Articulos General

Cláusula abusiva en los contratos de los comerciales

En los contratos del personal comercial o promotores es bastante habitual incluir una clausula en su contrato por la que la empresa pueda extinguir el mismo de manera procedente si el trabajador no consigue los objetivos de venta marcados a tenor de lo establecido en el art. 49.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, que señala que la extinción del contrato se podrá producir “por las causas consignadas válidamente en el mismo, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario”.

En el caso enjuiciado en la sentencia del TSJ de Cataluña de 23/02/2012 rec. 6949/2011, una empresa de telefonía móvil introdujo en el contrato una clausula en la que rezaba lo siguiente “ las partes acuerdan….. que será causa de resolución del presente contrato si el trabajador no alcanzase el 100% de los objetivos de venta establecidos…”. Los objetivos eran marcados mensualmente por la empleadora.

Jubilación parcial, ¿Qué ocurre cuando el relevista solicita reducción de jornada?

La sentencia del TSJ de la Comunidad Valencia de 11/01/2012 rec. 1713/2011 analiza el supuesto de un trabajador relevista, contratado con el objeto de sustituir la jornada dejada vacante por el jubilado parcial, que solicita reducción de jornada por cuidado de hijo, significando que parte de la jornada que era cubierta por el relevista ahora se queda vacante.

Por ello el INSS comunica a la empresa que debe contratar a otro trabajador para cubrir ese porcentaje de jornada con la advertencia de que, de no hacerlo, la empresa deberá abonar a la Entidad Gestora el importe devengado de la jubilación parcial reconocida al trabajador jubilado parcial desde el día que accedió a la jubilación parcial hasta que acceda a la ordinaria o contrate al nuevo relevista basándose en la Disposición Adicional 2 del Real Decreto 1131/2002.

La empresa procede a impugnar la resolución de INSS siendo estimado en instancia y en suplicación.

Sobre la obligación de sustituir al trabajador relevista: las fronteras entre el contrato de interinidad y el contrato de relevo

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana 3342/2009, de 12 de diciembre, Sala de lo Social recurso número 356/2009 comentada aborda la polémica obligación de sustituir al trabajador relevista, cuando se produce su cese. La doctrina de suplicación mayoritaria ha venido entendiendo de manera estricta el término «cese», indentificándolo con la extinción del contrato del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Recientemente, sin embargo, el Tribunal Supremo ha obligado a sustituir con contrato de relevo a un trabajador relevista que disfrutaba de excedencia voluntaria. La sentencia objeto de este estudio continúa excluyendo de esta obligación los casos de suspensión, en concreto la excedencia por cuidado de hijos, y señala que la modalidad adecuada es el contrato de interinidad. En el comentario la autora se pregunta si la sentencia de suplicación contraría la doctrina unificadora.

 

Aránzazu Roldán Martínez
Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad Europea de Madrid.

El mercado laboral: teoría y análisis de la situación actual

«En un país bien gobernado debe inspirar vergüenza la pobreza. En un país mal gobernado debe inspirar vergüenza la riqueza». Confucio.

Como todo el mundo sabe, y algunos sufren, la situación económica de nuestro país se ha deteriorado considerablemente en los últimos tiempos. Uno de los efectos más devastadores de esta crisis se da en el mercado laboral. Es importante destacar que la crisis económica actual no tiene un origen laboral pero sí tiene grandes repercusiones en él. Es por ello por lo que es de gran importancia hacer un foco especial en las peculiaridades de este mercado.

El artículo presenta dos aproximaciones diferentes al mercado laboral. La primera de ellas es una visión teórico-económica que consiste en el análisis de los principales aspectos que configuran el mercado de trabajo. La segunda visión analiza la situación actual del mercado laboral español tomando en parte como referencia lo visto en la parte anterior.

Obviamente, no son análisis exhaustivos, pero sí tratan de dar una visión global al lector que le ayude en la comprensión global de esta materia.

 

A. Díaz Redondo
Profesor del CEF
Telefónica España

Estructuras de gobierno y previsión sucesional en las compañías familiares españolas

Las firmas familiares constituyen la fórmula empresarial más usual en el entorno occidental; suponen el núcleo de la actividad económica y el soporte de su desarrollo y cohesión social. En la actualidad se enfrentan a un doble reto: profesionalizar la gestión y, en segundo lugar, afrontar el proceso sucesorio. En este trabajo de investigación se han analizado los órganos de gobierno de estas compañías y su relación con las prácticas que están adoptando en orden a lograr esta continuidad. Se ha trabajado con una muestra de 69 corporaciones de nuestro país, radicadas en todas las Comunidades Autónomas; desde un punto de vista de procedimiento metodológico, los datos fueron obtenidos a través de un instrumento –creado ad hoc– para este estudio, documentación de distinta naturaleza –aportada por las empresas– y entrevistas personales a sus actores principales. Realizado el análisis estadístico correspondiente, y con base en los datos obtenidos, se llevan a cabo un conjunto de recomendaciones para estas corporaciones.

 

A. de la Torre García
J. Conde Vieitez
C. Antón Rubio
Departamento de Psicología Social y Antropología.
Universidad de Salamanca

Supuesto práctico de cotización para 2010 (embargo de salarios)

El presente trabajo desarrolla un caso práctico relativo a cómo se efectúa el cálculo del embargo de salarios y su descuento en las nóminas. Para ello es necesario hallar previamente las bases de cotización, a efectos de poder calcular la cuota a pagar por el trabajador a la Seguridad Social, así como calcular el tipo de retención aplicable; todo ello con base en la aplicación de la legislación que figura al final de este supuesto.

I. López López
Profesora del CEF

¿Constituye, o debe considerarse, la extinción de los contratos de trabajo de la totalidad de la plantilla de una empresa...

¿Constituye, o debe considerarse, la extinción de los contratos de trabajo de la totalidad de la plantilla de una empresa, como consecuencia de la muerte del empresario, un despido colectivo?

El «despido», sea individual (disciplinario u objetivo) o colectivo, expreso o tácito, implica y manifiesta, o presume, la existencia de un elemento volitivo en quien despide. En todo caso, cuando se trata de extinciones de los contratos de trabajo que acaecen o son producidas por iniciativa del empresario, hay un elemento común constituido por el hecho de que deben derivar de un comportamiento o de un fenómeno imputable al empresario. Sin embargo, cuando se produce la extinción del contrato de trabajo como consecuencia de la muerte o fallecimiento del empresario no existe aquel elemento volitivo, por una cuestión ontológica que, en cuanto tal, es previa y presupuesto no ya de la manifestación de la voluntad empresarial, sino de la existencia misma de la voluntad, la preexistencia material, física y biológica, de la persona natural o física empresario, y, consecuentemente, de su personalidad jurídica. Por todo ello, la sentencia objeto de comentario resuelve que la extinción de la totalidad de los contratos de la plantilla derivada de la muerte del empresario no constituye, ni puede considerarse, un «despido colectivo».

 

A. Tapia Hermida
Doctor en Derecho. Profesor Titular de Derecho Mercantil.
Universidad Complutense de Madrid
Letrado de la Seguridad Social. Académico Correspondiente
de la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación

Extinción ilegal en periodo de prueba: ¿Hay opción de readmisión? ¿Hasta cuándo llegan los salarios de tramitación?

Contratos de duración determinada. Despido improcedente por nulidad del periodo de prueba. Los salarios de tramitación sólo alcanzan hasta el momento en que dicho contrato debió extinguirse por alguna de las causas legales o pactadas que válidamente producen su extinción. En los contratos temporales, cuya duración ya ha vencido en el momento de dictarse la sentencia, la obligación de optar se convierte en una obligación única de indemnizar.

J. González Velasco
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social Magistrado

P. Vives Usano
Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Centro Universitario Luis Vives. CEU

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