Jurisprudencia

Mejoras voluntarias y pensiones complementarias. Complemento de IT previsto en convenio colectivo que establece su abono sin ninguna limitación temporal.

Debe pagarse mientras se mantenga la situación de IT (incluso en los supuestos de prórroga más allá de los 545 días de baja), sin que procedan interpretaciones restrictivas contrarias a lo pactado, aun cuando se haya extinguido la relación laboral. En el caso analizado, la literalidad de la norma convencional es clara, pues recoge una prestación complementaria para completar la retribución ordinaria desde el primer día de la baja. Y nada se dice al respecto de la finalización mientras perdure tal situación. Es cierto que se hace referencia a la existencia de una justificación mediante el oportuno parte de baja. Tal mención, sin embargo, no puede ser interpretada de forma restrictiva y en perjuicio de los derechos de un beneficiario que continúa en situación de IT durante los periodos extraordinarios de prórroga.

Sociedad Textil Lonia, SA. Carolina Herrera mujer. Extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador. Incumplimientos graves en materia de acoso y de falta de prevención de riesgos psicosociales. Acoso realizado por personal directivo (Bossing). Derecho a la indemnización señalada por despido improcedente y por los daños patrimoniales, psíquico-físicos y morales, producidos por la actuación de la demandada.

En el caso analizado se constata con toda claridad, de las pruebas practicadas, la existencia de un ambiente hostil contra los trabajadores del departamento de diseño de la compañía que se viene produciendo desde hace años a través de prácticas absolutamente inaceptables por ir en contra de su salud psíquica, como broncas, gritos, trato humillante, reprimendas, ocultación de trabajos, reuniones programadas fuera del horario normal, prohibición de que hablen entre los diseñadores y cooperen entre ellos, lo que constituye una acción sistemática que puede encuadrarse perfectamente en el concepto de acoso colectivo.

Cristóbal Molina Navarrete

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Universidad de Jaén

https://orcid.org/0000-0001-8830-6941

«Talento. La cultura corporativa de STL se basa en las personas, en el trabajo en
equipo, la comunicación y el alto nivel de exigencia. Estos principios son la base
del compromiso con un proyecto enfocado a la plena satisfacción de nuestros
clientes. Por ello, buscamos personas que aporten talento, pasión, entrega y estén
interesadas en crecer y mejorar con nosotros.»

Web corporativa de la empresa STL, matriz gallega de un grupo textil multinacional

1. En una época donde la reputación social de la marca o marcas de una empresa adquiere mayor valor que nunca, incluso por encima de su calidad real en el mercado, la necesidad de exhibir fuertes compromisos de índole ético, humano, social y ambiental crece exponencialmente. De ahí también, en paralelo, los más elevados riesgos de incurrir, a través de la denominada «información no financiera», a menudo expresada en las páginas web de las corporaciones, en prácticas de «social washing» (lavado social) y/o de «greenwashing» (lavado de imagen verde, impostura verde o ecopostureo).  Las demandas judiciales en este último caso crecen notablemente en los últimos años. En paralelo, hallamos igualmente con gran frecuencia, sobre todo en las grandes empresas y grupos, una apuesta decidida, en los discursos y teorías sobre el modelo a promover en la «gestión de los recursos humanos» (primera gran contradicción, porque si verdaderamente son humanos –lógica ética– no es racionalmente posible que sean solo «recursos» o «efectivos» –enfoque materialista–), por el «valor de las personas» empleadas. De modo que, de continuo, hallamos lemas-mantra como estos: «poner el centro en las personas»; el «mayor valor de la empresa» son las personas que trabajan en ella. El célebre «capital humano», máximo activo de la empresa competitiva y sostenible.

Conciliación de la vida familiar y laboral. Derecho a que el permiso parental sea retribuido.

España aún no ha regulado expresamente la remuneración o prestación económica del permiso parental (art. 48 bis ET). Sin embargo, el artículo 8 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, resulta suficientemente claro, preciso y determinante al establecer el deber patronal de retribuir el permiso parental, otorgando a los estados miembros de la UE un plazo para regularlo a nivel de su normativa nacional que finalizó el pasado día 2 de agosto de 2022, sin que el estado español haya cumplido con este deber legal a nivel comunitario, incumplimiento del que no puede resultar perjudicado el beneficiario del permiso, pues otra cosa sería permitir que los estados de la UE regularan a su conveniencia y en los plazos que le fueran más convenientes y en notable perjuicio de los trabajadores, que se verían obligados, en todo caso, a renunciar al derecho del permiso parental ante la circunstancia de no poder ser retribuido si no es en perjuicio de su salario, sin que este criterio quede perjudicado por las posibles sanciones económicas que la UE pueda imponer al estado español, razones estas por las que debe considerarse que el permiso parental tiene que ser retribuido.

Cristóbal Molina Navarrete

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Universidad de Jaén

cmolina@ujaen.es ǀ https://orcid.org/0000-0001-8830-6941

«[…] Se trata de la dialéctica -declaró en medio de un silencio absoluto-.
Una ciencia que pertenece únicamente al mundo espiritual. El [la] que se
dedica a la dialéctica se eleva, mediante el uso exclusivo de la razón,
hasta la esencia de las cosas. Y si continúa elevándose gracias a sus
indagaciones, y a través del pensamiento logra percibir la
Idea del Bien, habrá llegado al final de los conocimientos inteligibles.»

Reintegro de prestaciones indebidas por incompatibilidad del percibo de la pensión de jubilación con el ejercicio de una profesión. Notificación al actor de una propuesta de reintegro de la deuda con un descuento mensual de 711,94 euros por un periodo de 70 meses. Determinación del límite inembargable.

La LGSS distingue claramente el descuento efectuado directamente por la Entidad Gestora de la cuantía de las prestaciones por compensación con cantidades debidas por el beneficiario, que está admitido en principio en el artículo 44.1 b), de otros supuestos próximos pero diferentes, como el embargo de prestaciones o afección de las mismas en el marco de un proceso de ejecución, cuyo régimen se remite a la Ley de Enjuiciamiento Civil. Distinguidos en la Ley con nitidez estos dos supuestos, no cabe la aplicación analógica de la regla de inembargabilidad hasta la cuantía del salario mínimo interprofesional (SMI) al descuento de prestaciones por compensación.

• TS. El poder disciplinario del empresario: no es nula la sanción impuesta cuando esta se corresponde con una infracción de menor gravedad a la calificada
• TS. Personal laboral de la administración de la Comunidad de Madrid: tiene derecho a que el permiso por exámenes sea disfrutado durante el día completo con independencia de los turnos de trabajo
• TS. No es tiempo de trabajo a todos los efectos el empleado por los trabajadores designados presidente y vocales de las mesas electorales en los procesos de elección de representantes de los trabajadores en la empresa
• TS. Registro de planes de igualdad: la autoridad laboral no puede efectuar un control de legalidad previo a su depósito
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que, en caso de concurrencia, no tiene prioridad aplicativa el convenio de ámbito infraempresarial sobre el sectorial.
• TS. La persona contratada por una ETT y cedida en misión debe beneficiarse de la mejora voluntaria prevista en el convenio colectivo de la empresa usuaria para los casos de incapacidad temporal
• TS. Prestación en favor de familiares: el requisito de haber cumplido 45 años no es susceptible de interpretación con perspectiva de género
• TS. Indemnización a tanto alzado por muerte causada por enfermedad profesional: debe calcularse de acuerdo con la base reguladora utilizada para el cálculo de las prestaciones, sin el límite de la cuantía máxima de las pensiones
• TS. La no subsanación dentro del plazo concedido de la omisión consistente en la falta de aportación de copias del escrito de la demanda de despido no debe conllevar su inadmisión
• TS. Proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual al que se acumula demanda de vulneración de derechos fundamentales. ¿Cabe el acceso a la suplicación para resolver cuestiones de legalidad ordinaria?
• TSJ. Accidente in itinere. No existe imprudencia temeraria por conducir un patinete eléctrico por una vía interurbana, prohibida para este tipo de vehículos

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Incapacidad temporal. Accidente in itinere. Trabajador que se fractura la tibia y el peroné mientras conducía un patinete eléctrico por una vía interurbana, prohibida para dicho medio de locomoción. Imprudencia temeraria.

Entre los requisitos exigidos por la jurisprudencia para calificar un accidente como laboral in itinere se encuentra el de idoneidad del medio de transporte utilizado, esto es, que sea el habitual y adecuado para realizar el trayecto desde el domicilio al lugar de trabajo sin que su uso entrañe riesgo grave e inminente. Se exige que el trayecto se realice con un medio normal de transporte, entendiéndose como tal el que habitualmente utilice el trabajador, si es usual y no se emplea con imprudencia grave o temeraria o sin que medie prohibición expresa de la empresa.