causas objetivas basadas en razones económicas) que la fecha de efectos del despido sería el 12 de junio de 2023. En este contexto debe señalarse que la fecha de efectos del despido debe ser aquella en que se notifica la carta de cese al trabajador. Ni la comunicación de baja en la TGSS ni el SMS recibido por la trabajadora son elementos que determinen la fecha de efectos del despido, pues la carta de despido constituye el documento formal que debe precisar de manera clara e inequívoca la fecha de extinción de la relación laboral. No hay que olvidar que el despido se produce con la entrega y recepción de la notificación escrita en la que se da cuenta de la decisión extintiva, de manera que los efectos extintivos de la relación laboral que conlleva el acto del despido no se producen, como es obvio, hasta que se rompe la relación de trabajo. En este sentido, la doctrina jurisprudencial es clara al declarar que cuando exista discordancia entre la fecha de la carta de despido y la de los efectos del mismo, prevalece esta última sobre aquella; si la fecha de la comunicación es anterior a la de la efectividad del despido, aunque el plazo no comienza a correr sino desde esta última fecha, nada impide que el trabajador pueda accionar a partir del momento en que tenga conocimiento de la voluntad empresarial, sin esperar a la efectividad del cese; y, si la fecha de efectos de la extinción contractual fuera anterior a la de notificación del despido, será esta última la que determine el inicio del cómputo del plazo para accionar, dado el carácter recepticio del despido.

Cristóbal Molina Navarrete

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Universidad de Jaén

«[…] En las modernas doctrinas, que parten de una compenetración más íntima entre el Derecho y la vida, se estima que cada relación social lleva consigo su norma propia, la adecuada a su naturaleza intrínseca; la tarea del legislador, al producir y formular el Derecho, es sorprender esa norma y expresarla en la forma correspondiente para todas las relaciones de su especie; además, el Derecho, salido de la vida social para esa formulación, vuelve a ella por la aplicación, que no es otra cosa sino el reconocimiento de la norma jurídica inmanente en la relación social de que se trate. La aplicación, dice Gierke, es el desarrollo vivo de la regla de Derecho.»

Felipe CLEMENTE DE DIEGO.
La jurisprudencia como fuente del derecho, Comares, 2016

Despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia al trabajo. Trabajadora que no se presentó a su puesto los días 24 de abril, 5 de mayo, 16 de junio y 3 de julio de 2023, abandonando el mismo el 8 de junio. Convenio colectivo que recoge como falta muy grave «faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa o motivo que lo justifique». Determinación de si las ausencias deben computarse de fecha a fecha o por meses naturales. Aplicación del principio in dubio pro operario.

En el caso analizado, parece necesario aplicar el criterio ya sentado por este Tribunal sobre el modo de computar los meses en el caso del que fue conocido como despido objetivo por absentismo laboral antes de su derogación por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero. De esta forma, el parámetro «meses» debe computarse de fecha a fecha, no por meses naturales. Aceptar el criterio de los meses naturales implicaría que determinados días de falta de asistencia al trabajo podrían quedar fuera del cómputo cuando la falta de asistencia al trabajo se produjera en los días finales de un mes y primeros del siguiente, en cuyo caso estos últimos no se computarían. Apartarse de estos precedentes tendría la consecuencia indeseable de adoptar un criterio que resultaría asistemático en relación con lo dispuesto en el artículo 5 del Código Civil que integró ya los argumentos de la Sala en el caso del despido por ausencias en el trabajo.

• TS. Subrogación contractual: requiere para su validez el consentimiento del trabajador, aun cuando la cesión haya sido aceptada por los representantes legales o sindicales
• TS. Solicitud de adaptación razonable de jornada con fundamento en el art. 34.8 del ET, en defecto de negociación colectiva. La negativa de la empresa a negociar individualmente, limitándose a rechazar la petición, implica el reconocimiento
• TS. Revocación del mandato de delegado de personal. No cabe que la votación se haga a mano alzada
• TS. No vulnera el derecho a la libertad sindical la limitación convencional de la acumulación del crédito horario ceñida a aquellos sindicatos que acrediten una implantación mínima a nivel estatal del 10 % en el sector
• TS. Las previsiones del Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado sobre cambio de puesto de trabajo en caso de IPT son aplicables a los casos en que esa declaración es provisional
• TS. La indemnización por daño moral derivado de la vulneración de un derecho fundamental ha de ser fijada por el órgano judicial cuando sea muy difícil para la parte el establecimiento de las bases para su cuantificación
• TSJ. Tiene derecho al crédito horario, en igualdad de condiciones, el trabajador que es nombrado delegado de prevención pese a no ser miembro del comité de empresa
• TSJ. El TSJ de La Rioja declara procedente el despido de un trabajador que se negó de forma reiterada a hacer uso de la pausa para el bocadillo

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Subrogación legal y subrogación contractual. Trabajadores que son traspasados sin su consentimiento de una empresa a otra empresa, conservando en la nueva la antigüedad que ostentaban en la anterior. Inexistencia de transmisión de efectos patrimoniales y de una unidad productiva autónoma.

Hay que diferenciar supuestos que no dan lugar a una subrogación legal de las previstas en el artículo 44 del ET, sino a una subrogación contractual, para cuya validez se exige, de acuerdo con el artículo 1205 del Código Civil, el requisito del consentimiento del trabajador cedido («La novación que consiste en sustituirse un nuevo deudor en lugar del primitivo, puede hacerse sin el conocimiento de éste, pero no sin el consentimiento del acreedor»). Ello quiere decir que la cesión de contratos que está en el origen de la subrogación contractual, y la propia subrogación empresarial resultante, son en principio lícitas, si bien no operan automáticamente, sino que requieren el consentimiento de los trabajadores afectados. En el caso analizado no se produjo la transmisión de efectos patrimoniales, ni de la organización, ni de una unidad productiva autónoma como requeriría el artículo 44 ET para poder hablar de una sucesión legal, ni tampoco tuvo lugar dentro del esquema normativo de un convenio colectivo que previera aquella subrogación. Se produjo una subrogación sobre un acuerdo privado. En este contexto, ha de mantenerse una línea de separación entre los efectos de una sucesión empresarial producida de conformidad con las exigencias de la normativa vigente sobre el particular (art. 44 ET y convenios colectivos de aplicación) y los efectos de una cesión de contratos entre empresas, aun cuando la cesión haya sido aceptada por los representantes de los trabajadores, para llegar a la importante conclusión de que, mientras la sucesión normativa tiene carácter imperativo para empresario y trabajador, la cesión contractual requiere para su validez el consentimiento del trabajador, con la posibilidad de que sea expreso o tácito, derivado de hechos concluyentes de la persona interesada.